300 مليون يتنافسون على الدكتوراه، الجيل بعد التسعينات أصبح "قديمًا": التوظيف عبر الذكاء الاصطناعي يدفن الطبقة الوسطى "داخل الأرض"

كتابة: Ada، TechFlow Deep潮

“شركة تكنولوجيا عملاقة على الإنترنت، عرضت هذا العام 60 وظيفة براتب سنوي يتجاوز 3 ملايين لمتخرجين دكتوراه في الذكاء الاصطناعي.” قال مؤسس شركة TTC، وهي شركة توظيف تتعامل مع أكثر من 1500 شركة في مجال الذكاء الاصطناعي، شاومافنغ، هذا الرقم بنبرة هادئة، كأنه يذكر درجة الحرارة اليومية.

وفي نفس الشهر، أظهرت بيانات منصة مياو مياو أن عدد وظائف الذكاء الاصطناعي ارتفع بمقدار 29 ضعفًا، وقالت شركة Zhaopin إن عدد الباحثين عن عمل زاد بنسبة 200%. 29 ضعفًا في الوظائف، و200% في التدفق، والأرقام جميلة كخطوط سوق صاعدة.

لكن هذه الأرقام تخفي سرًا: تدفق كبير من الأموال والانتباه يتجه نحو قمع ضيق جدًا. قمة الهرم، بضعة عشر شخصًا، يرفعون توقعات السوق للأجور، وقاع الهرم، مئات الآلاف من الناس يتحملون كل القلق.

وفي منتصف الهرم، أولئك الذين قضوا خمس أو عشر سنوات في سوق العمل، يتم تفريغهم بصمت.

ازدهار سوق المواهب وهم، والتدفق الحقيقي هو وهم السيولة.

صعوبة العثور على قائد، ومعركة بين آلاف

تقرير Liepin أظهر أن 47% من وظائف الذكاء الاصطناعي تتطلب شهادات ماجستير أو دكتوراه، ونصف الشركات تقتصر على خريجي جامعات 985/211.

قالت إيفا، وهي من شركات التوظيف، بشكل مباشر: “الشركات الكبرى توظف، و211 صار الحد الأدنى، على الأقل يجب أن يكون من 985، والطلبات التي لا تحتوي على خبرة في مشاريع متخصصة لا تُنظر فيها.”

كيف يبدو قمة الهرم؟

عندما أعلنت شركة علي بابا عن مغادرة لين جونغ يانغ، في نفس اليوم، قالوا: “جاءت شركات كبرى تبحث عنا، هل يمكن أن نساعد في التواصل مع لين جونغ يانغ؟” يتذكر شاومافنغ.

مثل هؤلاء المواهب على مستوى القمة، ربما يكونون فقط عشرات في جميع أنحاء البلاد. وللعثور عليهم، لم يعد الأمر يعتمد على استعراض السير الذاتية. إنهم يتصفحون GitHub لفحص سجلات التعديلات على الكود، ويتابعون مؤلفي الأبحاث على Google Scholar، ويختلطون في مجموعات بودكاست و مجتمعات ريادة الأعمال في الذكاء الاصطناعي. حتى أن إيفا انضمت إلى مجموعة مسابقة ريادة أعمال في الذكاء الاصطناعي بجامعة Tsinghua، حيث يشارك شباب في العشرينات من عمرهم. “نحاول التحدث معهم مسبقًا، لأنه بعد عامين أو ثلاثة، سيكون لديهم طلب على العمل، فنحجز مكانًا.”

أما ستيف، وهو من شركات التوظيف منذ 2022، فقال بكلام عميق: “أنا أشك بشدة أنه في المستقبل سيكون هناك سير ذاتية.”

وأعطى مثالاً: في يناير من هذا العام، كانت شركة تبحث عن شخص يفهم OpenClaw، وهو مجال جديد جدًا، لا أحد يكتب عنه في السيرة الذاتية. طريقتهم كانت تفكيك الطلب، وهو في الأساس إطار عمل متعدد الوكلاء، هل قام أحد ببناء إطار مشابه؟ هل يوجد مصدر مفتوح لهذا الإطار؟ من هم المساهمون في المجتمع المفتوح؟

السير الذاتية تتراجع قيمتها، وقنوات التوظيف التقليدية تتعطل.

وقد وجد بعض الأشخاص فرصة من خلال هذا الثقب.

سام، أحد مؤسسي DINQ، بدأ مشروعه بملاحظة مماثلة: أن أفضل الباحثين في أوراق OpenAI غالبًا ليسوا من جامعات مرموقة، وبعضهم ترك الدراسة، شباب، بدون ألقاب، ولا يمكن للغير التقنيين أن يميزوا مدى تميزهم. منطق LinkedIn في النظر إلى الشهادات والسير الذاتية، لا يعمل مع مواهب الذكاء الاصطناعي.

لذا، أنشأ سام DINQ، وهو “LinkedIn للعلماء والمطورين في الذكاء الاصطناعي”، لا ينظر إلى السير الذاتية، بل إلى الإنجازات، مثل عدد الاستشهادات بأوراق المؤتمرات، مساهمات الكود على GitHub، وما إذا كان الشركاء من كبار التقنيين. عند إدخال HR كلمة “Sora 2” في DINQ، يتوسع النظام ليشمل مؤلفي الأوراق التقنية ذات الصلة، بدلاً من الاقتصار على خبرات مرتبطة بـ Sora 2، ويكشف عن المواهب المختبئة.

البديل الذي اقترحه شاومافنغ هو البناء في العلن: أن تعرض منتجك مباشرة، فهذا هو إثبات قدراتك.

على الرغم من أن 621 جامعة قد أطلقت تخصصات بكالوريوس في الذكاء الاصطناعي، وتتوقع شركة McKinsey أن فجوة المواهب في الصين ستصل إلى 4 ملايين بحلول 2030، إلا أن كلمة “فجوة” قد تكون مخادعة، فالمطلوب ليس فقط العلماء الذين دربوا مئات الآلاف من الصور، بل العلماء التجريبيين الذين يفهمون حدود القدرات الكبيرة، ويستطيعون تحديد سيناريوهات تجارية. من يسمع فقط حلقتين من بودكاست ويقول “أنا مهتم جدًا بالذكاء الاصطناعي”، لا ينقص السوق.

يختصر يي شياونغيو، مؤسس شركة Niuke، الأمر بدقة: قمة الهرم “صعب جدًا العثور على قائد”، وقاع الهرم “معركة بين آلاف”. وتقول منصة مياو مياو إن “كل وظيفتين في الذكاء الاصطناعي يمكن أن تتطابق مع مرشح مناسب”، وهو ما يعبر عن قمة الهرم. أما القاع، فلا أحد يدرسه، لأن السير الذاتية هناك لا تصل إلى النظام.

السعر بالرافعة: كلما اقتربت من النموذج، زادت القيمة

إلى أين تتجه الأموال؟

أعطت إيفا مجموعة من الأرقام. مستوى P7 في الشركات الكبرى، الحد الأقصى للوظائف غير التقنية حوالي 1 مليون يوان. أما الوظائف التقنية في نفس المستوى، فتتراوح بين 1.5 و2 مليون يوان. وتزيد نسبة الترقية عند الانتقال بين الشركات، حيث تتراوح الزيادات بين 50% وتصل أحيانًا إلى الضعف؛ أما غير التقنية، فترتفع بنسبة 10-20%، وأقصاها لا يتجاوز 30%.

استخدم ستيف كلمة “الرافعة” لشرح هذا المنطق في التسعير: تخيل النموذج كالشمس. كلما اقتربت من القلب، زادت الرافعة التي يمكنك استخدامها، وارتفعت قيمتك. على سبيل المثال، تحسين نموذج من قبل باحث رئيسي يمكن أن يؤثر على قيمة شركة كبرى بمئات الملايين. تكلفة تشغيل مئات الآلاف من الصور تتجاوز راتبه بكثير. من هذا المنظور، فإن منحه مليارًا ليس مكلفًا.

أما من هم أبعد عن الشمس؟ مدير المنتج، والمشغل، والمبيعات، فليس لديهم نفس الرافعة، وأجورهم محدودة. يقدر ستيف أن الفرق في الرواتب بين الوظائف التقنية وغير التقنية في مستوى التطبيق يمكن أن يكون أكثر من مرتين أو ثلاث.

أضاف شاومافنغ متغيرًا مهمًا: أن هذه “السلسلة المهينة” في جوهرها تعتمد على العرض والطلب، وتقسم إلى مستويين. على المستوى الكلي، الأشخاص الذين تدربوا على مئات الآلاف من الصور هم القليلون، وأجورهم عالية جدًا. لكن على المستوى الجزئي، يعتمد الأمر على جينات فريق المؤسسين. إذا كان المؤسس أستاذًا في Tsinghua، ويمتلك مختبرًا مليئًا بالتقنيين، فإن الشخص الذي يستطيع تجاريًا أن يحقق أرباحًا هو الأكثر قيمة.

ندرة بضعة عشر شخصًا تحدد السرد الأجور في الصناعة بأكملها. والباقون، الذين يعتمدون على هذا السرد كمقياس، يقيسون فقط الفجوة.

حملة تطهير “القديم”

قال شاومافنغ بحدة: “في عصر الذكاء الاصطناعي، نرفض القدامى.”

في موجة الذكاء الاصطناعي السابقة، مروا عبر شركات مثل مِنج، سينتيا، والآن هم في الأربعينيات من عمرهم، وتصبح خبراتهم عبئًا.

قال ستيف بطريقة أكثر دبلوماسية: “لا نؤمن أن خريطة قديمة يمكن أن تقودنا إلى أرض جديدة. الأشخاص الذين عملوا في الصناعة لفترة طويلة، لديهم طاقة واندفاع أقل. رد فعل أدمغتهم هو نتيجة تدريب مكثف، لكن مع تغير العصر، قد يكون رد الفعل الصحيح عكس ذلك تمامًا.”

القلق من العمر قد تسرب إلى كل المستويات. بعض المؤسسات الاستثمارية تبحث عن رواد أعمال من جيل الـ00، ويبدأ الحديث عن أن “جيل 95 أصبح قديمًا”.

يبدو هذا الكلام سخيفًا، لكن إشارات سوق التوظيف حقيقية: عندما تكون الموارد محدودة، فإن الميزان يميل بلا تردد نحو الشباب.

يقول ستيف: “السباق الآن هو سرعة التنفيذ والتطبيق. نحن نربي فرقًا خاصة، وليس فرقًا ضخمة.” الفرق الخاصة لا تحتاج إلى الكثير من القادة.

لكن هناك تناقضًا لا يجرؤ أحد على الإجابة عنه مباشرة.

الذين ينجحون في تطبيق منتجات الذكاء الاصطناعي وتحويل التقنية إلى قيمة تجارية، يعتمدون على الخبرة الصناعية والمعرفة الضمنية، وعلى تجاربهم في تجنب الأخطاء. يعترف ستيف أن هذه المعرفة الضمنية موجودة لدى الأشخاص الأكثر نضجًا. قد لا يعرفون بالضبط الطريق المستقبلي، لكنهم يعرفون الطرق التي لا يمكن أن يسلكوها.

الصناعة تحتاج إلى حماس الشباب، وتحتاج أيضًا إلى حكم الخبراء. الجميع يقول هاتين العبارتين، لكن تدفق الأموال يركز فقط على الجزء الأول.

الطبقة الوسطى تُبتلع

ذكر ثلاثة من خبراء التوظيف بشكل متزامن تغيرًا مهمًا: أن الإدارة تتعرض للضغط.

قال ستيف: “ربما أصبح من الصعب على من يقتصر عمله على الإدارة فقط. الكثير من الأمور تتغير، والنظام الذي بنيته قد يُقلب غدًا.”

المنظمات تتجه نحو الهيكلة المسطحة جدًا، ولم تعد بحاجة إلى هرمية تتطلب تقارير من طبقة لأخرى، بل تحتاج إلى فرق صغيرة يمكنها القتال. الاعتماد على أشخاص لتنفيذ مهمة، أصبح أقل فاعلية من الاعتماد على وكيل (Agent). كانت تركز على قدرات الإدارة، لكن هذا يتغير.

الحدود بين مدير المنتج، والمشغل، والمطورين الأماميين والخلفيين تتلاشى. شخص واحد يمكنه إنجاز نموذج MVP لمنتج كامل باستخدام الذكاء الاصطناعي.

تقول تشن لياي (اسم مستعار): “لم أُفصل، لكنني أعلم أن الأمر أصعب من ذلك. بعد ثلاث سنوات في الشركة، كل شيء يُزال مع تغيير الهيكل التنظيمي. ولا يمكنك الشكوى، لأن الناس يقولون: أنت لا تزال هنا، أليس كذلك؟”

هذه هي الجزء الأكثر قسوة في وهم السيولة. في قمة الهرم، يُتنافس على عشرات العباقرة بأسعار خيالية. وفي القاع، مئات الآلاف من المبتدئين لا يستطيعون حتى دخول الباب. وفي منتصف الهرم، أولئك الذين قضوا خمس أو عشر أو خمسة عشر عامًا في السوق، يُقصون من الداخل.

السلم الوظيفي يُسحب من الوسط. كانت المصاعد تنقلك من طابق إلى آخر، الآن عليك أن تقفز، إما تصل إلى القمة أو تسقط حُرًا.

من يصنع هذا الوهم؟

ومن المستفيد من هذا الوهم السيولي؟

تستخدم منصات التوظيف عناوين مثل “وظائف الذكاء الاصطناعي تتضاعف 29 مرة” و"فجوة المواهب 4 ملايين" لجذب الزيارات، وكل مشاركة تزيد من قلق الباحثين عن عمل، وتدفعهم إلى داخل الهرم.

وتستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي كستار، ووجدت شركة Forrester أن 55% من أصحاب العمل يندمون على تقليل الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي، وأن القدرات التي تم استبدالها لم تكن جاهزة. واستطلاع Resume.org يوضح أن 59% من الشركات تتظاهر بأن عمليات التسريح كانت بسبب الذكاء الاصطناعي، لتسهيل شرح الأمر للأطراف المعنية. يقولون إن الذكاء الاصطناعي هو ترقية استراتيجية، أو أن الأداء السيئ هو فشل إداري. وأصبح الذكاء الاصطناعي ستارًا يخفي وراءه كل شيء.

شركة Klarna أقالت 700 شخص بزعم أن الذكاء الاصطناعي استبدل خدمة العملاء، لكن جودة الخدمة تدهورت، وثار العملاء، ثم أعيد توظيفهم بسرعات أقل. ليست حالة فريدة. تتوقع شركة Forrester أن نصف عمليات التسريح بسبب الذكاء الاصطناعي ستتم بشكل سري، مع توظيف أقل أجرًا أو عن طريق التعاقد الخارجي.

يلخص ستيف بشكل دقيق موقف أصحاب العمل الحالي: “السؤال الأول الذي يطرحونه الآن هو: هل نحتاج إلى توظيف؟ ثم يأتي السؤال: ماذا نحتاج أن نوظف؟”

وفقًا لإحصائيات Forrester، فقط 16% من الموظفين على مستوى العالم لديهم جاهزية عالية للذكاء الاصطناعي. الشركات لا تستثمر في التدريب، والموظفون يتعلمون بأنفسهم. جيل Z هو الأكثر جاهزية، بنسبة 22%، لكنه يُطرد أولًا من الوظائف الأساسية، لأنها الأكثر عرضة للاختراق بواسطة الذكاء الاصطناعي. وتظهر دراسة Mercer أن قلق الموظفين من فقدان وظائفهم بسبب الذكاء الاصطناعي ارتفع من 28% في 2024 إلى 40% في 2026.

الذكاء الاصطناعي هو سبب في استقطاب الموظفين، وذريعة للتسريح. من يملك القرار هو من يسيطر على اللعبة.

الهرم لن يتسع

نعود إلى الأرقام الأولى.

29 ضعفًا في الوظائف، و200% في التدفق، و3 ملايين يوان كراتب سنوي، و4 ملايين كم فجوة في المواهب. كل رقم من هذه الأرقام حقيقي، لكن عند تجميعها، تروي قصة مختلفة تمامًا: الوظائف تتزايد، لكن الفتحات ضيقة جدًا؛ والتدفق كبير، لكن الغالبية لا تتجاوز مرحلة التصفية؛ والأجور ترتفع، لكنها تقتصر على قمة الهرم؛ والفجوة تتوسع، والطلب على المواهب لا يتوافق مع العرض.

لكن هذا الهرم لن يتسع. تتكرر تحديثات الذكاء الاصطناعي كل ستة أشهر، وقد يصبح الاتجاه الأكثر رواجًا أثرًا قديمًا بعد نصف سنة. تظن أنك قريب من الشمس، لكن مع إصدار نموذج جديد، قد تُطرد إلى الخارج.

قال ستيف شيئًا يمكن أن يكون نعيًا لهذا المجال، أو تذكرة دخول: “الاعتماد على طول المدة الزمنية لقياس الخبرة لم يعد كافيًا. المهم هو كثافة وعمق التفاعل مع الذكاء الاصطناعي. دخلت الصناعة قبل أربع سنوات، لكنك تستخدمه بشكل عادي. دخلت قبل عام، لكنك ملتزم تمامًا. أخبرني، من لديه خبرة أعمق؟”

حتى خبراء التوظيف الثلاثة يتغيرون مع إعادة تشكيل هذا المجال. إيفا تتعلم مبادئ الخوارزميات، وستيف يدرس إطار عمل الوكيل (Agent)، وشاومافنغ خرج للتو من مؤتمر لمؤسس شاب، وهو يندهش: “لقد وصل فهمهم إلى مستوى جديد.” حتى بائع الأدوات يجب أن يواكب وتيرة التنقيب عن الذهب.

مؤخرًا، بدأت تشن لياي مشروعًا صغيرًا على GitHub، باستخدام إطار عمل الوكيل لكتابة أداة لتوليد المستندات القانونية تلقائيًا. لا أحد طلب منها ذلك، ولا أحد أعطاها مالًا. تقول إنها أدركت شيئًا واحدًا: بدلاً من انتظار أن يُختارها من خلال الهرم، من الأفضل أن تحفر ثقبًا بنفسها.

ربما يكون هذا الجزء هو الوحيد الذي يحمل نوعًا من التفاؤل، لكنه مجرد اقتراب.

الغالبية العظمى ليست من بين الـ60 دكتورًا الذين حصلوا على 3 ملايين، ولا من تشن لياي التي تملك القدرة والرغبة في الحفر. هم من غالبية الوسط، غير متفوقين بما يكفي ليُتنافس عليهم بأسعار خيالية، وغير مصممين على البدء من جديد.

هذا الهرم لن يتسع.