من المفترض أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم مسارات مهنية. فلماذا تكون مساراتها غير واضحة؟

صباح الخير! روث أوموه، محررة قسم القيادة والإدارة العليا، أملأ مكان كريستين ستولر. ستعود إلى صندوق بريدك الأسبوع المقبل.

فيديو موصى به

تكشف دراسة جديدة شملت آلاف ممارسي الموارد البشرية أجرتها معهد اعتماد الموارد البشرية عن مهنة على مفترق طرق. تشير البيانات إلى غموض حول التقدم الوظيفي واستعداد متزايد بين محترفي الموارد البشرية للابتعاد عن المهنة.

أكثر من ربع المستجيبين (26%) يقولون إن لديهم مسارًا وظيفيًا غير واضح. ويفيد 41% أنه على الرغم من وجود اتجاه، إلا أنه غير محدد جيدًا. يقول 41% إنهم يفكرون في وظائف خارج الموارد البشرية، وأكثر من نصفهم بحث عن وظيفة أخرى خلال العام الماضي.

بالنظر إلى وظيفة مكلفة بتصميم أطر وظيفية وخطط خلافة وخطوط قيادية لبقية المنظمة، من الصعب تجاهل السخرية. غالبًا ما يكون مهندسو نمو الآخرين، ومع ذلك يبدو أنهم يواجهون صعوبة في رسم خريطة لنموهم الخاص.

تعكس النتائج ما يسميه الكثيرون أزمة هوية في المجال. لقد تحولت الموارد البشرية بسرعة—from العمل على الامتثال إلى شريك استراتيجي في الثقافة وتخطيط القوى العاملة. لكن الهيكل الداخلي للموارد البشرية لم يواكب دائمًا هذا التغير.

تدعم دراسات من مجموعات مثل أكاديمية الابتكار في الموارد البشرية وجمعية إدارة الموارد البشرية هذا الاتجاه. يظل تحديد المسارات المهنية من بين أهم اهتمامات قادة الموارد البشرية.

واحدة من التحديات الكبرى هي فخ العام والخاص. في بداية مسيرتهم، يقعون العديد من محترفي الموارد البشرية في أدوار ضيقة مثل الرواتب، والمزايا، والامتثال، وهي أدوار تشغيلية ومعاملات. غالبًا ما لا تبني هذه المناصب التي تتطلب عمقًا إداريًا المصداقية الاستشارية اللازمة ليصبحوا شركاء أعمال في الموارد البشرية، الذين يستخدمون مجموعة مهارات مختلفة. بدون جسر متعمد، يعلق الكثيرون في مكانهم.

هناك أيضًا مشكلة تصور إرثي. لعدة عقود، كانت الموارد البشرية تُنظر إليها على أنها مركز تكلفة بدلاً من محرك إيرادات. في وظائف مثل المبيعات أو العمليات، يرتبط النجاح بالإنتاج القابل للقياس. تأثير الموارد البشرية، رغم أهميته، قد يكون أصعب قياسًا من حيث الأرقام المالية المباشرة. قد تبدو الترقيات ذات طابع شخصي أكثر من كونها معالم واضحة، مما يعزز الشعور بأن التقدم الوظيفي يفتقر إلى الشفافية.

يُعقد الهيكل المشكلة أيضًا. غالبًا ما تكون فرق الموارد البشرية صغيرة. في شركة متوسطة الحجم، قد يوجد مدير موارد بشرية واحد أو رئيس قسم الموارد البشرية. بدون طبقات بين المدير والتنفيذي، يكون الترقية المحدودة. قد لا توجد خطوة تالية إلا إذا غادر شخص ما. للممارسين الطموحين، قد يكون الطريق الوحيد للترقية هو تغيير الشركات أو المهن.

كما زاد الإرهاق. منذ عام 2020، تعاملت فرق الموارد البشرية مع جائحة كوفيد، وسلامة مكان العمل، والتحول إلى العمل عن بعد، والعدالة الاجتماعية، والتسريحات، ومتطلبات العودة إلى المكتب. يصف الكثيرون ضغطًا عاطفيًا يكاد يصل إلى حد الإرهاق من التعاطف. حقيقة أن 41% قد يتركون الموارد البشرية قد يكون ناتجًا عن التعب أكثر من مجرد التململ.

على الرغم من هذه التحديات، هناك علامات على تطور المهنة.

واحدة من النقاط المضيئة الناشئة هي تحليلات القوى العاملة. أصبحت الطلاقة في البيانات ميزة تميز، مع قادة الموارد البشرية الذين يمكنهم ترجمة اتجاهات القوى العاملة إلى رؤى تجارية يزداد تأثيرهم. لم تكن وظائف تحليل القوى العاملة وذكاء المواهب موجودة تقريبًا قبل عشرة أعوام. اليوم، هي من أسرع المجالات نموًا في الموارد البشرية.

كما يتغير دور رئيس الموارد البشرية. يجلس الآن بشكل متزايد إلى جانب الرئيس التنفيذي كمستشار استراتيجي حول الثقافة، والخلافة، وتصميم الهيكل التنظيمي. على مر التاريخ، نادرًا ما ترقى قادة الموارد البشرية إلى منصب الرئيس التنفيذي، لكن أمثلة مثل ماري بارا—التي بدأت مسيرتها في الموارد البشرية قبل أن تصبح رئيسة شركة جنرال موتورز—أو الرئيسة التنفيذية لشركة شانيل، لينا نير، التي كانت سابقًا رئيسة الموارد البشرية في يونيليفر، تظهر أن السقف ليس ثابتًا كما كان يبدو سابقًا.

قد يرغب الممارسون الذين يواجهون عدم اليقين في تجنب التركيز فقط على الصعود السلمي. بدلاً من ذلك، يمكنهم الانتقال بشكل أفقي بين التوظيف، والتعلم والتطوير، والتعويض، واستراتيجية المواهب. هذا يساعد على بناء مهارات على شكل T: تعرض واسع مع معرفة عميقة في مجال واحد. في منظمة أكثر تسطيحًا، تكون هذه المرونة ذات قيمة.

توضح نتائج الاستطلاع أن محترفي الموارد البشرية يتوقون إلى الهيكل، والوضوح، والاستقرار في مساراتهم المهنية. المؤسسات التي تفشل في توفير مسارات أوضح تخاطر بفقدان القادة المسؤولين عن تنمية المواهب عبر المؤسسة.

روث أوموه
محررة، قسم القيادة والإدارة العليا
ruth.umoh@fortune.com

تم إعداد هذا النشرة الإخبارية بواسطة كريستين ستولر.

حول الطاولة

ملخص لأهم عناوين الموارد البشرية.

النساء اللواتي يواعدن رؤساءهن الذكور يزداد دخلهن بنسبة 6% خلال عامين—لكن الرجال يحققون تقريبًا ضعف ذلك. وول ستريت جورنال

السماح للموظفين بالعمل من المنزل قد يساعد في معالجة أزمة الخصوبة العالمية، وفقًا لأبحاث جديدة. فاينانشيال تايمز

السيرة الذاتية التقليدية قد تفقد أهميتها مع تدفق طلبات التوظيف التي تولدها تقنيات الذكاء الاصطناعي. بيزنس إنسايدر

حوض الماء

كل ما تحتاج معرفته من فورتشن.

مشاكل البطالة. قد يكون العمال الأكبر سنًا أكثر أمانًا من جيل Z في “مجزرة الوظائف” المدفوعة بالذكاء الاصطناعي. إليك السبب. —جاكلين مونيس

حمى الأربعة أيام. كريديت كيك هو أحد الشركات القليلة التي تقدم أسبوع عمل عن بعد لمدة أربعة أيام، لكن مديرها التنفيذي يقول إن النموذج ليس علمًا دقيقًا. —سيدني ليك

عمال عطلة نهاية الأسبوع. تريد دارا خسرشاهي من موظفي أوبر إظهار أخلاقيات عمل قوية. ويشمل ذلك الرد على الرسائل الإلكترونية خلال عطلة نهاية الأسبوع. —إيما بيرلي

انضم إلينا في قمة ابتكار مكان العمل لفورتشن من 19 إلى 20 مايو 2026 في أتلانتا. لقد وُجدت الآن حقبة جديدة من ابتكار مكان العمل—والكتاب القديم يُعاد كتابته. في هذا الحدث الحصري والنشيط، يجتمع قادة أكثر ابتكارًا في العالم لاستكشاف كيف يلتقي الذكاء الاصطناعي، والإنسانية، والاستراتيجية لإعادة تعريف مستقبل العمل مرة أخرى. سجل الآن.