تقرير رواتب صناعة التشفير: انخفاض عام في الرواتب، والعمل عن بُعد لا يزال هو السائد

المؤلف: Dragonfly

ترجمة: فيليكس، بانيوز

بيانات الرواتب الموثوقة في مجال التشفير نادرة جدًا. كانت Dragonfly قد أصدرت أول مجموعة بيانات وتقرير تحليل يتعلق بالرواتب (للعام 2023). والآن، تعيد Dragonfly إصدار تقرير الرواتب، الذي يشمل 85 شركة في مجال العملات المشفرة، وتم جمع البيانات في نهاية عام 2024 والربع الأول من عام 2025. كما وسع التقرير نطاق البحث ليشمل حوالي 3,400 موظف ومرشح مستقل وغير متكرر، وقام بمقارنة النتائج مع تقرير عام 2023 في الحالات ذات الصلة. في هذا المقال، قامت PANews باستخراج بعض النقاط الرئيسية من التقرير، وفيما يلي تفاصيل المحتوى:

الميزات

تتواجد معظم شركات التشفير في وضع نمو، ولكن ليس في وضع نمو سريع.

توظيف الصناعة المشفرة كان عالميًا منذ البداية، ولا يوجد تقريبًا توظيف مقتصر على الولايات المتحدة.

أوروبا هي المركز الدولي الرئيسي.

انخفضت الرواتب الأساسية والمكافآت بالرموز في جميع المستويات والمناطق تقريبًا.

لا يزال العمل عن بُعد شائعًا، ولا تعتزم الشركات الكبرى تغيير هذا الوضع.

من الصعب دخول صناعة التشفير، حيث أن أقل من 10% من الوظائف هي وظائف مبتدئة.

تحتل إدارة الهندسة الصدارة.

الرواتب في الولايات المتحدة هي المعيار للوظائف القيادية في الهندسة على مستوى العالم.

حالة التعويض

بشكل عام، فإن رواتب صناعة التشفير في عامي 2024 و2025 في السوق الهابطة، مقارنة بالصناعات التقليدية، لا تزال هيكلها الرواتب غير ناضجة نسبيًا.

انخفضت الرواتب ومكافآت الرموز تقريبًا في جميع المستويات. لا تزال تعويضات النقدية للوظائف الأمريكية في الصدارة، بينما تسعى الفرق الدولية لتقليص الفجوة من خلال تقديم حصص أكبر ومكافآت رموز. توزيع الأسهم غير متوازن، خاصة في الوظائف غير التقنية وغير التنفيذية. انخفض نطاق الرواتب في الولايات المتحدة، بينما يمكن أن تصل الرواتب في الوظائف الدولية أحيانًا إلى 2 إلى 10 أضعاف مستوى الرواتب في الولايات المتحدة.

حسب مراحل التطور، لا يزال النموذج المتوقع قائماً: الشركات في المراحل المبكرة تقدم رواتب أقل، ولكن مع المزيد من الأسهم (عادة ضعف الكمية)، بينما الفرق في المراحل المتأخرة يكون بالعكس. العملات الرقمية تصبح بشكل عام أقل شيوعاً، ولكن لا تزال لها أهمية كبيرة في التسويق (GTM) والمنتجات والمناصب الدولية العليا.

تأثرت الوظائف المبتدئة بشكل أكبر، حيث انخفضت الرواتب بشكل كبير، وتقلصت المكافآت، ولكن زادت مكافآت الأسهم. لا يزال الدخل النقدي للموظفين الجدد في الولايات المتحدة مرتفعًا، لكن زملائهم الدوليين عادة ما يحصلون على الأسهم بمعدل يتراوح بين 2 إلى 3 أضعاف، كما أن مكافآت الرموز أكثر.

تعاني الموظفون من الطبقة الوسطى من ضغط، حيث أن النمو محدود، بينما حال الموظفين من الطبقة العليا أفضل، حيث أن تخفيض الرواتب أقل، والحقوق أكثر استقرارًا، كما أن الرموز تتركز بشكل متزايد في أيدي الطبقة العليا.

زيادة رواتب كبار موظفي IC (المساهمين المستقلين) والإدارة العليا كانت الأكبر، وخاصة في مجالات المنتجات والهندسة.

معيار الرواتب

فيما يلي بيانات الرواتب لمختلف المناصب مثل هندسة البرمجيات، وهندسة التشفير، وعلاقات المطورين، وإدارة المنتجات، والتصميم، والتسويق، وتطوير السوق.

لأول مرة ، تجاوز تعويضات كبار التنفيذيين في الهندسة الدولية نظراءهم الأمريكيين (حيث يتراوح التعويض الإجمالي بين 530,000 و 780,000 دولار) ، ويرجع ذلك إلى زيادة مكافآت الرموز بنسبة تقارب 3٪.

بالنسبة لمهندسي التشفير، فإن "التوازن بين الحتمية والمساحة للارتفاع" أصبح أكثر وضوحًا من أي وقت مضى. يتفوق المهندسون الأمريكيون في كل مستوى من مستويات النقد والإجمالي التعويضي، بينما يتفوق نظراؤهم الدوليون في المكافآت من الأسهم والرموز في المستويات المبتدئة والمتوسطة.

تعتبر رواتب التنفيذيين في إدارة المنتجات هي الأعلى بين جميع الوظائف (من 390,000 إلى 484,000 دولار)، وتتنافس التعويضات الإجمالية مع وظائف الهندسة أو تكون أعلى؛ عادةً ما تكون مكافآت الأسهم في إدارة المنتجات الدولية حوالي 2 إلى 10 أضعاف المستوى الأمريكي.

أصبحت علاقات المطورين هي الوظيفة الأكثر "عدم وجود حدود"، حيث أن نطاق الرواتب العالمي متشابه تقريبًا، والفجوة بين مديري المستوى التنفيذي والموظفين أقل. (تتفوق الولايات المتحدة في الأسهم وإجمالي التعويض؛ بينما تتفوق الدول الأخرى في الرموز.)

لا تحظى قيادة تصميم الوظائف بنفس القدر من الأهمية مثل المصممين الكبار. تتجاوز إجمالي تعويضات الوظائف الأمريكية للـ IC (رئيس/كبير) تلك الخاصة بالمديرين، بل حتى بعض التنفيذيين.

توجد اختلافات إقليمية في التسويق من حيث التعويض والملكية. تتصدر الولايات المتحدة في الرواتب والتعويض الإجمالي، بينما تبلغ حصة الأسهم في الشركات الدولية حوالي 3 إلى 10 أضعاف مستويات الولايات المتحدة.

تقلص الفجوة في التعويض الإجمالي بين المستويات المبتدئة ومديري المستوى. يتجاوز المتخصصون الكبار في التعويض الإجمالي المديرين، بينما يتفوق قادة قسم الأعمال الدولية في الأسهم.

رواتب المؤسسين

في هذا التقرير، تم تقسيم ملكية الشركة إلى أسهم ورموز (على عكس ما تم دمجهما في التقرير السابق). لذلك، يتم تحليل الرواتب على أساس سنوي مقارنة بالسنة السابقة، بينما تعكس بيانات الأسهم والرموز بيانات السنة 24/25.

بالمقارنة مع العام الماضي، زادت رواتب المؤسسين. بشكل عام، كلما زادت مبلغ التمويل، زادت الرواتب، وانخفضت حصة الملكية (كما هو متوقع).

تتجاوز دخل مؤسسي الولايات المتحدة من الرواتب والأسهم والرموز بشكل عام دخل نظرائهم الدوليين.

نقطة رئيسية:

نما متوسط راتب المؤسسين بنسبة تقارب 37% على أساس سنوي، من 144,000 دولار أمريكي في 2023 إلى 197,000 دولار أمريكي في 2024/2025.

يمتلك مؤسسو الجولة التمهيدية في الولايات المتحدة أعلى نسبة من الأسهم (32%).

في مرحلة جولة البذور، تكون نسبة حيازة الرموز في مناطق مختلفة مستقرة نسبيًا (9%)، لكن في المراحل اللاحقة تختلف بشكل ملحوظ.

حالة استثنائية نادرة: في جولة التمويل A، كانت رواتب المؤسسين الدوليين أعلى من مؤسسي الولايات المتحدة (24.4 ألف دولار و19.8 ألف دولار على التوالي)، بينما يمتلك مؤسسو الولايات المتحدة رموزًا أكثر (13% و9% على التوالي)، ونسبة الأسهم أيضًا أعلى قليلاً (20% و19% على التوالي).

حالة استثنائية نادرة: في جولة التمويل B، أفاد المؤسسون الدوليون بأن لديهم أعلى نسبة ملكية (30%)، لكن هذه البيانات تستند إلى بيانات محدودة ويجب تفسيرها بحذر.

المكافآت والرواتب المتغيرة

تقل استخدام المكافآت مع توسع حجم الشركة: الفرق الصغيرة والتي في مراحلها الأولية هي الأكثر احتمالًا للتجربة، بينما تختار الشركات المتوسطة الاستخدام بشكل انتقائي، في حين أن الشركات في المراحل المتأخرة والتي تركز على البنية التحتية تقلل تدريجيًا من استخدامها، مفضلة بدلاً من ذلك الحوافز طويلة الأجل.

في حالة وجود مكافآت، عادة ما ترتبط المكافآت بأداء الشركة والأداء الشخصي (مختلط). من غير الشائع أن تكون مرتبطة فقط بالشركة، أو مرتبطة فقط بالشخص، أو نماذج تعتمد على الوظيفة/المستوى، كما أن المكافآت الثابتة نادرة.

النقاط الرئيسية:

تصل المكافآت إلى ذروتها في أصغر الشركات (1-5 موظفين) وفي المراحل المبكرة (جولة البذور / الجولة A) ، وخاصة في الشركات التي تتراوح فيها مبالغ التمويل بين 5 ملايين و 19.9 مليون دولار.

تبلغ نسبة اعتماد CeFi 71 ٪، بينما DeFi تبلغ 50 ٪، مدفوعة بشكل رئيسي من الولايات المتحدة، مع التركيز أكثر على الأداء الفردي؛ بينما نسبة اعتماد البنية التحتية/L1/L2 أقل بكثير (15-30 ٪)، وعادة ما تكون في نمط مختلط.

تعتبر مكافآت الولايات المتحدة أكثر ودية، خاصة بالنسبة للفرق المتوسطة الحجم.

استثناء: أبدت بعض الفرق التي تتمتع بتمويل قوي بعد الجولة C أنها تواجه مشكلة "زيادة عدد الطلبات" بسبب ارتفاع الطلب على التوظيف وزيادة الوعي بالعلامة التجارية.

استثناء: التحديات التي تواجه شركات البنية التحتية هي الأكثر انتشارًا: 63% من الشركات ذكرت نقص المواهب، 27% ذكرت مشاكل في الرواتب، 5% ذكرت المنافسة، و5% أخرى ذكرت التوظيف عن بُعد/العالمي (وهو المجال الوحيد الذي تم فيه الإشارة إلى هذه المشكلة).

تحليل تعويض الرموز

تقوم العديد من الفرق بفصل الرموز عن الأسهم بشكل متزايد عند حساب منح الرموز. في المراحل المتأخرة، من الشائع ربط المنح بالقيمة السوقية العادلة، وغالبًا ما يتم ذلك باستخدام متوسط السعر المرجح بالوقت (TWAP).

فيما يتعلق بالاستحقاق، تتبع معظم الفرق خطة مدتها أربع سنوات وتحدد فترة "هاوية" لمدة عام، لكن بعض الفرق جربت أيضًا نمطًا مختلطًا يجمع بين الفتح القائم على الوقت والفتح المدفوع بالمعالم.

تقوم معظم الشركات بإصدار الرموز من بركة رموز الموظفين المتخصصة، ولا تزال عدد قليل من المنظمات الكبيرة جدًا تقوم بتوزيع المنح من إجمالي العرض، ولكن هذا أصبح نادرًا بشكل متزايد.

تركيبة التعويض (نقد، رموز، حقوق ملكية)

اعتمد الفريق المبكر بشكل كبير على الأسهم للحفاظ على مرونة الرمز. عادة ما تتجه المنظمات المتوسطة نحو نموذج مختلط (أسهم + رموز)، مما يوفر هيكل تعويض معدل حسب المخاطر وسيولة إضافية. معظم الشركات المتأخرة ستتجه مرة أخرى نحو الأسهم بعد استقرار ديناميكيات قيمة الشركة والسيولة للرمز.

النقاط الأساسية:

تقدم ما يقرب من نصف الفرق الدولية (44%) رموزًا فقط. بينما على العكس، تقدم 39% فقط من الفرق الأمريكية أسهمًا.

اعتمدت الشركات في المراحل المبكرة بشكل كبير على الأسهم (حوالي 71% عندما كان عدد الموظفين من 1 إلى 5)، حيث بلغت التعويضات المختلطة ذروتها في الجولة A، ثم بدأت بالتوجه تدريجياً نحو الأسهم (45% في الجولة B و71% في الجولة C).

تتجه المجالات التي تركز على البروتوكولات مثل L1 و L2 و DeFi بشكل طبيعي نحو تعويضات تعتمد على الرموز، بينما تعتمد شركات البنية التحتية والاستهلاك و CeFi بشكل افتراضي على الأسهم.

في الفريق السابق قبل TGE، قدم نحو ثلث الأعضاء المدفوعات عبر الأسهم والرموز، وبلغت المدفوعات المختلطة 32٪؛ ولكن بمجرد بدء المشروع، أصبح الفريق يعتمد بشدة على المدفوعات عبر الرموز (47٪ يقدمون المدفوعات عبر الرموز فقط، و47٪ يقدمون المدفوعات المختلطة)، بينما كانت المدفوعات عبر الأسهم فقط تكاد تكون معدومة.

استثناء نادر: القليل جداً (5%) يقدمون فقط الدفع النقدي

علاقة الأسهم/التوكن (النسبة)

فقط عدد قليل من الفرق أنشأت علاقة نسبية بين الأسهم والرموز، أي أن الشركة تحدد منح الرموز المستقبلية بناءً على حصة الأسهم الفردية.

قبل TGE ، كان هذا هو الوضع الطبيعي ، ولكن مع نضوج الشركة ، قطعت جميع الشركات تقريبًا هذه العلاقة. في وقت لاحق ، تم اعتبار الأسهم والرموز أشياء مختلفة تمامًا.

النقاط الرئيسية:

51% من الشركات تعتبر الرموز والأسهم كعناصر تعويض مستقلة (بدون ارتباط نسبي)؛ وهذا الوضع أصبح شائعًا بحلول الجولة D وما بعدها.

في المرحلة المبكرة من جولة التمويل الأولي / TGE ، لا يزال نموذج النسبة هو الأكثر شيوعًا (33%) ، لكن بشكل عام ، مع تطور الشركة ، انخفض معدل استخدامه.

الحالة: 90% من شركات L2 ليس لها علاقة نسبية، ولا يوجد أي شيء غير مؤكد بعد.

لا تؤثر المنطقة على علاقة النسب

جدول التخصيص وعادات تاريخ البدء

عادةً ما تبدأ الشركات قبل TGE (خاصةً في مجالات DeFi و L1) بعملية التوزيع أثناء بدء TGE لإدارة الاحتفاظ والإمدادات المتداولة. تبدأ الفرق التي تمتلك رموزاً متداولة عادةً في التوزيع اعتبارًا من يوم انضمام الموظف (وهي الطريقة الأكثر شيوعًا). هذه الممارسات متسقة بشكل أساسي بين الفرق الأمريكية والدولية، والاختلاف الرئيسي هو في الفرق قبل TGE.

تتبنى معظم الشركات نظام استحقاق قائم على الوقت القياسي، وعادة ما يكون برنامج لمدة أربع سنوات مع "فترة انتظار" مدتها سنة واحدة.

استكشفت عدد قليل من الفرق ارتباط الانتماء بالأداء، أو الجمع بين الأداء والوقت. ويُشاع أن الفرق تتبنى موقفًا حذرًا تجاه ربط الانتماء بمؤشرات الأداء الرئيسية على مستوى الشبكة (التي يصعب على الأفراد التحكم فيها)، وبدلاً من ذلك تركز على المنتجات القابلة للتدقيق، والمعالم الخاصة بالفرق والأفراد.

النقاط الرئيسية:

61% من الشركات تبدأ في تخصيص الأسهم للموظفين في يوم انضمامهم

59% من فريق TGE السابق يبدأ في التملك عند TGE

تكون ترتيبات الاستحقاق موحدة إلى حد كبير، حيث تعتمد 92% من الشركات على استحقاق قائم على الوقت، وعادة ما تكتمل خلال 4 سنوات، حيث تكون السنة الأولى هي "فترة الانحدار".

استثناء: فقط عدد قليل من الشركات انحرفت عن المعايير القائمة على الوقت: 6% من الشركات اعتمدت نموذجًا مختلطًا من الوقت والمعالم، و2% من الشركات تعتمد بالكامل على الترتيبات القائمة على الأداء.

الإقليم والعمل عن بُعد

توظيف الأقدام

الأولوية العالمية هي الوضع الافتراضي، حيث تقوم معظم الفرق بالتوظيف عبر الحدود منذ اليوم الأول. بشكل عام، تعتبر استقطاب المواهب والمرونة أكثر أهمية من الموقع الجغرافي.

إن التوظيف الذي يتم فقط في الولايات المتحدة نادر الحدوث، ويظهر بشكل رئيسي في جولات التمويل الأولية وجولة A، ومع تطور الشركة، بدأ هذا الممارسات في الاختفاء تدريجياً. بينما يبقى التوظيف الدولي مستقراً في جميع مراحل وحجم الشركات، مما يعكس عادةً استراتيجيات التوظيف الحساسة من حيث التكلفة.

نقطة رئيسية:

من اليوم الأول، أصبحت العولمة الخيار الافتراضي، حيث تقوم 81% من الشركات بالتوظيف في الولايات المتحدة وعلى مستوى العالم في نفس الوقت.

تقوم الفرق الصغيرة عادة بالتوظيف العالمي في وقت مبكر. الشركات التي تضم من 21 إلى 100 موظف وتتمتع بتمويل يتراوح بين 20 مليون إلى 40 مليون دولار هي الأكثر استقرارًا، حتى أكثر استقرارًا من الشركات الأكبر.

من المرجح أن يقوم فريق البنية التحتية بالتوظيف العالمي، بنسبة تصل إلى 80%.

حالات استثنائية نادرة: الحالات التي يتم فيها التوظيف فقط في الولايات المتحدة تكاد تكون غير موجودة، حيث تمثل فقط 6%، وهذه الاستراتيجية اعتمدت بشكل رئيسي من قبل الفرق الاستهلاكية المبكرة وفرق DeFi، ولكن مع اتساع نطاق العمل، تخلوا أيضًا عن هذه الممارسة.

موقع الموظفين الدوليين

غرب أوروبا هو المركز الرئيسي للتوظيف الدولي.

مع نضوج الشركة، هناك حاجة إلى عمليات محلية أكثر قوة، وعادة ما يظهر تحول التوظيف الإقليمي في المراحل المتأخرة من الجولة B، مما يؤدي إلى التوسع نحو آسيا وكندا وأوروبا الشرقية.

نقطة رئيسية:

غرب أوروبا: 84% من الشركات التي تقع بين الجولة B إلى E (بالإضافة إلى نسبة مماثلة من التمويل الذي يتجاوز 40 مليون دولار) قامت بتوظيف موظفين محلياً.

أوروبا الشرقية: 63% من الشركات المتأخرة توظف هنا، بسبب القوة الكبيرة لمخزون المواهب الهندسية وفعالية التكاليف.

آسيا: من أجل التكيف مع التطبيقات السوقية الأقوى، تضاعف معدل التوظيف تقريبًا مقارنة بالعام الماضي (من 20% إلى 41%).

كندا: 38% من الشركات في جولات التمويل من B إلى E تتوسع إلى كندا، مستفيدة من قربها من الولايات المتحدة، والبيئة التنظيمية المواتية، وقاعدة المطورين كوسيلة للتحوط.

أمريكا الجنوبية: فقط 13% من الشركات في جولة التمويل B إلى D تتوسع هنا

استثناءات نادرة: الهند (9%)، أفريقيا (4%) وأوقيانوسيا (2%) لم يتم تطويرها بشكل كافٍ بعد.

تغييرات التوظيف المدفوعة بالتنظيم

من 2023 إلى 2024، أصبحت الرقابة واحدة من أكثر العوامل الخارجية تأثيراً على استراتيجية المواهب في عالم العملات المشفرة. في الولايات المتحدة، زادت وتيرة التدقيق حول النشاطات التجارية، والحفظ، والبروتوكولات، مما جعل اعتبارات الامتثال تحتل مكانة مهمة في قرارات التوظيف.

ومع ذلك ، عند مراجعة عامي 2024 وأوائل عام 2025 ، كان تأثير التنظيم على دفع الشركات لتوظيف موظفين خارج الولايات المتحدة ضئيلاً. كانت التعديلات التي حدثت تتركز بشكل رئيسي في مجالات البنية التحتية و DeFi (حيث من المرجح أن تمتلك أو تصدر الرموز) ، في الفرق الأكبر حجماً والأكثر تمويلاً ، وكذلك في مجال CeFi (الذي يخضع لتنظيم أكثر صرامة).

من المرجح أن تذكر الشركات التي تمتلك فرقًا أمريكيًا ودوليًا مبادرات مدفوعة بالتنظيم، بينما الشركات التي تعمل فقط في الولايات المتحدة غالبًا ما لا تستجيب، فقط عدد قليل من الشركات تفكر في إجراء تغييرات.

نقطة رئيسية:

بشكل عام، قامت 14% فقط من الشركات بتعديل استراتيجيات التوظيف بسبب ضغوط تنظيمية.

قال ما يقرب من ربع الشركات التي لديها موظفين في الولايات المتحدة وفي الخارج إن التنظيمات قد دفعت مباشرة إلى قرارها بتوسيع نطاق التوظيف الدولي.

في الشركات التي تضم موظفين دوليين فقط، حققت معظم الشركات العولمة لأسباب أخرى، لكن 21% من الشركات اعترفت بأن التنظيم لعب دورًا ما.

سياسة العمل عن بعد والعمل الهجين

لا يزال قطاع التشفير يعتمد بشكل رئيسي على العمل عن بُعد، حيث تتبنى معظم الشركات نموذج العمل الموزع بالكامل. يلي ذلك النموذج المختلط، الذي يجمع بين العمل عن بُعد والعمل الإلزامي في المكتب. يحتل نموذج "الأولوية عن بُعد" (اختياري للعمل في المكتب) مساحة صغيرة نسبيًا، حيث نادرًا ما تكون هناك شركات تعمل بالكامل في المكتب.

إن فكرتي النمطين قويتان جداً، وبصفة عامة، من الصعب تغيير السياسات: تخطط جميع الفرق تقريباً للحفاظ على النمط الحالي.

نقطة رئيسية:

أكثر من نصف الشركات تعمل بالكامل عن بُعد، وأكثر من ربع الشركات تعتمد نمطاً مختلطاً، بينما تمثل الشركات ذات الأولوية عن بُعد نسبة صغيرة تبلغ 14%.

94% من الشركات لا تخطط لتغيير السياسات.

يفضل الفريق الأمريكي العمل عن بُعد (55%)، بينما يفضل الزملاء الدوليون العمل الهجين (35%).

تكون طريقة عمل فريق التمويل من الجولة A مختلطة نسبيًا، ولكن بحلول الجولة B، تصل نسبة العمل عن بُعد إلى 73٪.

استثناء نادر: فقط 2% من الشركات تعمل بالكامل في المكتب.

هيكل التنظيم واتجاهات التوظيف

تكوين الفريق والمستويات

لطالما كانت صناعة التشفير تهيمن عليها فرق المهندسين، وقد تجلى هذا الاتجاه عبر مختلف الأحجام والمراحل ومستويات التمويل من جولة ما قبل البذور إلى جولة B. تميل الفرق الدولية إلى التركيز على المهندسين، في حين تتركز المناصب القيادية في المنتجات والتسويق بشكل رئيسي في الولايات المتحدة.

من منظور نمو الفريق ، يتكون فريق جولة البذور بشكل أساسي من المهندسين ؛ من الجولة A إلى الجولة B زاد عدد مديري المنتجات الكبار ، والمصممين ، وفريق التسويق (عدد المديرين أقل) ؛ بعد الجولة B ، زادت البنية التحتية في مجالي التسويق والهندسة.

من الجدير بالذكر أن هناك نقصًا في التوظيف في المناصب الابتدائية، مما يقيد احتياطي المواهب والتنوع، كما يجعل من الصعب على القادمين الجدد دخول هذا القطاع (خاصة في مجالات المنتجات والتسويق). كما أن توظيف التنفيذيين خارج مجال الهندسة محدود أيضًا.

النقاط الرئيسية:

تشكل وظائف الهندسة (البرمجيات والتشفير) حوالي 67% من إجمالي عدد الموظفين، وتشمل الشركات من مختلف الأحجام والمراحل وجولات التمويل.

تشكل الوظائف المبتدئة 10% فقط من جميع الوظائف

تفتقر إدارة المنتجات إلى التوظيف الكافي، حيث أن أكثر من نصف مديري المنتجات في مستوى عالٍ أو تنفيذي.

عدد موظفي قسم التسويق قليل أيضًا، حيث يمثلون 7% فقط من إجمالي عدد الموظفين، ونسبة الفريق الدولي أعلى قليلاً.

تشكل إدارة GTM 11% من إجمالي عدد الموظفين، وهي تتكون أساسًا من المناصب المتوسطة والعليا.

تشكل إدارة علاقات المطورين 3% من إجمالي عدد الموظفين، مع وجود معظمها في المناصب المتوسطة، وتتناسب الرواتب مع تلك في الأقسام الأخرى.

يتكون موظفو قسم التصميم أساسًا من مستويات عليا، مع نقص في القيادة، حيث أن حوالي 44% في مستويات عليا، ونقص في المناصب الإدارية أو التنفيذية يقل عن 10%

بخلاف قسم الهندسة، تم تقليل عدد الموظفين في الأقسام الأخرى: نسبة التسويق إلى الهندسة هي 1:14، ونسبة المنتج إلى الهندسة هي 1:13

استثناء نادر: في بعض الفرق الدولية، تصل نسبة مدير المنتج إلى المهندسين إلى 1:20

زخم التوظيف في الأقسام الوظيفية المختلفة

تعمل معظم الفرق في وضع نمو مستهدف بدلاً من النمو السريع. بشكل عام، تختار الشركات توسيع الفرق الأساسية بشكل انتقائي بينما تقوم بتبسيط فرق الدعم، حيث تنوي العديد من الشركات الحفاظ على عدد الموظفين كما هو، وقليل من الشركات تخطط لتقليل إجمالي عدد الموظفين.

يتماشى زخم التوظيف مع تكوين الفرق المذكورة أعلاه. من الواضح أن قسم الهندسة هو في مقدمة الأولويات، بينما ينمو قسم المنتجات والتسويق بشكل ثابت ولكن بحذر. خلال مرحلة التوسع، كان هناك زخم قوي في التوظيف في مجالات GTM (المبيعات والتسويق والعمليات) في مجال البنية التحتية والمالية، لكن هناك تباطؤ في الشركات المستهلكة والألعاب و NFT. لا يزال قسم التصميم في حالة نقص في البناء، بينما تبقى أقسام العمليات والموارد البشرية / التوظيف مستقرة إلى حد كبير، مما قد يؤدي إلى اختناقات نظرًا لأن سرعة نمو الفريق الفني تتجاوز الدعم الداخلي.

النقاط الأساسية:

تتقدم إدارة الهندسة في النمو، حيث أن حوالي 78% من الفرق في حالة توسع، فقط 1% من الفرق تقوم بتقليص عدد الموظفين. وهذا أيضًا هو القسم الوحيد الذي لديه قنوات توظيف حقيقية للوظائف المبتدئة.

تزداد توظيف GTM مع زيادة مراحل التطور، 57% من الفرق في حالة توسع، 40% من الفرق مستقرة.

تبقى أقسام المنتجات والتسويق مستقرة، حيث زاد حوالي نصف الفريق بينما ظل النصف الآخر ثابتًا.

نادراً ما تتوسع الفرق بشكل شامل؛ تتوسع معظم الفرق في 2 إلى 4 وظائف، مع الحفاظ على الوظائف الأخرى دون تغيير، وقد يكون ذلك لتبسيط عملية التوظيف.

لن تتوسع GTM إلا في حالة وجود المواهب العليا والإدارية، ونادراً ما تقوم الشركة بتوظيف مناصب مبتدئة.

غالبًا ما يرتبط النمو البطيء بفرق ذات نسبة عالية من المواهب العليا؛ بمجرد أن يتم تعيين المستوى العالي والمديرين في قسم المنتجات أو التصميم أو الهندسة، فإن هذه الأقسام تكون أكثر احتمالاً للحفاظ على الاستقرار وإبطاء التوظيف.

نسبة التسريحات العامة قليلة، حيث تبلغ 3٪، ونسبة التسريحات في الأقسام التصميمية والتشغيلية والموارد البشرية / التوظيف أعلى قليلاً.