Эпоха профессиональных менеджеров в малых и средних страховых компаниях ускоряет свое наступление

В последнее время появилось объявление о публичном наборе персонала, которое вывело на первый план потребность в назначениях на должности генерального директора и заместителя генерального директора (канал bancassurance) компании Guolian Life. Детальные критерии подбора, включающие более чем десять лет опыта работы в страховании, управленческие записи из штаб-квартиры, а также глубокое понимание базовой логики страхования жизни — эти требования, весьма насыщенные деталями, отражают сегодняшнюю потребность небольших и средних страховых компаний в «рулевом» руководителе. Это не единичный случай: в последние несколько месяцев такие компании, как Guoren P&C и Zhujian Life, также опубликовали «призыв к талантам», и вялая было развернувшаяся борьба за кадры на уровне ключевого управленческого звена незаметно усиливается.

Генеральный директор отвечает за ежедневное управление операционным бизнесом компании; кандидат на эту основную должность долгое время в основном подбирался путем внутреннего продвижения. Однако сейчас эта традиция подвергается слому.

Как отмечает репортер Beijing Business Daily, в последнее время Guolian Group опубликовала весьма бросающееся в глаза объявление о вакансии: для Guolian Life осуществляется публичный отбор одного генерального директора и одного заместителя генерального директора (канал bancassurance). В формулировках объявления прямо раскрыт первоначальный замысел данной рыночной селекции: дальнейшее усиление жизнеспособности компании и конкурентоспособности.

Если перенестись еще дальше назад, другой страховщик также указывал на рыночный путь подбора кадров. Согласно информации, опубликованной Guoren Insurance, действующий генеральный директор сталкивается с выходом на пенсию, и поэтому сейчас планируется публично отобрать генерального директора извне. В конце 2025 года веб-сайт Zhujian Life также размещал объявление о наборе персонала: для отрасли публично набирались 5 руководителей высшего звена, включая генерального директора, финансового руководителя, секретаря совета директоров, главного директора по инвестициям и главного директора по комплаенсу — все это ключевые позиции.

От Guolian Life до Guoren Insurance и далее до Zhujian Life — эти небольшие и средние страховщики, расположенные в разных регионах и различающиеся по масштабам, не сговариваясь, устремили взгляд наружу и попытались с помощью рыночных механизмов найти того самого «ключевого человека», который поможет вывести компанию из трудностей.

Старший научный сотрудник PanGu Think Tank Jiang Han отметил, что привлечение «профессиональных управляющих» для страховых компаний может вдохнуть новую жизнь в условиях ожесточенной конкуренции, где отрасль во многом становится однотипной. Обычно профессиональные управляющие обладают богатым отраслевым опытом и передовыми управленческими концепциями; они способны принести компаниям новые стратегические идеи и модели операционной деятельности, повышая их рыночную конкурентоспособность. Судя по текущим тенденциям, рыночный отбор, вероятно, станет «новой нормой» отрасли. По мере развития страхового рынка потребность компаний в профессиональных управленческих талантах становится все более срочной; публичный отбор расширяет источники талантов, позволяет выбрать топ-менеджеров, лучше соответствующих потребностям развития компании, и способствует общему повышению уровня управления в отрасли.

Лонг Гэ, соучредитель и генеральный директор Tongzhongbang, заявил, что внедрение «профессиональных управляющих» позволяет разрушить внутреннюю закостенелость, предоставляя страховщикам новые ресурсы и новые идеи, что напрямую поддерживает стратегическую трансформацию и инновации. Перед лицом однотипной конкуренции и цифровых вызовов рыночный отбор стал ключевым каналом, с помощью которого небольшие и средние страховые компании получают «практически ориентированных» многопрофильных управленцев. Этот подход уже переходит от отдельных случаев к статусу «новой нормы» отрасли.

За этим суждением, несомненно, стоит острая потребность отрасли в «дополнительных кадрах». По сравнению с внутренним подбором преимущество рыночного масштабного набора проявляется в трех аспектах: во-первых, расширяются источники талантов; во-вторых, повышается прозрачность процесса отбора; в-третьих, разрушается устоявшаяся внутренняя конфигурация. И этот подход ранее был поддержан регулирующими органами в документах. В «Руководящих принципах корпоративного управления для банковских и страховых организаций» прямо говорится, что следует поощрять банки и страховые организации использовать рыночные механизмы подбора руководителей: осуществлять отбор управляющих кадров открыто и прозрачно, постоянно повышать профессиональный уровень и уровень ведения бизнеса у руководителей высшего звена.

В то же время, за этой, казалось бы, «жадной до талантов» борьбой за кадры просматриваются и боль отраслевой трансформации, и управленческие тупики. С одной стороны, снижение ставок процента в сочетании с ужесточением регулирования вынуждает страховые компании срочно привлекать комплементарных ведущих руководителей с актуарным или финансовым бэкграундом либо тех, кто способен управлять согласованием активов и обязательств. С другой стороны, у части страховых компаний регулярно возникают случаи «внезапного ухода» руководителей или длительной вакансии; разрыв преемственности внутри компании заставляет акционеров искать «тех, кто прорвет ситуацию» именно рыночными методами.

Рост числа публичных наборов руководителей, по мнению Лонг Гэ, является признаком повышения зрелости отрасли и отражает открытость и профессионализацию механизмов корпоративного управления и подбора талантов. За этим стоит острая потребность отрасли в дополнительных кадрах на фоне углубленной трансформации, а также «меры по усилению» небольших и средних страховщиков, которые принимаются ради выживания и развития в условиях острой конкуренции. Это также отражает направление поддержки со стороны регулятора по совершенствованию корпоративного управления.

И Jiang Han также считает, что увеличение случаев публичного подбора, включая генерального директора и других руководителей высшего звена, означает дальнейшее повышение зрелости отрасли. Это отражает то, что корпоративная структура страховщиков продолжает совершенствоваться, и они начинают следовать рыночным закономерностям, выбирая таланты с помощью рыночных механизмов. За этим также видна усиливающаяся конкуренция в отрасли: компании нужны более сильные управленцы, чтобы справляться с вызовами, повышать долю рынка и прибыльность. Кроме того, совершенствование регуляторной среды создает хорошие внешние условия для рыночного подбора, побуждая компании уделять больше внимания профессиональным возможностям талантов и их всесторонней квалификации.

Beijing Business Daily, Hu Yongxin

(Редактор: Qian Xiaorui)

Ключевые слова：