«Не брать отпуск — значит быть преданным делу» — эта идея должна уйти в прошлое. Множество СМИ рассказывают, почему сотрудники боятся брать отпуск.

В последнее время четыре ведомства, включая Управление по делам людских ресурсов и социального обеспечения провинции Гуйчжоу, направили уведомление о дальнейших мерах по более активному внедрению практики предоставления работникам оплачиваемых отпусков с разнесёнными графиками. При этом в связи с формулировками вроде «отказаться от одностороннего представления о том, что неиспользование отпуска равнозначно „самоотверженности и преданности делу“», которые, по мнению общественности, прямо указывают на ключевую проблему.

Почему нужно делать особый акцент на «неиспользование отпуска ≠ самоотверженность и преданность делу»? В последующих материалах телеканала CCTV в программе «News 1+1» заместитель директора Управления по проверке и согласованию заработной платы учреждений органов власти и учреждений, финансируемых государством, провинции Гуйчжоу Ли Инь пояснила: в ходе предварительных исследований мы обнаружили, что у многих работников внутри есть сомнения. Работа и так уже очень напряжённая: если я возьму отпуск, как руководство воспримет, что я недостаточно «горюю/стараюсь»? При подведении итогов в конце года и выборе лучших сотрудников — не исключат ли меня из-за этого? Более того, некоторые переживают: если я полностью возьму отпуск по графику, не сочтёт ли руководитель, что я работаю недобросовестно и не проявляю позитивного отношения к делу? Эти психологические «зажимы» заставляют работников «не осмеливаться» идти в отпуск. С точки зрения предприятий: некоторые малые и микропредприятия часто рассматривают оплачиваемый отпуск как предоставляемую подразделением работникам «льготу», а не как «право», которым работники пользуются по закону. Такая ошибка в понимании напрямую приводит к тому, что при внедрении отпускной системы ей урезают исполнение.

Она объяснила, что именно поэтому мы на этот раз специально в «Уведомлении» черным по белому закрепили формулировку «отказаться от приравнивания неиспользования отпусков работников к самоотверженности и преданности делу». Цель — создать в обществе благоприятную атмосферу для отдыха, чтобы изменить глубоко укоренившиеся у людей прежние взгляды.

В статье рубрики «Фэнпин» («Острая рецензия») из издания Elephant News говорится: «Мы, это поколение, с детства — и от школы до взрослой жизни — особенно превозносим такие слова, как „работать не жалея сил“, „тихо отдавать себя делу“ и „забывать о сне и еде“. Будь то чтение новостей или просмотр романов: стоит сказать про героя труда, как сразу вспоминаются такие праздники, как китайский Новый год и День образования страны, когда семьи собираются вместе. Он стоит на посту, и даже один день отпуска не берет. Стоит сказать про передовиков — и это неизменно „работа с болезнью, выход на смену“ и „лёгкая травма, но ни шагу с поста“. Такой образ — это символом „старого вола“, синонимом усердия, самоотдачи и ответственности». В статье утверждается, что уведомление Гуйчжоу, хотя и выглядит как регулирование отпускной системы, на деле нацелено на то, чтобы переломить отсталую установку: усердие никогда не должно превращаться в самоистощение без отдыха на протяжении всего года.

Что касается искажённых представлений, которые сейчас существуют на рабочем месте, в редакционной статье XinJing News «Отказаться от установки „неиспользование отпуска равнозначно усердию“ — это необходимо для исправления» также упоминается: в нашем обществе издавна ценят трудолюбивую культуру, основанную на упорной борьбе и самоотверженной отдаче. Со временем под «сильной социальной опорой» закрепилась установка «работа сверхурочно — почётно». Предприятия тоже непроизвольно связывают сверхурочную работу сотрудников с чувством ответственности, усердием и даже лояльностью к компании. Более того, многие сотрудники почти незаметно для себя вырабатывают «стыд за отпуск»: они чувствуют тревогу или вину из‑за изначально нормального отпуска, либо просто не осмеливаются брать его.

В статье отмечается, что на самом деле в последние годы явление «бессмысленной сверхурочной работы» вызвало всё больше сомнений. Например, некоторые сотрудники предприятий подолгу вынуждены выходить на сверхурочные, не имея реального содержания работы, включая «засиживание дольше» в присутствии руководства, а также повторяющийся неэффективный труд ради демонстрации преданности делу. Такие действия не только ущемляют право сотрудников на отдых, но и не приносят никакой пользы самим предприятиям. Потому что это, скорее всего, скрывает действительно требующие решения проблемы — низкую эффективность управления, искажённость корпоративной культуры и т. п. Одновременно, на фоне нынешнего общего курса «против внутренней закрутки темпов ради конкуренции внутри» (反内卷) работодателям тем более следует прийти к такому консенсусу: модель, основанная на развитии за счёт простого извлечения выгоды из «недостатка прав сотрудников», становится всё менее работоспособной. Изменение взглядов на занятость, признание права работников на отдых — неотъемлемая часть того, как предприятие стремится к долгосрочной конкурентоспособности и устойчивому развитию.

Кроме того, в комментарии на Southcn (南方网) изложено следующее: в офисе всегда найдутся люди, которые гордятся постоянной работой без выходных и воспринимают длительность сверхурочных как меру лояльности; в глазах некоторых руководителей те сотрудники, которые добровольно отказываются от отпуска и держатся за рабочее место, выглядят более «надёжными», чем те, кто уходит в отпуск вовремя. Такой искажённый набор ценностей создаёт невидимое давление, из‑за которого многие испытывают «стыд за отпуск», будто использование законных отпусков означает потворство лени на работе и «предательство» коллектива. «Оплачиваемый ежегодный отпуск» нередко превращается в «бумажную льготу», и в условиях «не осмеливаешься, не можешь, недостаточно отдыхаешь» бесчисленные наёмные работники молча несут усталость, истощающую и тело, и психику.

Вышеупомянутые материалы утверждают: неиспользование отпуска не равно усердию, а чрезмерное истощение — тем более не является самоотдачей. Эта определённость — как удар по голове для «закрученной изнутри» культуры, которая бесконечно привязывает здоровье и время работников к работе. Как может утомлённый до предела, истощивший здоровье труженик сохранять постоянную креативность и высокоэффективный выпуск? Приравнивание неиспользования отпуска к усердию по сути является близоруким управленческим мышлением: оно скрывает низкую эффективность рабочих процессов и нерациональное распределение персонала. Если такая установка будет долгое время преобладать, она повредит не только физическому и психическому здоровью трудящихся и счастью их семей, но и подорвёт жизненную силу организации, приводя к истощению инновационных способностей.

Жизнеспособность политики — в её исполнении.

В комментарии из Red Net (红网) отмечается, что в некоторых структурах «если руководитель не отдыхает, то и я не осмелюсь отдыхать» уже стало негласным правилом, а иногда «неиспользование отпуска» просто ставят в один ряд с «усердием». Под влиянием этого часть сотрудников, чтобы «быть вровень» с руководителем, не осмеливается добровольно подавать заявление на отпуск, опасаясь, что их наклеят ярлык «не стремится вперёд». В статье призывается: на таком фоне особенно важно, чтобы руководители и должностные лица подразделений начинали с себя, беря отпуск. Это ценит собственное законное право на отдых, помогает снять у работников опасения «хочу отдохнуть, но не осмелюсь», а также ясно передаёт правильную ценностную ориентацию: критерий оценки личных рабочих достижений — в реальных результатах, а не в том, чтобы в одностороннем порядке демонстрировать «усердие и самоотдачу», отказываясь от отпуска. Руководителям и должностным лицам следует идти в ногу со временем, менять установки, руководствуясь фундаментальными принципами Конституции и Трудового кодекса; при координации и продвижении всех задач одновременно следует взять на себя инициативу по выполнению отпускной системы. Это и законное право, и обязанность.

Анализ статьи из JiuPai News (九派新闻) утверждает, что насколько далеко сможет зайти эта инициатива в Гуйчжоу, зависит от двух аспектов: во‑первых, хотят ли работодатели «ослабить ограничения»; во‑вторых, осмелятся ли работники «взять это в свои руки».

Со стороны работодателей опасения сводятся к одному: что это повлияет на работу. Но работу можно организовать, производство — можно планировать и распределять. «По подразделениям, по партиям, гибкая цикличность», о которой говорится в документе, — это прагматичное решение. По-настоящему трудно другое — изменение управленческих установок: отказаться от шаблона «отпуск — это лень» и вернуть право на отпуск работникам по-настоящему.

Со стороны работников опасений тоже немало. Боятся, что пострадают доходы от зарплаты; боятся, что на выборах и оценке лучших будет проигрыш; боятся, что возможности продвижения окажутся сорванными… Эти переживания не возникают из ниоткуда. Нужны институциональные гарантии и, кроме того, поддержка атмосферы. Гуйчжоу чётко требует выбирать и продвигать типовые случаи, обеспечивающие права работников на отдых и отпуск: это нужно, чтобы использовать примеры рядом, развеять опасения работников.

В статье указано: право на отпуск — это зеркало, отражающее отношение одного подразделения и одного места к сотрудникам. На этот раз Гуйчжоу сделало шаг вперёд. Этот шаг заслуживает признания и заслуживает ожидания.