زميل لي تم فصله من العمل، وطلب تعويض N+1، ووافقت الشركة على ذلك. قال مدير الموارد البشرية: "راتبك الأساسي 2800، وكنت تعمل منذ 4 سنوات، والتعويض هو 14000." لكن الزميل لم يوافق.

على الفور، ناقش الزميل مع مدير الموارد البشرية، وقال إن راتبه الشهري الصافي يتجاوز 2800. وأخرج لقطة شاشة من كشوف الرواتب على هاتفه، مكتوب فيها الراتب الأساسي 2800، والراتب التحفيزي 3000، وبدل النقل 500، وبدل الطعام 300، وجائزة الحضور 200، وصافي الراتب الشهري 6800.
قال مدير الموارد البشرية إن الشركة تحسب التعويض بناءً على الراتب الأساسي فقط، وهو نظام الشركة. رد الزميل بأنه بحث في قانون العمل، ويجب أن يُحسب التعويض على أساس متوسط الأجر خلال 12 شهرًا قبل الفصل، وليس فقط الراتب الأساسي.
لم يتراجع مدير الموارد البشرية، وقال إن الشركة كانت تحسب دائمًا على هذا النحو، وأنها كانت تعوض الموظفين بناءً على الراتب الأساسي سابقًا. رفض الزميل، وقال إن القوانين لا يمكن تجاوزها، ويجب أن يكون التعويض وفقًا للقانون.
بعد ذلك، حاولت الزميلة عدة مرات مع مدير الموارد البشرية، لكن لم يتفقا. وأظهرت كشوف رواتبها التي توضح أن متوسط الأجر خلال 12 شهرًا هو حوالي 6800.
استخدمت الزميلة كشوف الرواتب مع مواد قانون العمل، لكن مدير الموارد البشرية أصر على حساب التعويض بناءً على الراتب الأساسي، وادعى أن الراتب التحفيزي وبدلات المواصلات لا تعتبر دخلًا ثابتًا، ولا يمكن احتسابها في أساس حساب التعويض.
لم تجد الزميلة حلاً، فتوجهت إلى إدارة الشركة. قال المدير إن الأمر يخص قسم الموارد البشرية، ونصحتها بالتفاوض معهم.
شعرت الزميلة أن الشركة تتعمد تقليل قيمة التعويض، وكانت غير راضية عن ذلك. وعندما لم يتفقا، قررت اللجوء إلى القضاء.
استشارت محاميًا، وأكد لها أن قانون العمل يحدد أن أساس حساب التعويض المالي هو متوسط الأجر خلال 12 شهرًا قبل الفصل، ويشمل الراتب الأساسي، والراتب التحفيزي، والمكافآت، والبدلات، وكل الدخل الثابت، وأن حساب الشركة بناءً على الراتب الأساسي فقط يعد مخالفًا للقانون.
نقلت الزميلة كلام المحامي إلى مدير الموارد البشرية، لكنه لم يوافق، وقال إن للشركة نظامها الخاص، ولا يمكن استثناءها لمصلحتها.
لم تجد الزميلة خيارًا سوى تقديم طلب للتحكيم العمالي.
خلال إجراءات التحكيم، أصرت الشركة على طريقة حسابها، وأظهرت دليل الموظفين الذي ينص على أن التعويض يُحسب بناءً على الراتب الأساسي. لكن اللجنة حكمت لصالح الزميلة، وقررت أن أساس الحساب هو متوسط الأجر.
وفي النهاية، حسبت الشركة تعويضها على أساس 6800، وبلغت مدة التعويض 5 أشهر، أي 34000.
حصلت الزميلة على التعويض المستحق، وانتهت القضية.
الكثير من زملائنا في المكتب لا يعرفون أن هناك تفاصيل كثيرة حول حساب التعويض. الجميع يعرف فقط عن N+1، لكنهم لا يدركون ما الذي يتضمنه أساس الحساب من دخل.
تقوم العديد من الشركات بتحديد الراتب الأساسي منخفضًا، وتوزع باقي الدخل على شكل مكافآت وبدلات، فهل الهدف هو تقليل قيمة التعويض عند الفصل في المستقبل؟