Hainan Mining пересмотрела план компенсаций для директоров и топ-менеджеров. Годовая зарплата председателя — 2 миллиона юаней, доля绩效 не менее 50%

Корреспондент отдела финансовых новостей, финансовый наблюдатель

24 марта компания Hainan Mining Co., Ltd. (код ценной бумаги: 601969, краткое название: “Hainan Mining”) опубликовала объявление о том, что компания рассмотрела и утвердила новую схему вознаграждения для членов совета директоров и руководителей высшего звена. Эта схема направлена на совершенствование механизмов стимулирования и сдерживания, повышение инициативности управленческого состава и создание кадровой основы для высококачественного развития компании. Новая схема вступает в силу с 1 декабря 2025 года и распространяется на установленный законом срок полномочий для директоров и топ-менеджеров.

Процедуры рассмотрения в соответствии с регламентом

Компания 23 марта 2026 года провела 5-е заседание шестого состава совета директоров, на котором рассмотрела и утвердила предложение “О внесении изменений в схему вознаграждения директоров и руководителей высшего звена”. При этом схема вознаграждения директоров будет представлена на рассмотрение годового общего собрания акционеров за 2025 год; все директора воздержались от голосования; схема вознаграждения руководителей высшего звена была одобрена 12 голосами “за”, 0 голосами “против” и 0 голосами “воздержался”, при этом директор Тэн Лэй, совмещающий обязанности руководителя высшего звена, воздержался от голосования. Ранее это предложение было рассмотрено и одобрено Комитетом по вознаграждениям и оценке компании.

Четкая архитектура системы вознаграждений

В рамках новой схемы вознаграждение директоров и руководителей высшего звена разделяется на несколько категорий:

• Независимые директора: применяется система фиксированных надбавок; стандарт — 150 000 юаней/год (до налогообложения), выплата ежемесячно
• Независимые не директора: директора, которые не совмещают в компании управленческие должности, не получают надбавки
• Директора и руководители высшего звена, получающие зарплату в компании: вознаграждение состоит из базовой зарплаты, зарплаты за результаты (показатели), премий (включая премии за эффективность и специальные премии), при этом доля зарплаты за результаты и премий составляет не менее 50%

Раскрытие стандартов вознаграждения для ключевых сотрудников управления

Ориентированный на результат механизм оценки

В объявлении указано, что зарплата за результаты будет определяться на основе совокупной оценки финансовых показателей, установленных соглашением о ежегодной оценке индивидуальной деятельности, KPI должности и выполнения ежегодных ключевых задач. Для усиления стимулирующего эффекта зарплата за результаты может выплачиваться заранее ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, при этом определенная доля подлежит расчету после раскрытия годового аудиторского отчета; применяется принцип “чем больше — тем меньше доплата, чем меньше — тем больше доплата”.

Что касается премии за эффективность и специальных премий, компания будет динамически оптимизировать схему стимулирования исходя из фактических результатов деятельности за год. При достижении целевых показателей по итогам года выделяется премия за эффективность, которая распределяется дифференцированно в зависимости от должностных обязанностей, вклада в ценность и результатов оценки; специальные премии устанавливаются вокруг стратегически важных задач (например, прорывы по ключевым направлениям, обеспечение производственной безопасности и т.п.), для них создаются стимулирующие проекты.

Другие важные положения

• Все вознаграждения указаны до налогообложения; налог на доходы физлиц удерживается и перечисляется компанией
• Вознаграждение директоров и руководителей высшего звена при уходе с должности вследствие смены состава, перевыборов, увольнения и т.п. рассчитывается и выплачивается исходя из фактического срока работы
• Компания может в соответствии с потребностями ведения бизнеса реализовывать меры долгосрочного стимулирования, такие как стимулирование долей, планы владения акциями работниками и т.п.

Hainan Mining заявляет, что при внесении изменений в данную схему вознаграждений в полной мере учтены отраслевые уровни вознаграждений, региональные различия и вклад в выполнение должностных функций; компания далее будет совершенствовать структуру корпоративного управления, способствуя росту эффективности компании и устойчивому развитию. По мнению рыночного анализа, эта схема усиливает увязку результатов деятельности с вознаграждением и, как ожидается, повысит мотивацию управленческого состава к ведению бизнеса.

Нажмите, чтобы посмотреть оригинал объявления>>

Заявление: существует риск на рынке, инвестиции требуют осторожности. Данная статья подготовлена ИИ-моделью на основе автоматически опубликованных данных сторонних баз; она не отражает позиции Sina Finance. Любая информация, указанная в этой статье, приводится только для справки и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией. При наличии расхождений следует ориентироваться на фактическое объявление. При наличии вопросов просьба обращаться по адресу biz@staff.sina.com.cn.

Огромный поток новостей и точная интерпретация — в приложении Sina Finance

Ответственный: Сяо Лан Куайбао