Требования к кадрам дочерних компаний банков по управлению активами смещаются в сторону мультистратегий и других областей

本报记者 熊 悦

На фоне продолжающегося снижения доходности однородных обязательств дочерние компании банков по управлению активами продолжают расширять границы многообразных инвестиций в поисках “прорыва” к доходности.

В последнее время несколько дочерних компаний банков по управлению активами начали набор сотрудников на весну 2026 года. Судя по опубликованной информации о вакансиях, традиционные специалисты по исследованиям в области фиксированного дохода больше не являются основными кандидатами; потребность в исследовательских кадрах в области акций, многоактивных и многостратегических направлений, а также в соответствующих специалистах по оценке рисков становится все более очевидной.

Структура кадров переходит к многообразным областям

В 2026 году такие дочерние компании банков, как China Post Life, CITIC Wealth, Pudong Development Bank Wealth, Xingyin Wealth и Ping An Wealth, начали новый раунд набора талантов. По сравнению с традиционными вакансиями в области фиксированного дохода, акцент при найме в дочерних компаниях банков по управлению активами смещается в сторону акций, количественного FOF, фиксированного дохода+, трансграничных активов, сырьевых товаров и драгоценных металлов, высоких технологий и других стратегий или областей активов.

В целом, структура кадровых потребностей соответствует стратегическому распределению дочерних компаний банков по управлению активами в области многоактивных и многостратегических направлений, и соответствующие должностные обязанности становятся более детализированными и многофункциональными.

Недавно опубликованная информация о наборе сотрудников на весну 2026 года от China Post Life показывает, что данная организация открыто ищет инвестиционных менеджеров и помощников менеджеров по нескольким направлениям, таким как пенсионные фонды, количественные и деривативные инвестиции, стратегии акций, первичный и полупервичный рынки, индексы и комбинированные стратегии. По сравнению с 2025 годом количество направлений вакансий в отделе фиксированного дохода сократилось.

Информация о наборе сотрудников, опубликованная CITIC Wealth 2 марта, показывает, что эта организация открыла вакансии для стратегических инвестиционных менеджеров и помощников менеджеров по множеству подкатегорий, включая зарубежные фондовые рынки, потребительскую медицину, частные фонды, сырьевые товары и драгоценные металлы, технологический рост и количественное FOF.

В весеннем наборе сотрудников Pudong Development Bank Wealth не было традиционных вакансий для исследований в области фиксированного дохода, а вместо этого открыты вакансии для инвестиционных менеджеров в таких направлениях, как количественные, фиксированный доход+ и акции. Набор вакансий в Ping An Wealth сосредоточен на крупных активах, многостратегических подходах, фиксированном доходе+, FOF, инновационных инвестициях и количественном фиксированном доходе.

Дочерние компании банков, связанных с городскими коммерческими банками, также испытывают острый дефицит кадров в области акций и многостратегических направлений. Например, недавняя информация о наборе сотрудников от Su Yin Wealth показывает, что, помимо вакансий по управлению фиксированным доходом, данная организация также ищет специалистов по управлению акциями, количественному управлению и комплексному управлению рисками.

С точки зрения квалификации, несколько дочерних компаний банков по управлению активами упоминают, что инвестиционные менеджеры в специализированных областях должны иметь опыт исследований или практического управления инвестициями в соответствующих областях.

Преодоление бутылочного горлышка при привлечении многообразных талантов

На самом деле изменения в структуре потребностей в кадрах являются наглядным отражением трансформации базового активного распределения дочерних компаний банков по управлению активами.

“В настоящее время потребности в кадрах в дочерних компаниях банков по управлению активами ускоренно переходят от традиционной структуры, основанной на инвестициях в фиксированный доход и кредитных исследованиях, к многообразному активному и детализированному распределению кадров,” - рассказал специальный исследователь Su Shang Bank Сюэ Хуньянь в интервью газете Securities Daily. Это изменение происходит на фоне того, что после новых норм управления активами переход к чистой стоимости вступает в глубокую фазу, а также на фоне снижения процентных ставок и давления от нехватки активов. Ранее зависимая от фиксированного дохода модель, которая использовала длительные сроки и уменьшение кредитного риска, больше не может продолжаться. Финансовые компании должны искать гибкость доходности через фиксированный доход+, многоактивное распределение и хеджирование деривативами, чтобы удовлетворить клиентские требования к абсолютной доходности. Это также отражает то, что конкуренция в отрасли продолжает смещаться в сторону исследований и инвестиций.

Тем не менее, на данный момент в дочерних компаниях банков по управлению активами по-прежнему существуют множественные бутылочные горлышки в строительстве команд кадров в области акций, многоактивного распределения и многостратегических направлений, включая недостаточную конкурентоспособность зарплат, слабую культуру исследований и инвестиций и недостаток исторической системы исследований и инвестиций.

Директор Шанхайской финансовой и развивающей лаборатории Цзэн Ган сказал, что из-за ограничений управления зарплатами в банковской системе дочерние компании банков по управлению активами находятся в невыгодном положении по сравнению с публичными фондами, частными учреждениями и брокерами в борьбе за качественные кадры в области акций. Привлечение высококлассных специалистов в области акций становится сложным, а риск их утечки высок. В то же время, управленческая культура банковских учреждений естественным образом склоняется к соблюдению норм и управления рисками, и культура, необходимая для инвестирования в акции, такая как “терпимость к краткосрочным колебаниям, поощрение независимого суждения”, еще не сформировалась. Кроме того, дочерние компании банков по управлению активами долгое время углублялись в области фиксированного дохода, и их система исследований и инвестиций в акции практически начинается с нуля, а строительство кадровой лестницы не имеет системного накопления.

“Рискованная предпочтительность клиентской базы дочерних компаний банков по управлению активами низка, что затрудняет полное проявление результатов работы специалистов в области акций и создает замкнутый круг удержания кадров,” - добавил Сюэ Хуньянь.

Как преодолеть瓶颈 в строительстве высококачественной команды кадров дочерних компаний банков по управлению активами? Цзэн Ган отметил, что во-первых, необходимо оптимизировать систему вознаграждений. В рамках регулирующего фрейма, основываясь на системе вознаграждений публичных фондов, следует внедрить дифференцированные стимулы для ключевых специалистов в области акций, чтобы повысить привлекательность для внешних опытных кадров. Во-вторых, необходимо развивать открытую и инклюзивную культуру исследований и инвестиций. Увеличьте период оценки инвестиционных результатов до более чем 3 лет, уменьшите ориентированность на краткосрочные рейтинги. Создайте внутренние механизмы обмена исследованиями и допуска к ошибкам, чтобы действительно внедрить идеологию ценностного инвестирования. В-третьих, необходимо создать внутренние и внешние механизмы подготовки кадров. Активно привлекайте опытных специалистов с фоном публичных и частных фондов. Создайте систематическое обучение и механизмы ротации внутри, чтобы сформировать многопрофильную кадровую лестницу и создать устойчивую систему внутреннего кадрового обеспечения.

(Редактор: Цянь Сяору)

Ключевые слова: