Эпоха профессиональных менеджеров в малых и средних страховых компаниях ускоряет свое наступление

Недавно опубликованное объявление о наборе на должности генерального директора и заместителя генерального директора компании Guolian Life Insurance привлекло внимание. Более десяти лет опыта работы в страховании, опыт управления в головном офисе, знание глубинной логики рынка страхования жизни — эти подробные требования к кандидатам отражают текущую жажду малых и средних страховых компаний в поиске «руководителей». Это не единичный случай, в последние месяцы многие малые и средние страховые компании, такие как Guoren Property Insurance и Zhujiang Life Insurance, также выпустили объявления о наборе, и в стране начинается тихая борьба за таланты в ключевых управленческих звеньях.

Генеральный директор отвечает за повседневное управление бизнесом компании, и этот ключевой пост традиционно заполнялся путем внутреннего продвижения. Однако в настоящее время эта практика начинает меняться.

Журналисты Beijing Business заметили, что группа Guolian недавно опубликовала довольно привлекающее внимание объявление о наборе на должности генерального директора и заместителя генерального директора (канал банковского страхования). Формулировки в объявлении откровенно указывают на цели этого рыночного набора: для дальнейшего повышения жизненной силы и конкурентоспособности компании.

Если отмотать время назад, другая страховая компания также направила свои усилия на рыночный путь подбора кадров. Согласно сообщениям Guoren Insurance, действующий генеральный директор приближается к пенсионному возрасту и сейчас планируется открытый набор на эту должность. В конце 2025 года официальный сайт Zhujiang Life Insurance также размещал объявление о наборе на пять высоких управленческих должностей, включая генерального директора, финансового директора, секретаря совета директоров, главного инвестиционного директора и главного специалиста по соблюдению норм.

От Guolian Life Insurance до Guoren Insurance и Zhujiang Life Insurance, эти малые и средние страховые компании, расположенные в различных регионах и обладающие разными объемами, единодушно обратили свои взоры на внешние источники, пытаясь найти «ключевых специалистов», которые могли бы вывести компанию из затруднительного положения.

Старший исследователь Pangu Think Tank Цзян Хань отметил, что привлечение «профессиональных менеджеров» может внести новую жизненную силу в страховые компании в условиях жесткой конкуренции с однородными предложениями. Профессиональные менеджеры обычно обладают богатым опытом в отрасли и современными управленческими концепциями, что может принести новые стратегические идеи и операционные модели, повысив конкурентоспособность компании. Судя по текущим тенденциям, рыночный отбор, вероятно, станет «новой нормой» в отрасли. С развитием страхового рынка потребность компаний в профессиональных управленческих кадрах становится все более настоятельной, открытый отбор может расширить источники талантов и отобрать более подходящих руководителей, соответствующих потребностям развития компаний, что способствует повышению общего уровня управления в отрасли.

Сооснователь и генеральный директор Zhongtuobang Лун Гэ отметил, что привлечение «профессиональных менеджеров» может разрушить внутренние барьеры и принести новые ресурсы и идеи в страховые компании, что напрямую поможет в стратегической трансформации и инновациях. В условиях однородной конкуренции и цифровых вызовов рыночный отбор стал ключевым путем для малых и средних страховых компаний в получении практических многопрофильных кадров. Эта практика постепенно превращается из отдельных случаев в «новую норму» для всей отрасли.

За этим суждением, безусловно, стоит настоятельная потребность отрасли в «дополнительных кадрах». В отличие от внутреннего отбора, преимущества рыночного подбора кадров проявляются в трех аспектах: во-первых, расширение источников талантов, во-вторых, повышение прозрачности отбора, в-третьих, разрушение существующих внутренних структур. Эта практика также была поддержана регуляторами. В «Нормативных правилах корпоративного управления для банковских и страховых учреждений» четко указано, что рекомендуется, чтобы банки и страховые учреждения использовали механизмы рыночного подбора кадров для открытого и прозрачного подбора управленческого состава, постоянно повышая профессиональную квалификацию и уровень специалистов высшего звена.

В то же время эта, казалось бы, «жажда талантов» борьба за кадры также отражает болезненные трансформации и управленческие затруднения в отрасли. С одной стороны, снижение процентных ставок в сочетании с ужесточением регулирования заставляет страховые компании остро нуждаться в многопрофильных лидерах с опытом в актуарной и финансовой сферах или способных управлять соотношением активов и обязательств; с другой стороны, у некоторых страховых компаний наблюдается частая «мгновенная утечка» высшего руководства или длительные вакансии, что заставляет акционеров искать «спасителей» только через рыночные методы.

Увеличение открытого набора высшего руководства, по мнению Лун Гэ, является признаком повышения зрелости отрасли и отражает открытость и профессионализацию механизмов корпоративного управления и подбора кадров. За этим стоит настоятельная потребность отрасли в «дополнительных кадрах» в условиях глубокой трансформации, а также меры по «укреплению» малых и средних страховых компаний в условиях жесткой конкуренции для выживания и развития. Это также отражает направление поощрения со стороны регуляторов в отношении совершенствования корпоративного управления.

Цзян Хань также считает, что увеличение случаев открытого подбора генерального директора и других высших руководителей свидетельствует о дальнейшей зрелости отрасли. Это отражает постоянное совершенствование управленческой структуры страховых компаний, которые начинают следовать рыночным правилам и использовать рыночные методы для подбора кадров. За этим также стоит усиливающаяся конкуренция в отрасли, при которой компаниям нужны более выдающиеся управляющие для решения вызовов и увеличения доли рынка и прибыльности. В то же время улучшение регулирующей среды создает благоприятные внешние условия для рыночного подбора кадров и побуждает компании больше внимания уделять профессиональным навыкам и комплексным качествам талантов.

Журналисты Beijing Business Ху Юнсин

(Редактор: Цянь Сяоруи)

Ключевые слова: