وجدت دراسة عام 2003 أن خريجي الكليات السود لديهم نفس فرص استدعاء الوظائف مثل المجرمين البيض المدانين—هل تغير شيء؟

في عام 2003، أرسل عالم الاجتماع ديفاه بيدجر صدمة في عالم التوظيف من خلال دراسة تدقيق كشفت عن حقيقة قاسية حول ممارسات التوظيف في أمريكا. بهدف اكتشاف تأثير وجود سجل جنائي على فرص العمل، وجدت شيئًا جعل الأخبار الوطنية تتصدر: الرجال السود بدون سجل جنائي يُدعَون للمقابلات بنفس معدل الرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية على طلباتهم.

لم يكن الأمر متعلقًا بالعدالة الجنائية — بل كان عن التحيز العنصري المتجذر عميقًا في عمليات التوظيف. بعد عقدين من الزمن، هل تغير شيء؟

الجواب، وفقًا لأحدث الأبحاث، هو بصوت عالٍ “لا”.

النقاط الرئيسية

• أظهرت دراسة رائدة في 2003 أن الرجال السود بدون سجل جنائي يتلقون ردودًا على طلبات العمل بمعدل مماثل للرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية.
• لا تزال نتائج الدراسة الأصلية صحيحة حتى اليوم: يستمر أصحاب العمل في استخدام العرق كمؤشر لافتراضات حول السجل الجنائي والأداء الوظيفي.

الدراسة التي كشفت واقع التوظيف في أمريكا

هدفت دراسة بيدجر عام 2003 إلى التحقيق في عواقب السجن على فرص العمل — وهو سؤال بسيط في سياسة العدالة الجنائية. أرسل فريق بحثها طلبات توظيف وهمية في ميلووكي وقارن معدلات الرد على الطلبات المقدمة من قبل المتقدمين الذين لديهم سجلات جنائية وأولئك الذين ليس لديهم.

بينما صممت بيدجر دراستها لقياس كيف يؤثر السجل الجنائي على التوظيف، كانت مشكلة طويلة الأمد. قالت واندا بيرترام، استراتيجي الاتصالات في مبادرة سياسة السجون، لـ Investopedia: “الناس الذين أُفرج عنهم من السجون على مستوى البلاد يعانون من معدل بطالة يبلغ 27%، وهو ما يعادل تقريبًا ما شهدته الولايات المتحدة خلال الكساد الكبير.”

لكن بيدجر وثقت بشكل غير مقصود شيئًا أعمق: أن التحيز العنصري متجذر لدرجة أن عرق المتقدم الأسود وحده يخلق نفس الحاجز الوظيفي مثل السجل الجنائي. أصبحت الدراسة مشهورة ليس لما كشفت عنه عن تأثير السجن على التوظيف، بل لما فضحت عنه عن التمييز العنصري بشكل أوسع.

قال ديفيد بيتس، نائب رئيس قسم العدالة والأمان في معهد الحضري: “عندما تفكر في التفاوت الاقتصادي الهائل بين المجتمعين الأسود والأبيض، من الواضح أن هناك قوى أكثر من مجرد وصمة السجل الجنائي تلعب دورًا.”

مع تزايد الاعتماد على الأتمتة في التوظيف — حيث تستخدم حوالي 98.4% من شركات فورتشن 500 نوعًا من الأتمتة في عملية التوظيف — تظهر الدراسات أن أنظمة التوظيف بالذكاء الاصطناعي تكرر نفس التحيزات، مما قد يجعل التمييز أقل وضوحًا وأصعب تحديه.

قصص ذات صلة

غولدمان ساكس يحذر خريجي الجامعات من تحولات سوق العمل

فهم فجوة الثروة العرقية: التعريف والأثر

لا تقدم في 25 سنة

يكشف التحليل الأكثر شمولاً للتمييز العنصري في التوظيف على الإطلاق عن حقيقة محزنة: على الرغم من عقود من تشريعات الحقوق المدنية وتغير المواقف الاجتماعية، بالكاد تغير مستوى التمييز الذي يواجهه الباحثون عن عمل من السود واللاتينيين.

حلل تحليل تلوي رئيسي في 2023 من جامعة نورث وسترن بيانات من 90 تجربة ميدانية أُجريت على مدى عقود، ودرس أكثر من 174,000 طلب توظيف عبر ست دول غربية. النتائج واضحة: تلقى المتقدمون البيض، في المتوسط، 36% أكثر ردود على طلباتهم من المتقدمين السود، و24% أكثر من المتقدمين اللاتينيين مع سير ذاتية متطابقة. والأمر الأكثر إثارة للقلق: وجد الدراسة أن هناك “تقريبًا لا تغيير مع مرور الوقت” في التمييز في التوظيف.

تُظهر بيانات استطلاع حديثة كيف يُختبر هذا التمييز. يقول حوالي أربعة من كل عشرة عمال سود (41%) إنهم تعرضوا للتمييز أو المعاملة غير العادلة من قبل صاحب عمل في التوظيف أو الأجور أو الترقيات بسبب عرقهم أو أصلهم الإثني، وفقًا لاستطلاع مركز بيو للأبحاث لعام 2023. بالمقارنة، تبلغ النسب الأقل من العمال الآسيويين (25%)، واللاتينيين (20%)، والبيض (8%) الذين يذكرون تجارب مماثلة.

لا ينتهي التمييز عند التوظيف فقط. تظهر البيانات وجود تفاوتات مستمرة وواسعة في الأجور عبر المجموعات العرقية. بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لمراجعة أبحاث كلية بوسطن لعام 2025، يظل العمال السود أكثر عرضة للبقاء في وضع هش طوال مسيرتهم المهنية، حيث يكونون “الأولون الذين يُفصلون من الشركات المتعثرة” ويواجهون “فترات أطول من البطالة” عند فقدان وظائفهم. خلال فترات الركود، يكون عمال السود أكثر عرضة للتشريد من قبل نظرائهم البيض، مما يخلق دورة يتعين عليهم فيها التنقل مرارًا وتكرارًا عبر نفس عمليات التوظيف التمييزية.

كما تتزايد الادعاءات بالتمييز العنصري. في عام 2024، تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أكثر من 500,000 مكالمة و81,055 شكوى جديدة، مع زيادة كبيرة في شكاوى التمييز العنصري مقارنة بالعام السابق.

الخلاصة

بعد أكثر من 20 عامًا على دراسة بيدجر، لا تزال المشكلة الأساسية قائمة. تكشف الأبحاث الأحدث أن التحيز العنصري في التوظيف لم يتغير، وأن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف يهدد بتكرار أنماط التمييز بشكل أقل وضوحًا.