a16z تتحدث عن التوظيف: كيف نختار بين المواهب الأصلية للعملات المشفرة والمواهب التقليدية؟

المؤلف | إيان دوترا، كريج نايلور، a16z كريبتو

الترجمة | تقنية شينتشاو TechFlow

الرابط الأصلي:

مع تطور صناعة العملات المشفرة، ظهرت حاجة هائلة للمواهب، ويحتاج مؤسسو العملات المشفرة إلى معرفة كيفية البحث عن وتوظيف المواهب الممتازة — سواء من السكان الأصليين لصناعة التشفير، أو من أصحاب الخبرة في التقنيات التقليدية. ومع ذلك، فإن أحد أكبر الأسئلة هو: هل يجب توظيف أشخاص لديهم خبرة مباشرة في صناعة التشفير، أم أشخاص يمكنهم تعلم معارف هذه الصناعة؟ هذا يثير جدلاً لا ينتهي داخل الشركات.

الخبر السار هو أن صناعة العملات المشفرة ليست الصناعة الأولى التي تواجه صعوبة في قنوات التوظيف. هذا يعني أنه يمكنك الاستفادة من بعض الممارسات المجربة، والعثور على الأشخاص المناسبين بالمهارات المناسبة. الهدف من هذا الدليل هو مساعدة المؤسسين وفرق التوظيف على تحديد متى تكون الخبرة في صناعة التشفير ضرورية، ومتى يمكن أن تؤدي خبرات أخرى إلى أكبر تأثير، وما هي التحديات والنظر في الاعتبارات التي يجب معالجتها أثناء التوظيف.

لتبسيط الفكرة، يمكن فهم الأمر على النحو التالي: هناك بعض الاختلافات بين شركات التشفير والشركات التقنية التقليدية، لكن من حيث عمليات البحث والتوظيف ودمج الموظفين، أنت لا تبني شركة “تشفير” بحتة، بل تبني شركة تكنولوجيا. لذلك، من الضروري تطبيق تلك الممارسات المجربة، والعثور على الأشخاص ذوي المهارات المناسبة.

أنت بحاجة إلى مواهب تجمع بين المهارات الأصلية في التشفير والمهارات التقليدية

قاعدة عامة هي أن خبراء التشفير الأصليين يمتلكون ميزة حاسمة: القدرة على البدء مباشرة في العمل. غالبًا ما تكون المشاريع عالية المخاطر ذات جداول زمنية ضيقة، وكل يوم مهم. أحيانًا، تكون المعرفة الأصلية في التشفير ضرورية جدًا. خاصة في الوظائف التي تتعلق بتقنية البلوكشين والبنى التحتية لتطبيقاتها، حتى أكثر الخبراء خبرة قد يواجهون منحنى تعلم حاد.

مثال جيد على ذلك هو تطوير العقود الذكية. هذه البروتوكولات التي تنفذ تلقائيًا تُبرمج مباشرة على البلوكشين، وتتطلب دقة وفهم منطق اللامركزية، وهو أمر يختلف تمامًا عن البرمجة التقليدية. خطأ واحد في العقود الذكية قد يؤدي إلى عواقب كارثية، أو خسائر بملايين الدولارات، لذلك فهي مجال عالي المخاطر، ومعرفة القواعد فيه ضرورية.

إدخال المواهب إلى صناعة ذات منحنى تعلم حاد كهذه قد يكون تحديًا، لأن المرشحين قد يحتاجون وقتًا للتكيف مع الفروق الدقيقة في تقنية البلوكشين — مثل اللامركزية مقابل المركزية، وفتح المصدر بشكل أكبر، وغيرها — بالإضافة إلى “الثقافة الروحية” لصناعة التشفير، التي تتضمن كل شيء من المصطلحات الثقافية إلى أنماط التفكير. ومع ذلك، يمكن لمواهب الشركات غير المشفرة أن تدفع بصناعة التشفير قدمًا في العديد من المجالات، خاصة عند توسع الشركة. على سبيل المثال، يمكن للمهنيين من خلفية هندسة البرمجيات أو العمليات أن يجلبوا مهارات متنوعة وخبرة غنية، غالبًا ما تكون مكتسبة في شركات برمجيات كبيرة. هؤلاء المهنيون غالبًا يتولون أدوارًا متعددة، ويستطيعون التعامل مع البيروقراطية الداخلية المعقدة والعقبات، لدفع المشاريع نحو الإنجاز. في فرق متعددة التخصصات تنمو بسرعة في صناعة التشفير، تصبح هذه المرونة التشغيلية أصولًا قوية.

الخبرة في التوسع أيضًا مهمة جدًا. عادةً، يشارك المرشحون من الشركات التقليدية في تطوير منتجات يستخدمها ملايين المستخدمين، ويواجهون تحديات ترافق النجاح: ضمان استقرار النظام تحت أحمال بنية تحتية قصوى، وتحسين الأداء على نطاق واسع، والتعامل مع الطلبات غير المتوقعة. هذه الخبرة تنطبق مباشرة على منتجات Web3، لأنها تتجه من جمهور التشفير النخبوي إلى سوق أكثر جماهيرية.

على سبيل المثال، قد يكون لدى مرشح من شركة تكنولوجيا مالية خبرة مهمة في تقنيات الدفع أو اللوائح المالية، ويمكن أن تكون ذات فائدة في عملك. إذا كنت تطور بنية تحتية أو تطبيقات للمستهلكين، فهناك عدد كبير من المواهب التي لديها سنوات من الخبرة في التوسع في هذه المجالات. فكر في تداخل هذه الخبرات، وقيّم كيف يمكنهم بسرعة اكتساب تقنيات التشفير المحددة، لبناء فريقك المثالي. بشكل أوسع، يمكن للمرشحين الذين يمتلكون خبرات في التصميم، وتجربة المستخدم، وقابلية التوسع، والأمان، والقيادة أن يسرعوا من ابتكار صناعة التشفير، لأن هذه المهارات غالبًا ما تتطلب تخصصًا في المجال، وربما تكون أكثر ملاءمة من الأشخاص الذين يفتقرون إليها.

بعد تحديد المهارات والأشخاص المطلوبين (بما في ذلك تحديد ما إذا كانت الخبرة الأصلية في التشفير ضرورية حقًا)، الخطوة التالية هي البدء في التوظيف.

التوظيف من أي خلفية هو ممكن وضروري

أكبر تحدٍ وأكبر فرصة في آنٍ واحد هو نفس السؤال: أنت شركة تشفير.

بالنسبة لبعض المرشحين من الشركات التقليدية، قد تكون تقلبات صناعة التشفير، وعدم اليقين التنظيمي الأخير، والمصطلحات الخاصة، والمنتجات اللامركزية، كلها أمور قد تبدو غريبة جدًا أو غير جذابة، أو كليهما معًا. لكن، بالنسبة لآخرين، فإن نفس الغرابة وعدم الاستقرار أحيانًا قد يكونان محفزين — ليس كعيب، بل كميزة للشركة. في محادثات التوظيف، من المهم فهم كيف يرى المرشحون استقرار وراحة العمل في الشركات الكبرى، والفرص والتحديات التي تأتي مع النمو السريع للشركة. أخبرهم عن تحدٍ واجهته فرقك خلال الأسابيع الماضية، وشرح كيف تعاملت معه، وبيّن أن كل عضو في الفريق يجب أن يتحمل مسؤولية معينة، مع مراعاة حجم الشركة ومرحلة نموها. ردود أفعالهم قد تكشف كيف سيتعاملون مع مواقف مماثلة، على الأقل، ستوضح لهم ما تتوقعه من كل شخص عندما تطرأ ظروف مماثلة.

قد لا يكون لدى المرشحين معرفة عميقة بصناعة التشفير عند أول اتصال، لكن فضولهم الطبيعي واهتمامهم بمزايا اللامركزية هو المفتاح. خلال عملية التوظيف، إشارة مهمة هي مدى عمق معرفتهم ومشاركتهم مع مرور الوقت: هل يبحثون بشكل مستقل عن معلومات ذات صلة؟ هل يطرحون أسئلة أكثر تحديدًا بعد تعلمهم شيئًا جديدًا؟ وهكذا.

لتفريق بين نوعين من المرشحين — المتشككين في صناعة التشفير، والمتحمسين لها — ولتجنب إهدار وقتك ومواردك، من المهم أن تفهم دوافعهم مبكرًا، لضمان توافقهم مع توجه شركتك. هذا مبدأ أساسي في التوظيف، لكنه مهم جدًا، خاصة في صناعة العملات المشفرة.

كل مقابلة توظيف يجب أن تكون مخصصة للمرشح المحدد: ما الذي يدفعه لاختيار وظيفته الحالية؟ وما الذي يجعله يلتزم بدوره السابق؟ غالبًا، هذه العوامل ستكون جزءًا من قرارهم الحالي. ابدأ بفهم هذه الإجابات منذ أول مكالمة مع المرشح.

وفي نهاية عملية التوظيف، تريد أن توظف شخصًا يتوافق مع رؤية الشركة، ويشعر بحماس تجاه منتجك. في الوقت ذاته، فريقك يجب أن يكون متحمسًا للموظف الجديد؛ فهذا سيساعدك على تقييم مدى ملاءمته لشركتك، بغض النظر عن خبرته في صناعة التشفير. هذا دائمًا هو الاتجاه الذي يجب أن تتبعه.

نظرًا لأنك تستهدف مرشحين لديهم رغبة قوية في التعلم، فمن الضروري أن تخصص رسالتك التوظيفية وفقًا لخصائصهم. يمكنك أن تبدأ بشرح الاختلافات الثقافية بين نوعين من ثقافات صناعة التشفير: واحدة هي “ثقافة الحاسوب”، التي ترى البلوكشين كأداة لبناء شبكات جديدة لدفع حركة الحوسبة الجديدة؛ والأخرى هي “ثقافة المقامرة”، التي تركز على المضاربة، والتداول، والمقامرة. ثم، يمكنك مشاركة كيف أن هذه الصناعة الناشئة تقدم فرصة فريدة للمرشحين لإعادة تشكيل مستقبل التكنولوجيا، وهو أمر مشابه جدًا لتطور الإنترنت في بداياته.

تمرين ذهني مفيد هو محاولة التحدث عن منتجك وشركتك بدون ذكر تقنيات التشفير. ما هي المشاكل التي تحلها شركتك؟ ما الذي ألهمك لإنشائها؟ ولماذا ستجعل العالم مكانًا أفضل؟ هذه الطريقة تساعدك على نقل فلسفة ورؤية الشركة، دون أن تشتت انتباه المستمعين بالتفاصيل التقنية.

نقطة أخرى جيدة هي أن تسأل ببساطة: “ما مدى معرفتك بصناعة التشفير؟” حتى لو كانت الإجابة مشككة أو سلبية — مثل القصص في الأخبار أو روايات ثقافة المقامرة — فهذا يفتح باب النقاش، ويتيح لك الاستماع إلى مخاوفهم الحقيقية: العوامل الخارجية (السياسات)، والعوامل الداخلية (تعقيد التقنية)، والعوامل الشخصية (تحمل المخاطر)، وغيرها. يمكنك أن تشارك أن الكثيرين في صناعة التشفير يشاركون بعض الشكوك، وتوجيه الحوار نحو تلك التقنيات المذهلة التي يعمل مشروعك على حلها.

ليس كل الدوافع لدى الجميع مادية، لكن من المهم أن تكون مستعدًا لتأكيد العوائد المالية المحتملة في صناعة التشفير. تاريخيًا، كان كبار المواهب يتجنبون الانضمام إلى الشركات الناشئة المبكرة لأسباب ثلاثة: (1) ثقافة عمل مكثفة؛ (2) توازن سيء بين العمل والحياة؛ (3) نقص في التعويضات السائلة. حتى لو حللت المشكلتين الأوليين، فإن المشكلة الثالثة قد تؤدي إلى فقدان الكثير من المرشحين المحتملين.

مقارنةً بحدث السيولة النادر في عصر Web2 مثل الاكتتاب العام أو الاستحواذ، فإن ابتكارات التعويض مثل هيكل الرواتب القائم على الرموز المميزة يمكن أن توفر عوائد مالية وسيولة للشركات الناشئة. تأكد من أن لديك خطة لتقديم مكافآت طويلة الأمد مرتبطة بأهداف طويلة الأمد، بحيث يظل الموظفون مرتبطين بالشركة على المدى الطويل. التعويض هو موضوع معقد، وهو من أكثر الأمور التي يهتم بها الباحثون عن عمل، لذا استعد جيدًا لمناقشته.

إذا تمكنت من تنفيذ هذه الخطوات بشكل جيد، فستكون لديك فرصة كبيرة لجذب أفضل المواهب من خارج الصناعة إلى شركتك. بعد ذلك، تحتاج إلى مساعدتهم على فهم كيف يمكنهم تقديم أفضل أداء في العمل اليومي.

نصائح حول الانضمام إلى الفريق

دمج المواهب الجديدة في شركة Web3 يتطلب التعليم لتقصير فترة التكيف. لقد حددت خلال المقابلات فجوات المعرفة لدى كل شخص. استخدم هذه المعلومات لتصميم تجربة الانضمام، وسرعة سد الفجوات المعرفية.

على سبيل المثال، قد يحتاج الموظف الجديد إلى مساعدة لتجاوز التفاصيل التقنية للبلوكشين والأنظمة اللامركزية، وفهم المشكلات الواقعية التي سيعمل على حلها، وزيادة ثقته بدوره.

عقد جلسات مشاركة المعرفة بشكل منتظم، حيث يتبادل الموظفون الجدد مع خبراء أكثر خبرة في صناعة التشفير، يعزز التعاون، ويتيح للأعضاء التعلم من مزايا بعضهم البعض. يمكن أن يربطك التوجيه بالمشاريع بين الموظفين الجدد وذوي الخبرة، ويوفر فرصًا عملية قيّمة. والأفضل من ذلك، أن تنظم المشاريع بحيث يلتقي “وحوش” صناعة التشفير (أي الأشخاص الذين يمتلكون جميع المهارات والمعرفة والخلفيات) مع الموظفين الجدد، ليصبحوا مع الوقت “وحوش” تشفير خاصة بهم.

تطوير المهارات والتعليم ضروريان أيضًا، وسيظلان مهمين مع استمرار تطور الصناعة. موارد مثل المدونات، والبودكاست، والدورات التعليمية — مثل كيفية استخدام المحافظ الذكية، والقيام بالرهانات، واقتصاديات الرموز، وتصميم العقود الذكية، والمفاهيم الأساسية لتقنية البلوكشين في سيناريوهات مختلفة — تعتبر نقطة انطلاق جيدة للتعلم المستمر. التعاون مع مرشدين من منظمات التشفير الناضجة يمكن أن يوفر خبرة عملية، ويمكن لرواد الفكر في الصناعة أن يقدموا رؤى عميقة من خلال التقارير.

المفتاح هو أن، مهما كانت المهارات التي يحتاجها الموظف الجديد ليبرز، فإن عملك هو أن تساعده على التعلم، والعثور على الموارد، أو الحصول عليها من اليوم الأول.