Relatório de salários da indústria de encriptação: os salários estão em geral a diminuir, o trabalho remoto continua a ser a norma.

Autor: Dragonfly

Compilado por: Felix, PANews

Os dados confiáveis sobre remuneração no campo das criptomoedas são bastante escassos. A Dragonfly publicou o primeiro conjunto de dados e relatório de análise relacionados a remuneração (ano de 2023). Agora, a Dragonfly lança novamente um relatório de remuneração, que inclui 85 empresas de criptomoedas, coletado entre o final de 2024 e o primeiro trimestre de 2025. O relatório também ampliou o escopo da pesquisa, incluindo dados de aproximadamente 3.400 funcionários e candidatos independentes e não duplicados, e, quando relevante, comparou os resultados com o relatório de 2023. Este artigo da PANews selecionou algumas partes essenciais do relatório, abaixo estão os detalhes do conteúdo:

Destaque

A maioria das empresas de criptomoedas está em modo de crescimento, mas não em modo de crescimento acelerado.

O recrutamento na indústria de criptomoedas tem uma natureza global desde o início, quase não existem oportunidades de emprego limitadas aos Estados Unidos.

A Europa é o principal centro internacional.

Quase todos os níveis e regiões tiveram uma diminuição nos salários básicos e nas remunerações em tokens.

O trabalho remoto continua a prosperar, e as grandes empresas não têm intenção de mudar essa situação.

A indústria de criptomoedas é difícil de entrar, menos de 10% dos empregos são posições de nível júnior.

O departamento de engenharia domina.

Os salários nos Estados Unidos são o padrão para cargos de liderança em engenharia global.

Situação salarial

De um modo geral, os salários da indústria de criptomoedas no início de 2024 e 2025 estão em um mercado em baixa, e, em comparação com a indústria tradicional, o seu sistema de salários ainda é relativamente imaturo.

Quase todos os níveis de salários e recompensas em tokens diminuíram. A remuneração em dinheiro para cargos nos Estados Unidos continua a estar em posição de destaque, enquanto as equipes internacionais estão a reduzir a diferença oferecendo uma participação acionária e recompensas em tokens maiores. A distribuição de ações é desigual, especialmente em cargos não técnicos e não executivos. A faixa salarial nos Estados Unidos encolheu, enquanto em cargos internacionais, por vezes, pode alcançar de 2 a 10 vezes o nível dos Estados Unidos.

De acordo com a fase de desenvolvimento, o modelo esperado ainda se mantém: as empresas em estágio inicial oferecem salários mais baixos, mas com mais ações (normalmente o dobro), enquanto as equipes em estágios posteriores fazem o contrário. Os tokens tornam-se, em geral, menos comuns, mas ainda têm um significado importante em marketing de entrada no mercado (GTM), produtos e posições internacionais seniores.

Os cargos de nível júnior são os mais impactados, com uma grande queda nos salários e uma redução nos bônus, embora as recompensas em ações tenham aumentado. A renda em dinheiro dos novos empregados nos EUA ainda é relativamente alta, mas os colegas internacionais geralmente recebem ações que são de 2 a 3 vezes mais, e as recompensas em tokens também são mais abundantes.

Os funcionários de nível médio estão sob pressão, com crescimento limitado, enquanto os funcionários de nível superior estão em uma situação melhor, com reduções salariais menores, ações mais estáveis, e os tokens estão cada vez mais concentrados na alta gestão.

Os aumentos salariais para ICs (Contribuidores Independentes) de alto nível e a alta administração foram os mais significativos, especialmente nas áreas de produto e engenharia.

benchmark salarial

Os seguintes são os dados salariais para várias funções, incluindo engenharia de software, engenharia de criptografia, relações com desenvolvedores, gestão de produtos, design, marketing e expansão de mercado.

A remuneração dos executivos de engenharia internacional ultrapassou pela primeira vez a dos seus colegas americanos (com uma remuneração total entre 530 mil e 780 mil dólares), graças a um aumento próximo de 3% nas recompensas de tokens.

Para os engenheiros de criptografia, o equilíbrio entre "determinismo e espaço para crescimento" é mais claro do que nunca. Os engenheiros americanos lideram em quase todos os níveis de compensação em dinheiro e total, enquanto os colegas internacionais lideram em ações e recompensas em tokens para níveis júnior e intermediário.

Os salários dos executivos de gestão de produtos estão entre os mais altos de todos os cargos (390 mil a 484 mil dólares), e a remuneração total é equivalente ou superior à dos cargos de engenharia; as recompensas em ações para gestão de produtos internacionais geralmente variam de 2 a 10 vezes os níveis nos Estados Unidos.

As relações com desenvolvedores tornaram-se a função mais "sem fronteiras", com a faixa salarial global praticamente igual, e as diferenças nos níveis de gerência e executivos são pequenas (os EUA lideram em termos de participação acionária e remuneração total; o internacional lidera em termos de tokens).

A liderança dos cargos de design não é tão valorizada quanto a dos designers seniores. Os ICs (Chief/Senior) em posições de design nos EUA superam os gerentes em termos de remuneração total, e até mesmo alguns executivos.

O marketing apresenta diferenças regionais em termos de remuneração e propriedade. Os Estados Unidos lideram em salários e remuneração total, enquanto a participação acionária em empresas internacionais é de cerca de 3 a 10 vezes o nível dos Estados Unidos.

A diferença de remuneração total entre os níveis de entrada e de gestão na GTM diminuiu. Os ICs seniores superaram os gerentes em termos de remuneração total, enquanto os líderes do departamento de negócios internacionais se destacaram em termos de ações.

Remuneração dos fundadores

Neste relatório, a propriedade da empresa é dividida em ações e tokens (diferente do que foi feito no relatório anterior, onde foram combinados). Assim, a análise salarial é reportada anualmente em comparação ano a ano, enquanto os dados de ações e tokens refletem os dados do ano 24/25.

Em comparação com o ano passado, a remuneração dos fundadores aumentou. De um modo geral, quanto maior o valor do financiamento, maior o salário e menor a percentagem de participação acionária (como era de se esperar).

Os fundadores nos EUA geralmente têm rendimentos em salários, ações e tokens superiores aos seus colegas internacionais.

Pontos principais:

O salário médio dos fundadores cresceu cerca de 37% em relação ao ano anterior, passando de 144 mil dólares em 2023 para 197 mil dólares em 2024/2025.

Os fundadores americanos da rodada de sementes têm a maior proporção de participação acionária (32%).

Na fase da rodada de sementes, a proporção de detentores de tokens em diferentes regiões é relativamente estável (9%), mas nas fases posteriores as diferenças são significativas.

Exceção rara: na rodada de financiamento A, o salário dos fundadores internacionais é superior ao dos fundadores americanos (respectivamente 244 mil dólares e 198 mil dólares), enquanto os fundadores americanos detêm mais tokens (respetivamente 13% e 9%), e a proporção de ações também é ligeiramente maior (respetivamente 20% e 19%).

Exceção rara: na rodada de financiamento B, os fundadores internacionais relatam ter a maior proporção de participação acionária (30%), mas esses dados são baseados em dados limitados e devem ser interpretados com cautela.

Bónus e remuneração variável

A utilização de bónus diminui à medida que as empresas crescem: equipas de menor dimensão e em estágios iniciais são as mais propensas a experimentar, as empresas de médio porte adotam de forma seletiva, enquanto as empresas em estágios mais avançados e orientadas para infraestruturas tendem a reduzir gradualmente a utilização, inclinando-se em vez disso para medidas de incentivo a longo prazo.

Quando existem bónus, estes estão geralmente ligados ao desempenho da empresa e do indivíduo (mistos). Modelos que estão apenas ligados à empresa, apenas ao indivíduo ou baseados em cargos/níveis são menos comuns, e bónus fixos também são raros.

Pontos principais:

Os bônus atingem o pico nas empresas de menor escala (1-5 funcionários) e em estágios iniciais (seed/A round), especialmente em empresas cujo valor de financiamento varia entre 5 milhões e 19,9 milhões de dólares.

A taxa de adoção de CeFi é a mais alta, sendo 71%; DeFi é de 50%, principalmente impulsionado pelos EUA, e com maior foco no desempenho individual; a taxa de adoção de infraestrutura/L1/L2 é muito mais baixa (15-30%) e geralmente é um modo híbrido.

As recompensas nos Estados Unidos são mais amigáveis, especialmente para equipes de médio porte.

Exceção: algumas equipes robustas após a rodadas C afirmaram que, devido ao aumento das demandas de contratação e à elevação da notoriedade da marca, estão enfrentando o problema de "número excessivo de candidaturas".

Exceção: os desafios enfrentados pelas empresas de infraestrutura são os mais amplos: 63% das empresas mencionaram a escassez de talentos, 27% mencionaram questões salariais, 5% mencionaram concorrência e 5% mencionaram recrutamento remoto/global (este é o único setor que mencionou esse problema).

Análise de compensação de tokens

Muitas equipes, ao calcular a concessão de tokens, estão cada vez mais separando os tokens do capital próprio. Na fase posterior, a prática usual é vincular a concessão ao valor de mercado justo, sendo o mais comum o uso do preço médio ponderado pelo tempo (TWAP).

Na atribuição, a maioria das equipas segue um plano de quatro anos e estabelece um "período de cliff" de um ano, mas também há algumas equipas que tentaram um modelo híbrido que combina a liberação baseada no tempo com a impulsionada por marcos.

A maioria das empresas distribui tokens a partir de pools de tokens dedicados para funcionários, apenas algumas organizações muito grandes ainda alocam subsídios a partir do suprimento total, mas isso está se tornando cada vez mais raro.

Composição da remuneração (dinheiro, tokens, ações)

As equipes iniciais dependiam fortemente de ações para manter a flexibilidade dos tokens. Organizações de médio porte geralmente optam por um modelo híbrido (ações + tokens), oferecendo uma estrutura de remuneração ajustada ao risco e liquidez adicional. A maioria das empresas em estágios posteriores tende a retornar às ações após a dinâmica de valor da empresa e liquidez dos tokens se tornarem mais estáveis.

Pontos-chave:

Quase metade das equipas internacionais (44%) oferece apenas tokens. As equipas dos EUA, por outro lado, têm apenas 39% que oferecem apenas ações.

As empresas iniciais dependiam fortemente do capital próprio (aproximadamente 71% quando o número de funcionários estava entre 1 e 5), a remuneração mista atingiu o pico na rodada A, e depois gradualmente se inclinou para o capital próprio (45% na rodada B e 71% na rodada C).

Domínios intensivos em protocolos, como L1, L2 e DeFi, tendem naturalmente a ter recompensas baseadas em tokens, enquanto infraestruturas, consumo e empresas CeFi adotam por padrão ações.

Na equipe anterior ao TGE, quase um terço ofereceu apenas pagamento em ações e tokens, com pagamento misto a representar 32%; no entanto, uma vez que o projeto é lançado, a equipe depende fortemente do pagamento em tokens (47% oferecem apenas pagamento em tokens, 47% oferecem pagamento misto), enquanto o pagamento em ações é quase inexistente.

Exceções raras: uma pequena minoria (5%) apenas oferece pagamento em dinheiro

Relação entre ações/tokens (proporção)

Apenas algumas equipes estabeleceram uma relação proporcional entre ações e tokens, ou seja, a empresa determina a concessão futura de tokens com base na participação acionária individual.

Antes do TGE, isso era comum, mas à medida que a empresa se desenvolveu e amadureceu, quase todas as empresas cortaram esse vínculo. Mais tarde, ações e tokens passaram a ser vistos como coisas totalmente diferentes.

Pontos principais:

51% das empresas consideram tokens e ações como elementos de compensação independentes (sem relação proporcional); a partir da rodada D e além, essa situação é comum.

No estágio inicial da rodada de sementes/TGE, o modelo de proporção ainda é o mais comum (33%), mas, de modo geral, à medida que a empresa se desenvolve, sua taxa de utilização diminui.

Exemplo: 90% das empresas L2 não têm relação proporcional e não há incertezas.

A região não afeta a relação de proporção

Tabela de atribuição e prática de data de início

As empresas antes do TGE (especialmente nas áreas de DeFi e L1) costumam ter a alocação iniciada no TGE para gerenciar a retenção e a oferta circulante. As equipes com tokens circulantes geralmente começam a alocação no dia em que os funcionários são contratados (o método mais comum). Essas práticas são basicamente consistentes entre equipes dos EUA e internacionais, com a principal diferença sendo a equipe antes do TGE.

A maioria das empresas adota um sistema de aquisição baseado no tempo, geralmente um plano de quatro anos, com um "período de cliff" de um ano.

Poucas equipes exploraram a atribuição vinculada ao desempenho, ou a combinação de desempenho com o tempo. Diz-se que as equipes têm uma atitude cautelosa em relação à vinculação da atribuição a KPIs em nível de rede (que são difíceis de controlar individualmente), preferindo focar em marcos auditáveis de produtos, equipes e indivíduos.

Pontos principais:

61% das empresas começam a atribuir direitos no dia da entrada dos funcionários.

59% da equipe anterior do TGE começa a ter direito na TGE

As atribuições são em grande parte padronizadas, 92% das empresas adotam a atribuição baseada no tempo, geralmente completando-a em 4 anos, sendo o primeiro ano o "período de cliff".

Exceção: apenas um pequeno número de empresas desviou do padrão de atribuição baseado no tempo: 6% das empresas adotaram um modelo híbrido de tempo e marcos, 2% das empresas dependem completamente de arranjos baseados em desempenho.

Região e trabalho remoto

Rastreamento de recrutamento

A prioridade global é o modo padrão, a maioria das equipes começa a recrutar internacionalmente desde o primeiro dia. De forma geral, a aquisição de talentos e a flexibilidade são mais importantes do que a localização geográfica.

É raro encontrar situações em que a contratação se limita apenas aos Estados Unidos, ocorrendo principalmente nas rodadas de seed e A, e essa prática tem gradualmente desaparecido à medida que as empresas se desenvolvem. A contratação internacional, por outro lado, mantém-se estável em empresas de todas as fases e tamanhos, refletindo frequentemente uma estratégia de recrutamento sensível aos custos.

Pontos principais:

Desde o primeiro dia, a globalização tornou-se a escolha padrão, com 81% das empresas a recrutar simultaneamente nos Estados Unidos e em todo o mundo.

Equipes menores tendem a começar o recrutamento global mais cedo. Empresas com 21 a 100 funcionários e financiamento entre 20 milhões e 40 milhões de dólares são as mais estáveis, até mais do que empresas de maior porte.

A equipe de infraestrutura é mais provável de recrutar globalmente, com uma proporção de 80%.

Exceções raras: a situação de contratação apenas nos Estados Unidos é quase inexistente, representando apenas 6%. Essa estratégia é principalmente adotada por equipes iniciais de consumo e DeFi, mas à medida que a escala aumenta, elas também abandonam essa prática.

Localização dos funcionários internacionais

A Europa Ocidental é um dos principais centros de recrutamento internacional.

À medida que a empresa se desenvolve e amadurece, há uma necessidade de operações locais mais robustas, geralmente há uma mudança na contratação regional na fase posterior da Série B, levando à expansão para a Ásia, Canadá e Europa de Leste.

Pontos principais:

Europa Ocidental: 84% das empresas em rondas de financiamento B a E (e aproximadamente a mesma proporção de empresas com financiamento acima de 40 milhões de dólares) empregaram funcionários localmente.

Leste Europeu: 63% das empresas de pós-produção estão a recrutar aqui, atraídas por uma forte reserva de talento em engenharia e pela relação custo-benefício.

Ásia: Para se adaptar a aplicações de mercado mais robustas, a proporção de contratações quase duplicou em relação ao ano anterior (de 20% para 41%).

Canadá: 38% das empresas em rodada B a E estão se expandindo para o Canadá, aproveitando sua proximidade com os Estados Unidos, um ambiente regulatório favorável e uma base de desenvolvedores como uma forma de proteção.

América do Sul: apenas 13% das empresas em fase B a D estão a expandir-se aqui.

Exceções raras: Índia (9%), África (4%) e Oceânia (2%) ainda não estão totalmente desenvolvidas.

Mudanças na contratação impulsionadas pela regulamentação

De 2023 a 2024, a regulamentação tornou-se um dos fatores externos mais influentes na estratégia de talentos em criptomoedas. Nos Estados Unidos, o aumento da fiscalização em torno de transações, custódia e atividades de protocolo fez com que as considerações de conformidade ocupassem um lugar importante nas decisões de contratação.

No entanto, ao olhar para o início de 2024 e 2025, o impacto da regulamentação na contratação de funcionários por empresas fora dos Estados Unidos é bastante limitado. As ajustagens que ocorreram estão principalmente concentradas em equipes maiores e com mais recursos nas áreas de infraestrutura e DeFi (que são as mais propensas a ter ou emitir tokens), bem como no setor de CeFi (que está sob uma regulamentação mais rigorosa).

As empresas que possuem equipes nos Estados Unidos e internacionais são as mais propensas a mencionar iniciativas impulsionadas pela regulamentação, enquanto as empresas que operam apenas nos Estados Unidos geralmente não reagem, e apenas algumas consideram fazer mudanças.

Pontos principais:

No geral, apenas 14% das empresas ajustaram suas estratégias de recrutamento devido à pressão regulatória.

Quase um quarto das empresas que têm funcionários tanto nos EUA quanto no exterior afirmam que a regulamentação as levou diretamente a decidir expandir a sua contratação internacional.

Em empresas com apenas funcionários internacionais, a maioria das empresas já se globalizou por outras razões, mas 21% das empresas reconhecem que a regulamentação desempenhou um certo papel.

Política de trabalho remoto e híbrido

A indústria de criptomoedas ainda é predominantemente remota, com a maioria das empresas adotando um modelo de trabalho totalmente distribuído. Em segundo lugar, está o modelo híbrido, que combina trabalho remoto com presença obrigatória no escritório. O modelo de prioridade remota (opcional trabalhar no escritório) ocupa uma pequena faixa intermediária, com poucas empresas a operar totalmente no escritório.

A filosofia de ambos os modos é bastante forte, em geral, a política é difícil de mudar: quase todas as equipas planeiam manter o modo atual.

Pontos principais:

Mais de metade das empresas trabalham totalmente em remoto, mais de um quarto das empresas adotam um modelo híbrido, enquanto as empresas com prioridade remota representam uma proporção menor, de 14%.

94% das empresas não têm planos para mudar as políticas.

As equipas nos EUA tendem mais para o teletrabalho (55%), enquanto os colegas internacionais preferem um modelo híbrido (35%).

A forma de trabalho da equipe de financiamento da rodada A é relativamente mista, mas na rodada B, a proporção de trabalho remoto atinge 73%.

Exceção rara: apenas 2% das empresas trabalham completamente no escritório.

Estrutura organizacional e tendências de recrutamento

Composição da equipa e dos níveis

A indústria de criptomoedas tem sido dominada por engenheiros há muito tempo, e essa tendência se reflete em todos os tamanhos, estágios e níveis de financiamento, desde o pré-seed até a rodada B. As equipas internacionais tendem a ser mais compostas por engenheiros, enquanto os cargos de liderança em produtos e marketing estão principalmente concentrados nos Estados Unidos.

Do ponto de vista do crescimento da equipe, a equipe da rodada de sementes é composta principalmente por engenheiros; na rodada A para a rodada B, aumentaram os gerentes de produto sêniores, designers e a equipe de marketing (com menos gerentes); após a rodada B, aumentou a arquitetura nas áreas de marketing e engenharia.

É importante notar que a contratação para posições de entrada é escassa, o que limita a reserva de talentos e a diversidade, tornando também mais difícil para os novos entrantes entrarem na indústria (particularmente nas áreas de produtos e marketing). A contratação de executivos fora do setor de engenharia também é bastante limitada.

Pontos principais:

A função de engenharia (software e criptomoeda) representa cerca de 67% do total de funcionários, abrangendo empresas de diferentes tamanhos, estádios e rodadas de financiamento.

Os cargos de nível júnior representam apenas 10% de todos os cargos.

A equipa do departamento de produtos está subdimensionada, com mais de metade dos gestores de produtos a ocupar cargos de nível sénior ou executivo.

A equipe do departamento de marketing é também bastante reduzida, representando apenas 7% do total de funcionários, enquanto a proporção da equipe internacional é ligeiramente superior.

O departamento GTM representa 11% do total de funcionários, principalmente em cargos de nível médio e superior.

O departamento de relações com desenvolvedores representa 3% do total de funcionários, principalmente em posições intermediárias, com salários comparáveis aos de outros departamentos.

O pessoal do departamento de design é predominantemente de nível sênior, com falta de liderança, cerca de 44% estão em posições de nível sênior, e menos de 10% ocupam cargos de gerente ou executivo.

Exceto o departamento de engenharia, a alocação de pessoal nos outros departamentos é reduzida: a proporção de marketing/engenharia é de 1:14, a proporção de produto/engenharia é de 1:13.

Exceções raras: em algumas equipas internacionais, a proporção de gerentes de produto para engenheiros chega a 1:20

Tendência de recrutamento dos vários departamentos

A maioria das equipes está em modo de crescimento de metas, em vez de crescimento acelerado. No geral, as empresas estão a escolher expandir seletivamente a equipe central, enquanto simplificam as equipes de suporte, muitas empresas têm a intenção de manter o número de funcionários inalterado, e poucas empresas planejam reduzir o número total de funcionários.

A tendência de recrutamento está alinhada com a composição da equipe mencionada acima. O departamento de engenharia é claramente a prioridade, enquanto os departamentos de produto e marketing estão crescendo de forma constante, mas cautelosa. Na fase de expansão e nos setores de infraestrutura e financeiro, a tendência de recrutamento de GTM (vendas, marketing e operações) é forte, mas está a desacelerar nas empresas de consumo, jogos e NFT. O departamento de design ainda está em um estado de construção insuficiente, enquanto os departamentos de operações e recursos humanos/recrutamento permanecem praticamente estáveis; a rápida taxa de crescimento da equipe técnica em relação ao suporte interno pode causar gargalos.

Pontos-chave:

O departamento de engenharia lidera o crescimento, com cerca de 78% das equipas em expansão, e apenas 1% das equipas a despedir. Este é também o único departamento com canais reais de recrutamento para posições verdadeiramente júnior.

O recrutamento de GTM aumenta à medida que a fase de desenvolvimento avança, 57% das equipes estão em expansão, 40% das equipes estão estáveis.

Os departamentos de produtos e marketing mantêm-se estáveis, com cerca de metade da equipa a aumentar e metade da equipa a manter-se estável.

Raramente há equipas que se expandem completamente; a maioria das equipas expande-se em 2 a 4 funções, mantendo as outras funções inalteradas, o que pode ser para simplificar o processo de recrutamento.

A GTM só irá expandir-se quando talentos de nível superior e executivos já estiverem em posição, e a empresa raramente recruta para cargos júnior.

O crescimento lento muitas vezes está associado a equipas com uma alta proporção de talentos séniores; uma vez que os níveis séniores e de gestão nas áreas de produto, design ou engenharia estejam estabelecidos, essas áreas tendem a manter a estabilidade e a desacelerar a contratação.

A taxa geral de demissões é muito baixa, sendo de 3%, com uma taxa ligeiramente mais alta nas áreas de design, operações e recursos humanos/recrutamento.