Необходимость более разнообразного руководства в банковской сфере — Месяц женской истории

Аманда Своэрланд, президент Hatch Bank.

Интеллектуальный слой для специалистов в финтехе, которые думают сами за себя.

Первичная источниковая аналитика. Оригинальный анализ. Вкладные материалы от людей, которые формируют отрасль.

Нам доверяют профессионалы в JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna и не только.

Присоединяйтесь к FinTech Weekly Clarity Circle →

Исторически банковская отрасль имела узкое определение лидерства. Лидером считался тот, кто мог идти по установленному пути и добиваться успеха, при этом соблюдая и обеспечивая выполнение существующего набора правил. Важен был опыт, но так же важным было и соответствие отраслевой модели, определенному стилю коммуникации и давней «форме».

Эта модель больше неэффективна.

Сегодня банковское дело стало более сложным, взаимосвязанным и динамичным. Институты сталкиваются с быстрыми изменениями, повышенными регуляторными ожиданиями, меняющимся поведением потребителей и растущим давлением, требующим принимать решения быстрее и более прозрачно. В таких условиях лицам, принимающим решения, не следует придерживаться статус-кво. Нужно больше внимания уделять навигации в условиях неопределенности, интеграции различных точек зрения и созданию организаций, достаточно устойчивых, чтобы развиваться.

Современное банковское дело требует, чтобы лица, принимающие решения, могли работать в разных дисциплинах. Люди, понимающие, что стратегия и корпоративное управление не являются противоположностями. Люди, которые умеют переключаться между обсуждениями продукта, разговорами в совете, операционными сложностями и регуляторными ожиданиями, не теряя нить. Это требует суждения, адаптивности и умения выстраивать доверие среди самых разных заинтересованных сторон.

Сегодня банку нужны другие виды лидеров — и среди них больше женщин. Данные McKinsey показывают, что женщины занимают менее одной трети позиций старшего вице-президента и C-level в банковском секторе. При этом компании, где женщин в руководстве больше 30%, значительно чаще демонстрируют финансовые результаты лучше, чем компании с более низкой представленностью.

Женщинам, работающим в отрасли, часто приходилось целенаправленно развивать свои навыки — адаптироваться к институтам, которые не всегда ожидали, что ими будут руководить женщины, учиться влиять без опоры на традиции или иерархию и нарабатывать доверие в средах, которые все еще могут сопротивляться нетрадиционным стилям лидерства.

Моя карьерная траектория, сформированная и регуляторным, и операторским опытом, научила меня тому, что нет единственного правильного способа руководить. Вместо этого самые эффективные лица, принимающие решения, часто те, кто научился смотреть на институты с более чем одного ракурса, понимать риски и рост и уметь строить и оспаривать. Люди, которые знают, как двигаться вперед, не теряя из виду ответственность.

Эта перспектива особенно важна для женщин, потому что многие из нас строили карьеры, учась делать именно это. Нам приходилось заслуживать доверие при разных ожиданиях, стандартах и условиях. Нам нужно было руководить по существу, прежде чем нам предоставили полный объем полномочий. И благодаря этому многие женщины развили те самые «мышцы», которые этот этап развития банковского дела теперь требует: суждение, широту охвата, устойчивость и умение выстраивать доверие.

Если банковскому сектору нужны более сильные институты, отрасли нужно расширить «апертуру» в отношении лидерства.

Это означает продвижение большего числа женщин в операционные, стратегические роли и роли, ориентированные на работу с советом директоров, а также на позиции с реальными правами принятия решений. Это означает выход за рамки традиционных «послужных списков» и постановку более точных вопросов о том, что на самом деле нужно данной среде. Это означает признание того, что важен не только тот, кто раньше обладал властью, но и тот, кто способен вести через то, что будет дальше.

Мы уже видим прогресс: доля женщин в финансовых услугах достигает самых высоких уровней лидерства — C-level и совета директоров — и продолжает расти. Исследование Deloitte показывает, что женщины обеспечивали растущую долю новых назначений на C-level в финансовых услугах на протяжении последнего десятилетия. Однако при текущих темпах глобальный рост доли женщин среди финансовых лидеров может даже не достигнуть 25% к 2031 году.

Впереди есть существенная возможность для институтов, которые хотят выделиться — пересмотреть лидерство как сочетание перспективы, дисциплины, адаптивности и доверия, а не как единый типаж. Организации, которые будут процветать, будут возглавляться командами, отражающими сложность сред, в которых они работают.

Банку лучше всего служат организации, где люди на позициях власти не соответствуют единому «шаблону». Разнообразие в лидерстве — это не только вопрос справедливости: это про более качественное корпоративное управление, более лучшее суждение и более сильные институты.