Дочерние компании банков по управлению активами смещают спрос на кадры в области мультистратегий и других направлений

Корреспондент: Сюнь Юэ

На фоне постоянного снижения доходности по однородным фиксированным активам банки и их дочерние компании по управлению активами продолжают расширять границы диверсифицированных инвестиций в поисках прорыва по доходности.

В последнее время несколько банковских дочерних компаний начали весенний набор персонала на 2026 год. Судя по опубликованным вакансиям, традиционные специалисты по фиксированным доходам и исследованию инвестиций уже не являются основной целевой группой, а спрос на специалистов по исследованиям в области акций, мультиактивных стратегий, а также соответствующих специалистов по оценке рисков становится все более очевидным.

Структура кадров расширяется в многогранных направлениях

К началу 2026 года такие банки, как China Post Wealth Management, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Industrial Bank Wealth Management и Ping An Wealth Management, запустили новый раунд набора персонала. В отличие от традиционных позиций в области фиксированных доходов, акцент в найме смещается в сторону специалистов по акциям, количественных фондов (FOF), фиксированным доходам+ (Fixed Income+), трансграничных активов, сырья и драгоценных металлов, технологий и инноваций.

В целом, структура потребности в кадрах соответствует стратегическому плану банковских дочерних компаний по развитию мультиактивных и мультистратегических портфелей, а обязанности по должностям становятся более точечными и многоуровневыми.

Недавняя информация о весеннем наборе 2026 года от China Post Wealth Management показывает, что в отделах мультиактивных инвестиций, акций и портфельных стратегий открыты вакансии для менеджеров по инвестициям и их помощников в направлениях пенсионных фондов, количественных и деривативных инвестиций, стратегий по акциям, первичных и вторичных рынках, индексах и портфельных стратегиях. По сравнению с 2025 годом, количество вакансий в отделе фиксированных доходов сократилось.

Информация о весеннем наборе 2026 года от CITIC Wealth Management, опубликованная 2 марта, включает позиции стратегических инвесторов и помощников по направлениям зарубежных фондовых рынков, потребительской медицины, частных фондов, сырья и драгоценных металлов, технологического роста и количественных фондов (FOF).

Пудунский банк (浦银理财) не открывал традиционные вакансии в области исследований фиксированных доходов, а набирал специалистов по трем направлениям: количественные стратегии, фиксированные доходы+ и акции. В то же время, в Ping An Wealth Management вакансии в области инвестиций сосредоточены на крупных активах, мультистратегиях, фиксированных доходах+, FOF, инновационных инвестициях и количественных фиксированных доходах.

Дочерние компании городских коммерческих банков также активно ищут специалистов в области акций и мультистратегий. Например, недавно опубликованная весенняя вакансия 2026 года от Suzhou Securities Wealth Management включает не только позиции по управлению фиксированными доходами, но и по управлению акциями, количественным инвестициям и управлению рисками.

Что касается требований к кандидатам, большинство банковских дочерних компаний указывают, что специалисты в узкоспециализированных областях должны иметь практический опыт в исследовании или управлении инвестициями в соответствующих сферах.

Преодоление узких мест в привлечении многопрофильных кадров

На самом деле, изменение структуры потребности в кадрах является очевидным отражением трансформации базовых активов банковских дочерних компаний.

«В настоящее время потребность в кадрах у банковских дочерних компаний быстро смещается с традиционных позиций в области фиксированных доходов и кредитных исследований к развитию мультиактивных и более точечных инвестиционных команд», — сообщил эксперт по исследованиям в China Merchants Bank, Сюэ Хуньянь, корреспонденту «Газеты о ценных бумагах». — Это связано с углублением трансформации в рамках новой нормативной базы по управлению активами, снижением ставок и давлением на рынок активов. Модель, основанная на удлинении сроков и снижении кредитных рисков, уже не работает, и компании по управлению активами вынуждены искать доходность через фиксированные доходы+, мультиактивные портфели и хеджирование деривативами, чтобы удовлетворить потребности клиентов в абсолютной доходности. Это также свидетельствует о продолжающемся сдвиге отрасли в сторону исследования и разработки инвестиционных стратегий».

Однако в настоящее время в области акций, мультиактивных стратегий и других направлений у банковских дочерних компаний все еще существуют многочисленные препятствия, включая недостаточную конкурентоспособность по зарплатам, слабую культуру и систему исследований и инвестиций, а также недостаточную систематическую базу в области исследований и разработки.

Директор Shanghai Financial and Development Laboratory, Цзэн Ган, отметил, что из-за ограничений в системе управления зарплатами внутри банковских структур, дочерние компании по управлению активами значительно уступают в конкуренции за талантливых специалистов по акциям с публичными фондами, частными фондами и брокерскими компаниями, что затрудняет привлечение лучших специалистов и увеличивает риск их утечки. Кроме того, управленческая культура банковских структур по умолчанию ориентирована на соблюдение нормативов и риск-менеджмент, а культура терпимости к краткосрочным колебаниям и поощрения независимых суждений в области акций еще не сформирована. Также, поскольку дочерние компании долгое время сосредоточены на фиксированных доходах, их исследовательские системы в области акций практически отсутствуют, а развитие кадровых команд происходит без системного подхода.

«Клиентская база банковских дочерних компаний склонна к низкому рисковому профилю, что затрудняет проявление результатов работы специалистов по акциям и создает порочный круг удержания кадров», — добавил Сюэ Хуньянь.

Как преодолеть узкие места в формировании высококачественных команд специалистов? Цзэн Ган предложил три направления: во-первых, оптимизация системы мотивации через дифференцированные поощрения в рамках нормативных требований, с учетом системы оплаты труда публичных фондов, чтобы повысить привлекательность для внешних талантов; во-вторых, развитие открытой и инклюзивной культуры исследований и инвестиций, увеличение срока оценки результатов инвестиций до трех лет и более, снижение ориентации на краткосрочные рейтинги, создание механизмов внутреннего обмена исследованиями и допуска ошибок, чтобы закрепить ценности долгосрочного инвестирования; в-третьих, создание системы внутреннего и внешнего взаимодействия по развитию кадров, привлечение опытных специалистов с опытом работы в публичных и частных фондах, а также внедрение систематического обучения и ротации внутри компании для формирования многофункциональных команд и обеспечения устойчивого внутреннего кадрового ресурса.