Кандидаты на должность CEO сталкиваются с новым соперником за высшую должность: собственными директорами совета

Match Group повысила директора Спенсера Раскофа до должности генерального директора в 2025 году, через год после его вступления в совет директоров. · Fortune · Нордин Цатич / Автор

Рут Умоh

Ср, 18 февраля 2026 г., 07:27 по GMT+9 3 минуты чтения

В этой статье:

^GSPC

+0.10%

Назначение директоров советов как генеральных директоров когда-то было стратегией «разбить стекло в случае чрезвычайной ситуации», предназначенной для скандалов, болезней или внезапных увольнений. Хотя это по-прежнему меньшинство по сравнению с традиционными внутренними продвижениями, это уже не считается аномалией.

Новые данные от Spencer Stuart подчеркивают сдвиг. Из 168 новых руководителей компаний из индекса S&P 1500, назначенных в 2025 году — рекорд за последние с 2010 года, — 19 были выбраны из собственных советов компаний, что является максимальным показателем с 2020 года. Spencer Stuart классифицирует директоров как внешних, поскольку у них отсутствует ежедневная операционная ответственность. Тем не менее, все больше советов обращаются к ним.

Рост связан с повышенной текучестью кадров. Уход руководителей из S&P 500 в 2025 году достиг примерно 13%, согласно данным по управлению, что вынуждает советы одновременно управлять давлением по показателям и пробелами в преемственности. Внутренние кандидаты, такие как операционные директора и руководители подразделений, по-прежнему составляют большинство назначений. Но в моменты стратегической переустановки совет иногда смотрит за пределы связанных с текущим планом руководителей. Между тем, несколько заметных внешних наймов подчеркнули риски дорогих поисков, обещающих обновление, но приносящих disruption.

Преимущество инсайдера — аутсайдера

На этом фоне директора предлагают то, что советники описывают как баланс между инсайдером и аутсайдером. Они понимают стратегию компании, рамки распределения капитала и профиль рисков. Однако они не погружены в один операционный силос. Это расстояние может облегчить переустановку приоритетов без отказа от более широкой стратегии.

Недавние шаги показывают, как эта модель реализуется в различных секторах. В Constellation Brands Николас Финк был назначен генеральным директором в феврале 2026 года после работы в совете с 2021 года. Match Group повысила директора Спенсера Раскофа до генерального директора в 2025 году для ускорения инициатив по продуктам и искусственному интеллекту.

Другие примеры подтверждают этот паттерн. Bed Bath & Beyond назначила Маркуса Лемониса, своего исполнительного председателя, постоянным генеральным директором в январе 2026 года после выхода из банкротства. Science Applications International Corp. назначила Джеймса Регана постоянным генеральным директором в феврале 2026 года, после его работы в совете с 2023 года.

Эти назначения не означают крах планирования преемственности. Внутренние продвижения остаются доминирующим путем к руководящей должности. Вместо этого советы расширяют кадровый резерв и создают опции в планах лидерства на фоне повышенной текучести руководителей.

Этот сдвиг также отражает, кто теперь занимает места в советах. Всё большая доля директоров — активные или недавно ушедшие на пенсию руководители с значительным операционным опытом. Эта эволюция создала жизнеспособный резерв внутри самой советной структуры. Директора могут оцениваться по годам стратегических сессий и кризисных обсуждений, прежде чем их когда-либо выберут для руководства компанией. Советники по управлению описывают такой подход как преемственность по замыслу.

Продолжение истории  

Что это значит для претендентов на высшие руководящие должности

Для будущих руководителей высшего звена изменился конкурентный ландшафт.

Требования к готовности выросли. Внутренние кандидаты уже не конкурируют только с коллегами по коридору. Их могут сравнивать с директорами, которые уже руководили публичными компаниями и зарекомендовали себя перед инвесторами. В периоды высокой волатильности этот опыт кажется менее рискованным.

Сроки также сокращаются. Если советы неформально развивают потенциальных преемников внутри своих рядов, внутренним кандидатам нужно раньше демонстрировать лидерство на уровне всей компании. Ожидание формального процесса преемственности может быть слишком поздним. Руководители, стремящиеся к вершине, должны иметь видимость в обсуждениях совета, опыт в управлении рисками компании и четко сформулированную долгосрочную стратегию.

В этом есть и возможность. Советы, повышающие директоров, часто ищут лидеров, сочетающих операционную глубину с управленческой компетентностью. Руководители, активно взаимодействующие с директорами, входящие в состав внешних советов и расширяющие свою деятельность за пределы одной функции, могут укрепить свои позиции. Чем больше руководитель уже действует как генеральный директор, тем сложнее совету выбрать кого-то другого — даже своего собственного.

Эта статья изначально была опубликована на Fortune.com

Условия и политика конфиденциальности

Панель управления конфиденциальностью

Подробнее