Отчет о зарплатах в сфере шифрования: зарплаты в целом снизились, удаленная работа по-прежнему является основным трендом

Автор: Dragonfly

Перевод: Felix, PANews

Надежные данные о зарплатах в области криптовалют очень редки. Dragonfly выпустил первый набор данных и аналитический отчет, связанный с зарплатами (за 2023 год). Теперь Dragonfly снова выпустил отчет о зарплатах, который охватывает 85 компаний в сфере криптовалют, собранные в конце 2024 года и в первом квартале 2025 года. Этот отчет также расширяет область исследования, включая данные примерно 3,400 независимых и неповторяющихся сотрудников и кандидатов, и, в соответствующих случаях, сравнивает результаты с отчетом 2023 года. В этой статье PANews представляет отрывки из отчета, ниже приводятся детали содержания:

яркая точка

Большинство криптовалютных компаний находятся в режиме роста, но не в режиме быстрого роста.

Набор кадров в криптоиндустрии с самого начала имел глобальный характер, набор только в США практически отсутствует.

Европа является главным международным центром.

Практически во всех слоях и регионах базовая зарплата и токенизированные выплаты уменьшились.

Удалённая работа по-прежнему популярна, и крупные компании не планируют менять эту ситуацию.

Войти в криптоиндустрию трудно, менее 10% вакансий являются начальными.

Инженерный отдел занимает ведущую позицию.

Зарплата в США является стандартом для глобальных инженерных руководящих позиций.

Состояние заработной платы

В целом, зарплаты в криптоиндустрии в 2024 и начале 2025 года находятся на пониженном уровне, и по сравнению с традиционными отраслями их система оплаты труда все еще относительно незрелая.

Почти на всех уровнях зарплата и токеновые вознаграждения снизились. Денежное вознаграждение на позициях в США по-прежнему является ведущим, в то время как международные команды сокращают разрыв, предлагая более крупные доли акций и токеновые вознаграждения. Распределение акций неравномерно, особенно для не технических и не руководящих позиций. Диапазон зарплат в США сократился, в то время как международные позиции иногда могут достигать уровня США в 2-10 раз.

Согласно этапам развития, ожидаемая модель по-прежнему актуальна: на ранних стадиях компании предлагают более низкую зарплату, но больше акций (обычно в два раза), тогда как на более поздних этапах команда наоборот. Токены в целом становятся менее распространенными, но все еще имеют важное значение в маркетинге (GTM), продуктах и высоких международных должностях.

Наибольшее влияние оказано на начальные должности, заработная плата значительно снизилась, а бонусы также уменьшились, однако вознаграждения в виде акций увеличились. Денежный доход новых сотрудников в США по-прежнему довольно высок, но акции, которые обычно получают международные коллеги, в 2-3 раза больше, также больше вознаграждений в виде токенов.

Сотрудники среднего звена испытывают давление, рост ограничен, в то время как высшие сотрудники находятся в лучшем положении, снижение зарплаты менее значительное, акции более стабильны, а токены все больше сосредоточены у высшего руководства.

Наибольшее увеличение заработной платы наблюдается у старших IC (независимых вкладчиков) и руководства, особенно в области продукции и инженерии.

Бенчмарк заработной платы

Вот данные о зарплатах для различных должностей, таких как программная инженерия, криптография, отношения с разработчиками, управление продуктами, дизайн, маркетинг и расширение рынка.

Заработная плата высокопрофильных инженеров за границей впервые превысила зарплату их американских коллег (общая зарплата составляет от 530000 до 780000 долларов США), что стало возможным благодаря увеличению вознаграждений в токенах на почти 3%.

Для криптоинженеров соотношение «определенности и пространства для роста» стало более ясным, чем когда-либо. Американские инженеры опережают своих международных коллег по почти всем уровням денежного вознаграждения и общей зарплаты, в то время как международные коллеги лидируют в области акций и токенов для начинающих и средних специалистов.

Заработная плата руководителей по управлению продуктами является самой высокой среди всех должностей (от 390 000 до 484 000 долларов), общая компенсация сопоставима или выше, чем у инженерных должностей; долевые вознаграждения для международного управления продуктами обычно составляют от 2 до 10 раз выше уровня США.

Отношения с разработчиками становятся самой «безграничной» функцией, глобальный диапазон зарплат почти одинаковый, различия между менеджерами и руководством небольшие (США лидируют в области акций и общей зарплаты; международные компании лидируют в области токенов).

Руководство по дизайну не так важно, как старшие дизайнеры. В США IC (главный/старший) на дизайнерских должностях по общему вознаграждению превышает менеджеров, а иногда и некоторых руководителей.

Маркетинг имеет региональные различия в отношении компенсации и собственности. США лидируют по зарплате и общему вознаграждению, в то время как акции международных компаний составляют от 3 до 10 раз больше, чем в США.

Разрыв в общей компенсации GTM между начальным и managerial уровнями уменьшается. Старшие IC превосходят менеджеров по общей компенсации, в то время как лидеры международных бизнес-единиц выигрывают в акциях.

Вознаграждение основателя

В этом отчете собственность компании делится на акции и токены (в отличие от предыдущего отчета, где они были объединены). Таким образом, анализ зарплат представлен в виде годового сравнения, а данные по акциям и токенам отражают данные за 24/25 год.

По сравнению с прошлым годом, зарплата основателей увеличилась. В целом, чем выше сумма финансирования, тем выше зарплата и тем ниже доля акций (как и ожидалось).

Заработная плата, доля и доходы от токенов основателей в США, как правило, выше, чем у международных коллег.

Основные моменты:

Средняя зарплата основателей увеличилась на примерно 37% по сравнению с прошлым годом, с 144 тысяч долларов США в 2023 году до 197 тысяч долларов США в 2024/2025 годах.

Основатели Seed Round в США обладают наибольшей долей акций (32%).

На стадии посевного раунда доля токенов, удерживаемых в разных регионах, относительно стабильна (9%), но на более поздних стадиях различия становятся значительными.

Редкое исключение: в раунде A международные основатели получают более высокую зарплату, чем американские основатели (соответственно 244000 долларов и 198000 долларов), в то время как американские основатели владеют большим количеством токенов (соответственно 13% и 9%), а доля акций также немного выше (соответственно 20% и 19%).

Редкий исключительный случай: в раунде финансирования B международные основатели сообщили о самом высоком проценте акций (30%), но эти данные основаны на ограниченных данных и должны интерпретироваться с осторожностью.

Бонусы и переменная зарплата

Использование бонусов уменьшается с увеличением размера компании: команды меньшего размера и на ранних этапах наиболее склонны к экспериментам, средние компании выбирают использование избирательно, а компании на более поздних этапах и ориентированные на инфраструктуру постепенно уменьшают использование, предпочитая долгосрочные меры стимулирования.

В случае наличия бонусов они обычно связаны с производительностью компании и индивидуальной производительностью (смешанная модель). Модели, которые привязаны только к компании, только к индивидуальной производительности или основаны на должности/уровне, встречаются реже, фиксированные бонусы также встречаются нечасто.

Основные моменты:

Бонусы достигают пика в самых маленьких компаниях (1-5 сотрудников) и на ранних стадиях (посевной раунд/Раунд A), особенно в компаниях с объемом финансирования от 5 до 19,9 миллионов долларов.

Уровень принятия CeFi составляет 71%, что является самым высоким показателем; DeFi – 50%, в основном движимый США и более ориентированный на индивидуальную производительность; уровень принятия инфраструктуры/L1/L2 значительно ниже (15-30%) и обычно представляет собой смешанную модель.

Бонусные待遇 в США более дружелюбные, особенно для средних команд.

Исключение: некоторые команды, обладающие значительными финансами после раунда C, сообщили, что из-за резкого увеличения потребностей в найме и повышения известности бренда они сталкиваются с проблемой "слишком большого количества заявок".

Исключение: проблемы, с которыми сталкиваются инфраструктурные компании, наиболее разнообразны: 63% компаний упоминают нехватку кадров, 27% - проблемы с зарплатой, 5% - конкуренцию, а еще 5% - удаленный/глобальный набор (это единственная область, где упоминается эта проблема).

Анализ компенсации токенов

Многие команды при расчете назначения токенов все чаще отделяют токены от долевого участия. На более поздних этапах обычной практикой является связывание назначения с справедливой рыночной стоимостью, наиболее распространенным является использование взвешенной по времени средней цены (TWAP).

В отношении распределения большинство команд следуют четырехлетнему плану и устанавливают однолетний "период ожидания", но есть и такие команды, которые пробуют смешанную модель, сочетая временную разблокировку с разблокировкой, основанной на достижении этапов.

Большинство компаний распределяют токены из специализированных пулов токенов для сотрудников, только несколько очень крупных организаций все еще распределяют гранты из общего объема поставок, но это становится все более редким.

Структура вознаграждения (наличные, токены, акции)

Ранние команды серьезно полагались на доли для поддержания гибкости токена. Средние организации обычно переходят к смешанным моделям (доли + токены), предлагая вознаграждение с учетом риска и дополнительную ликвидность. Большинство более поздних компаний вновь склоняются к долям, когда динамика корпоративной стоимости и ликвидности токена становится более стабильной.

Основные моменты:

Почти половина международных команд (44%) предлагает только токены. Команды из США, наоборот, только 39% из них предлагают только акции.

На ранних стадиях компания сильно зависела от долевого участия (примерно 71% сотрудников при числе от 1 до 5), смешанная компенсация достигла пика на стадии A, а затем постепенно сместилась в сторону долевого участия (45% на стадии B и 71% на стадии C).

Протоколы, такие как L1, L2 и DeFi, естественно, склоняются к вознаграждениям в основном в виде токенов, в то время как инфраструктурные, потребительские и CeFi компании по умолчанию используют акционерный капитал.

В команде до TGE почти треть предоставляла оплату акциями и токенами, смешанная оплата составила 32%; однако, как только проект запускается, команда серьезно полагается на оплату токенами (47% предоставляют только токены, 47% предлагают смешанную оплату), чистая оплата акциями практически равна нулю.

Редкое исключение: очень небольшое количество (5%) предоставляет только наличные платежи

Отношения между акциями и токенами (пропорция)

Только некоторые команды установили пропорциональную связь между акциями и токенами, то есть компания определяет будущее предоставление токенов на основе доли акций, принадлежащих индивиду.

До TGE это была норма, но по мере роста и развития компаний почти все компании разорвали эту связь. В поздний период акции и токены рассматривались как совершенно разные вещи.

Основные моменты:

51% компаний рассматривают токены и доли как независимые элементы вознаграждения (без пропорциональной связи); к раунду D и позже эта ситуация стала распространенной.

На начальном этапе посевного раунда / TGE модель пропорций по-прежнему наиболее распространена (33%), но в целом, по мере развития компании, ее использование снизилось.

Пример: 90% компаний L2 не имеют пропорциональных отношений и пока не определены.

Регион не влияет на соотношение.

Порядок распределения и дата начала

Компании перед TGE (особенно в области DeFi и L1) обычно начинают распределение в момент TGE, чтобы управлять удержанием и обращаемым предложением. Команды, имеющие обращаемые токены, обычно начинают распределение с момента трудоустройства сотрудников (это наиболее распространенный метод). Эти практики в основном一致 между американскими и международными командами, основное различие заключается в команде до TGE.

Большинство компаний используют стандартное распределение на основе времени, обычно это четырехлетний план с годичным "периодом обрыва".

Некоторые команды исследуют привязку принадлежности к производительности или сочетание производительности и времени. По слухам, команды осторожно относятся к привязке принадлежности к KPI на сетевом уровне (которые трудно контролировать индивидуально) и сосредоточены на поддающихся аудиту продуктах, командных и индивидуальных вехах.

Основные моменты:

61% компаний начинают начисление с первого рабочего дня сотрудников

59% команды TGE начнут приобретать свои токены во время TGE.

Стандарты распределения в основном стандартизированы, 92% компаний используют основанное на времени распределение, которое обычно завершается в течение 4 лет, при этом первый год является «периодом обрыва».

Исключение: только несколько компаний отклонились от стандартного временного распределения: 6% компаний используют смешанную модель времени и вех, 2% компаний полностью полагаются на основанные на производительности соглашения.

Региональная и удаленная работа

Следы рекрутинга

Глобальный приоритет является стандартным режимом, большинство команд начинают международный найм с первого дня. В общем, привлечение талантов и гибкость важнее, чем географическое положение.

Ситуация, когда нанимают только в США, встречается довольно редко, в основном на стадии посевного финансирования и раунда A, по мере развития компании эта практика постепенно исчезает. Ситуация, когда нанимают только международно, остается стабильной на всех этапах и в компаниях различного размера, что обычно отражает чувствительную к затратам стратегию найма.

Основные моменты:

С первого дня глобализация стала стандартным выбором, 81% компаний нанимают как в США, так и по всему миру одновременно.

Меньшие команды часто раньше начинают глобальный набор сотрудников. Компании с числом сотрудников от 21 до 100 и финансированием от 20 до 40 миллионов долларов являются наиболее стабильными, даже более стабильными, чем более крупные компании.

Команда инфраструктуры с наибольшей вероятностью будет проводить глобальный набор кадров, достигнув 80%.

Редкие исключения: случаи, когда набор сотрудников ведется только в США, практически не существуют, составляя всего 6%. Эта стратегия в основном использовалась ранними командами в сфере потребительских товаров и DeFi, но по мере роста масштабов они также отказались от этой практики.

Местоположение международных сотрудников

Западная Европа является основным международным центром найма.

С развитием компании необходимо более мощное локальное управление, что обычно приводит к изменению в региональном найме на поздних этапах серии B, что позволяет расширяться в Азию, Канаду и Восточную Европу.

Основные моменты:

Западная Европа: 84% компаний на стадиях от B до E (а также примерно такое же количество компаний с финансированием более 40 миллионов долларов) наняли местных сотрудников.

Восточная Европа: 63% постсоветских компаний нанимают здесь, привлекаемые мощным кадровым резервом инженеров и экономической эффективностью.

Азия: Чтобы адаптироваться к более сильным рыночным приложениям, доля найма почти удвоилась по сравнению с прошлым годом (с 20% до 41%).

Канада: 38% компаний на стадии B до E раунда расширяются в Канаду, используя близость к США, благоприятную регуляторную среду и базу разработчиков в качестве средства хеджирования.

Южная Америка: только 13% компаний, находящихся на стадии B до D, расширяются здесь

Редкие исключения: Индия (9%), Африка (4%) и Океания (2%) до сих пор недостаточно развиты.

Изменения в найме, вызванные регулированием

С 2023 по 2024 год регулирование стало одним из самых актуальных внешних факторов, влияющих на стратегию кадров в криптоиндустрии. В США усилился контроль за торговлей, хранением и деятельностью по соглашениям, что сделало соблюдение требований важным аспектом при принятии решений о найме.

Однако, оглядываясь на 2024 и начало 2025 года, влияние регулирования на побуждение компаний нанимать сотрудников за пределами США было незначительным. Произошедшие изменения в основном касались более крупных и финансово обеспеченных команд в области инфраструктуры и DeFi (в этих областях с наибольшей вероятностью имеются или выпускаются токены), а также в области CeFi (в которой регулирование более строгое).

Компании, имеющие как американские, так и международные команды, с наибольшей вероятностью упомянут меры, вызванные нормативными требованиями, в то время как компании, работающие только в США, в основном не реагируют, и только несколько компаний рассматривают возможность внесения изменений.

Основные моменты:

В целом, только 14% компаний изменили свои стратегии найма из-за регуляторного давления.

Почти четверть компаний, имеющих сотрудников как в США, так и за границей, заявили, что регулирование напрямую побуждает их увеличить масштабы международного набора персонала.

В компаниях с исключительно международным персоналом большинство из них уже достигли глобализации по другим причинам, но 21% компаний признают, что регуляторные меры сыграли определенную роль.

Политика удаленной и гибридной работы

Криптоиндустрия по-прежнему ориентирована на удаленную работу, большинство компаний используют полностью распределенные модели офисной работы. Затем следует гибридная модель, которая сочетает удаленную работу с обязательной работой в офисе. Модель с приоритетом удаленной работы (с возможностью выбора работы в офисе) занимает небольшую промежуточную нишу, и очень немногие компании работают исключительно в офисе.

Идеи обеих моделей очень сильны, в целом политика трудно изменяется: почти все команды планируют сохранить существующую модель.

Основные моменты:

Более половины компаний работают полностью удаленно, более четверти компаний используют гибридный режим, тогда как доля компаний с приоритетом удаленной работы составляет 14%.

94% компаний не планируют изменять политику.

Американская команда более склонна к удаленной работе (55%), в то время как международные коллеги предпочитают гибридный формат работы (35%).

Офисный подход команды на этапе финансирования A был относительно смешанным, но на этапе финансирования B доля удаленной работы достигла 73%.

Редкое исключение: только 2% компаний полностью работают в офисе.

Структура организации и тенденции найма

Команда и состав уровней

Криптоиндустрия долгое время была ориентирована на инженеров, и эта тенденция проявляется на различных масштабах, стадиях и уровнях финансирования, от посевного этапа до серии B. Международные команды более склонны к инженерам, в то время как руководящие должности по продуктам и маркетингу в основном сосредоточены в США.

С точки зрения роста команды, команда на стадии посевного раунда в основном состоит из инженеров; на этапе A до B добавляются старшие менеджеры по продукту, дизайнеры и команда по маркетингу (менеджеров становится меньше); после раунда B добавляются архитекторы в области маркетинга и инженерии.

Стоит отметить, что вакансий для начинающих специалистов недостаточно, что ограничивает кадровый резерв и разнообразие, а также затрудняет вход новичков в эту отрасль (особенно в области продуктов и маркетинга). Набор топ-менеджеров вне инженерной сферы также очень ограничен.

Основные моменты:

Инженерные (программные и криптографические) позиции составляют около 67% от общего числа сотрудников и охватывают компании разных масштабов, этапов и раундов финансирования.

Начальные должности составляют лишь 10% от всех вакансий.

Недостаточная укомплектованность персонала в продуктовых отделах, более половины продуктовых менеджеров находятся на старшем или исполнительном уровне.

В отделе маркетинга также мало сотрудников, они составляют всего 7% от общего числа сотрудников, доля международной команды немного выше.

Отдел GTM составляет 11% от общего числа сотрудников, в основном это должности среднего и высшего звена.

Отдел отношений с разработчиками составляет 3% от общего числа сотрудников, в основном это должности среднего уровня, зарплата сопоставима с другими отделами.

В отделе дизайна в основном работают специалисты высокого уровня, не хватает руководства, примерно 44% находятся на высоком уровне, менее 10% занимают должности менеджеров или руководителей.

Кроме инженерного отдела, в других отделах численность персонала сокращена: соотношение маркетинга и инженерии составляет 1:14, соотношение продукта и инженерии составляет 1:13.

Редкое исключение: в некоторых международных командах соотношение менеджеров по продукту и инженеров достигает 1:20

Рекрутинг в различных функциональных подразделениях

Большинство команд находятся в режиме целевого роста, а не сверхбыстрого роста. В целом, компании выбираютSelective расширение основных команд, одновременно оптимизируя вспомогательные команды, многие компании намерены поддерживать численность сотрудников на одном уровне, очень немногие компании планируют сокращение общего числа сотрудников.

Рекрутинговая динамика соответствует вышеуказанному составу команд. Инженерный отдел явно является приоритетным, в то время как отделы продукта и маркетинга стабильно, но осторожно растут. На этапе расширения, а также в области инфраструктуры и финансов, динамика найма GTM (продажи, маркетинг и операции) сильна, но в потребительских, игровых и NFT-компаниях наблюдается замедление. Дизайнерский отдел все еще испытывает нехватку кадров, операционный и HR/рекрутинговый отделы в основном остаются на одном уровне, и, поскольку темпы роста технической команды превышают внутреннюю поддержку, это может привести к узким местам.

Основные моменты:

Инженерный отдел ведет рост, около 78% команд расширяются, лишь 1% команд сокращаются. Это также единственный отдел, где есть настоящие каналы для найма на начальные позиции.

Набор GTM увеличивается с ростом этапа развития, 57% команд расширяются, 40% команд остаются на том же уровне.

Отделы продуктов и маркетинга остаются стабильными, примерно половина команды увеличилась, половина команды осталась на том же уровне.

Редко можно встретить команды, которые расширяются во всех направлениях; большинство команд расширяются в 2-4 функциональных областях, при этом оставляя другие функции без изменений, возможно, чтобы упростить процесс найма.

GTM будет расширяться только в том случае, если высококвалифицированные и руководящие кадры уже на месте, и компания редко нанимает на начальные позиции.

Медленный рост часто сопровождается командами с высоким соотношением высококвалифицированных специалистов; как только старшие и исполнительные должности в отделах продуктов, дизайна или инженерии займут свои места, эти отделы с большей вероятностью останутся стабильными и замедлят набор персонала.

Общий коэффициент сокращения рабочих мест очень низкий, составляет 3%, а коэффициент сокращения в отделах дизайна, операционной деятельности и управления человеческими ресурсами/рекрутинга несколько выше.