"عودة المغتربين" يتلاشى، وتحول الشركات الكبرى إلى الإنترنت، وذكاء اصطناعي براتب سنوي بمليون، نصيحة من رأس هيد خبرة في التوظيف الطبي حول 30 حكمة لعام 2026

سؤال AI · لماذا تواجه عودة العلماء إلى الوطن في عام 2025 برودًا؟

1. 197.7 مليون شخص، هذا هو متوسط عدد العاملين في صناعة الأدوية الصينية في آخر شهر من عام 2025، والمصدر هو المكتب الوطني للإحصاء.

2. في عام 2016، وصل هذا الرقم إلى ذروته عند 2.36 مليون. والخلفية التاريخية لذلك هي:

3. في عام 2015، بدأت الصين إصلاحات مراجعة الأدوية، وفجأة تدفقت رؤوس الأموال، وعاد العلماء من الخارج، وتأسست آلاف الشركات الحيوية، وردت الشركات التقليدية على الدعوة السياسية من خلال الانتقال من “النسخ” إلى “الابتكار”، ودُفعت صناعة الأدوية الحيوية الصينية إلى عصر ذهبي.

4. خلال العقد الماضي، ومع جهود العديد من الشركات المحلية الرائدة في الأدوية من التابعين والمتابعة، وصولًا إلى القيادة الصغيرة، وصلت صناعة الأدوية الصينية إلى مفترق طرق جديد:

5. في عام 2025، بلغ عدد طلبات تسجيل الأدوية الجديدة من الفئة الأولى التي تم تقديمها في الصين 103 أنواع، بزيادة سنوية قدرها 25.6٪؛ وفي نفس الوقت، تم الموافقة على 86 نوعًا، بزيادة تقارب 70٪. وارتفعت حصة الصين من خط أنابيب الأدوية الجديدة قيد البحث عالميًا من 4٪ في 2016 إلى 30٪؛

6. في عام 2025، تجاوزت معاملات الترخيص للأدوية المبتكرة الصينية أكثر من 150 صفقة، بإجمالي أكثر من 130 مليار دولار، مع وجود طلبات بمليارات الدولارات من شركات هينري وشندا؛

7. في عام 2025، تجاوزت مبيعات شركة كريستال بيولوجي الصينية المستقلة لعلاج الخلايا، سيذاكي أويلونسا، 1 مليار دولار، لتصبح بعد زيبوتينيب من بيجي، واحدة من “الجزيئات ذات المليار دولار” المصنعة في الصين.

8. لكن من ناحية أخرى، ومع تزايد التوترات العالمية، وتقصير دورة الابتكار، وتعديل ديناميات العرض والطلب في السوق، لا مفر من أن يواجه القطاع قيودًا داخلية.

9. الانخفاض في متوسط عدد العاملين هو علامة واضحة على ذلك. ويصاحب ذلك، إلى جانب التناوب بين الشركات القديمة والجديدة، تقليل معدل التسامح مع الأخطاء البشرية.

10. على سبيل المثال، كان الانتقال إلى شركات ناشئة ذات رواتب عالية علامة على الابتكار، لكن الآن يُنظر إليه على أنه غير مستقر؛ العمل في شركات مثل WuXi وCStone كان في السابق مصدر فخر، لكن الآن يبدو أنه كابوس للبراغي… وهناك العديد من التحولات السردية الممتعة الأخرى.

11. مؤخرًا، أجرى “استشارات Jianwen” مقابلة مع أحد كبار خبراء التوظيف في مجال الأدوية. خلال العقد الماضي، بحث في أهداف العديد من الشركات الدوائية متعددة الجنسيات والمحلية على مستوى العالم، وشهد خيارات ووجهات عمل العاملين من مختلف الأعمار والوظائف والخلفيات.

12. هذا المنظور الذي يركز على “الإنسان” يوفر لنا إحداثيات جديدة لمراقبة تدفقات صناعة الأدوية المبتكرة في الصين.

13. قمنا بتنظيم محتوى المقابلة في 30 نقطة لتقديمها للقراء.

ارتفاع عتبة الوظائف في الشركات الدوائية التقليدية

14. سوق المواهب الدوائية يشهد تقلبات حادة، فبالرغم من استمرار ظهور وظائف جديدة، إلا أن معظمها ليس إضافيًا، بل هو استبدال للأفراد. الشركات الناشئة الجديدة والأعمال الجديدة للشركات القائمة نادرة، فهناك الكثير من المغادرين وقليل من الداخلين، والسوق يهيمن عليه الطلب.

15. العاملون في الأدوية التقليدية من أصعب الفئات. في السنوات الأخيرة، قامت العديد من الشركات الكبرى بتقليص فرق الأدوية التقليدية التي كانت تتكون من مئات الأفراد إلى العشرات، وانخفض الطلب على المواهب بشكل كبير. في العامين الماضيين، أصبح العديد من العاملين في النسخ الاحتياطي عاطلين عن العمل، وحتى لو حصلوا على عروض، غالبًا ما يتعين عليهم خفض رواتبهم بنسبة 30٪ أو أكثر.

16. من يغادرون، إلا إذا تم إلغاء كامل خط العمل، يصعب العثور على وظيفة مرضية. في نظر الشركات، غالبًا ما يُنظر إلى من تم استبعادهم على أنهم يعانون من مشاكل، سواء كان ذلك بسبب العمر أو المهارات أو السمعة أو الحماس أو الرواتب المرتفعة… السوق دائمًا يسعى لتحقيق الكفاءة والأرباح، قاسٍ وواقعي.

17. الشركات التي لديها طلبات، شروط التوظيف فيها صارمة جدًا، وظيفة مثل قلي البطاطس لن تتطلب شخصًا يقلي الذرة. تصور الشركة للموظف دقيق جدًا، يشمل الخلفية التعليمية، والخبرة ذات الصلة، والاستقرار. الجانب الآخر من صعوبة العثور على الأشخاص هو أنه بمجرد العثور عليهم، يكون العرض النهائي حاسمًا.

18. في الشركات الدوائية التقليدية، يُعد الذكاء العاطفي، والتعامل مع مختلف الأقسام، واستخدام الموارد بشكل جيد، والتنسيق بينها، من بين القدرات التنافسية القوية.

19. حاليًا، الصورة المثالية للعالمين في الشركات الدوائية التقليدية وبيوتكنولوجيا هي: أقل من 50 سنة، بكالوريوس وماجستير ودكتوراه من جامعة 985، ويفضل أن يكون الدكتوراه في الولايات المتحدة، وأن يكون قد عمل في شركة أدوية أمريكية لمدة 10-15 سنة، ثم عاد إلى الصين للعمل في شركة كبيرة لمدة 2-3 سنوات. عادةً، يتلقى رواتب تتراوح بين 2-3 ملايين يوان سنويًا.

20. لم تعد العودة إلى الوطن “للتقاعد” ممكنة، فالسقف العمري الذي تحدده السوق هو 55 سنة فما فوق. العلماء فوق 55 سنة إذا عادوا للعمل في شركات الأدوية التقليدية، فإن القادة في تلك الشركات يكونون في الأربعينيات، لذا لا تتوافق الأجيال.

21. على جانب البحث والتطوير، فإن الدكتوراه المحلية دون 40 سنة هي الأكثر قيمة من حيث التكلفة. خبرة ثلاث إلى خمس سنوات تكفي غالبًا للشركات. في ظل هذا، يتقاضى الدكتوراه التي تدرس في أمريكا حوالي 200,000 دولار سنويًا، أي حوالي 1.5 مليون يوان. أما الدكتوراه المحلية ذات نفس الخبرة، فحد أقصى 40-50 ألف يوان سنويًا.

22. سابقًا، لم تكن العديد من الشركات الدوائية المحلية تقوم بابتكار أدوية جديدة، وكان يمكن لأي شخص عائد من الخارج أن يجلب معه خبرة. الآن، أصبحت الشركات تعرف جيدًا من يمكنه إنجاز العمل، وتبدأ في تقليل الاعتماد على العلماء العائدين.

23. حوالي عام 2018، كانت رغبة العلماء في العودة إلى الوطن عالية، لكن الوضع تغير الآن. خلال الجائحة، ارتفعت أسعار السلع في أمريكا، وزادت رواتب الباحثين في شركات الأدوية، مما جعل من الصعب على الشركات المحلية دفع رواتب مساوية، ناهيك عن الزيادة. الآن، اكتمل فريق المواهب المحلي، وتلاشت هالة العلماء العائدين، وأصبح العودة إلى الوطن كمستهلكين غير مجدية.

موظفو الشركات الكبرى، عمالة بلا خيار

24. بعد أن هدأت موجة النمو، برزت شركات مثل BeiGene وCinda وKangfang، لكن الشركات الحيوية الأخرى لم تعد تحلم بصناعة الأدوية الحيوية. بعد انتعاش السوق، تركز الشركات على جمع التمويل ثم تذهب إلى التجارب السريرية، ثم تبيع الأصول الصغيرة لتحقيق الأرباح. بعد ذلك، يصبح بناء خطوط الإنتاج وتطوير فرق المبيعات أمرًا صعبًا، ومع عدم وجود أعمال جديدة، لا توجد وظائف إضافية.

25. الأشخاص الذين انضموا إلى الشركات الحيوية قبل سنوات، وبعد اكتشاف مشاكل تلك الشركات، كانوا يغيرون وظائفهم إلى شركات ناشئة أخرى. والنتيجة أن التنقل الوظيفي السنوي جعل سيرتهم الذاتية غير جذابة الآن للشركات التقليدية.

26. مع أن صناعة البحث والتطوير تتطلب مستوى عالٍ من المهارة، إلا أنها ليست وظيفة دائمة. خلال السنوات الماضية، شهدت عمليات تعديل كبيرة في البحث المبكر في الصيدلة وCMC.

27. في أي شركة من شركات الرؤساء التنفيذيين، إذا لم تتمكن من الترقية، فمع تقدم العمر، ستصبح ضحية. قبل عامين، عندما قام قادة كبار بإعادة تنظيم الفرق، كانوا يحققون أرباحًا كبيرة، لكنهم كانوا يضغطون على الموظفين، باستخدام قضايا الامتثال، وسجلات الحضور، وسجلات المقابلات، لإجبارهم على المغادرة.

28. في بعض الأحيان، تعتبر الرواتب العالية للبراغي من نوعية الخسائر غير القابلة للاسترداد. جوهر رواتب الرؤساء التنفيذيين الكبار هو أن الشركة تدفع لأربعة أشخاص وتوظف ثلاثة، وتقوم بعمل خمسة. لتحقيق أرباح سريعة، يتطلب الأمر تكلفة، وبعد سنوات، عندما لا يستطيع الجسم والطاقة التحمل، يتم استبداله، وهو وضع أسوأ من أزمة سن 35 في الإنترنت.

29. سواء كانت شركات محلية أو أجنبية، فإن الترقية إلى الإدارة ترفع الرواتب. بشكل عام، سقف الرواتب في الشركات الأجنبية أعلى. مهندس كبير محلي يعمل لمدة 20 سنة بدون إدارة، قد يصل راتبه إلى 200,000 يوان، بينما في الشركات الأجنبية يمكن أن يصل إلى 400-500 ألف يوان. إذا اتجهت إلى الإدارة، فبحلول عمر 30، يمكن أن يصل راتب المدير إلى 600-700 ألف يوان.

30. أي شركة أدوية ذات سمعة جيدة، سواء في البحث والتطوير أو في التجارب السريرية أو المبيعات، وراء نجاحها هو وجود عمالة تعمل لساعات طويلة، وغالبًا ما ينتهي العمل في الساعة الثامنة أو التاسعة مساءً.

31. من الصعب جدًا على موظفي شركات مثل WuXi أن يجدوا شركة مستلمة مناسبة بعد ذلك. على سبيل المثال، مدير ذو خبرة طويلة في شركة كبيرة يتقاضى 800,000 يوان سنويًا، ويعمل فقط على “حساب التكاليف”. بعد مغادرته، ما الوظيفة التي يمكن أن يجدها؟ حتى لو انخفض الراتب إلى شركة صغيرة، فهناك مخاوف من أن يتركها إذا حصل على فرصة مناسبة.

32. الإدارة المسطحة جيدة للشركة، لكنها تضر بالموظفين. على سبيل المثال، مدير كبير يقود فريقًا من 20-30 شخصًا، في نظام مسطح، يوجد تقسيم للمشاريع داخل الفريق، لكن بدون صلاحيات إدارة مباشرة. بعد خمس أو ثماني أو عشر سنوات، هؤلاء الذين لم يترقوا، عند التغيير، يواجهون منافسين أصغر سنًا، فكيف يجدون وظيفة؟

33. تسعى الشركات إلى النمو المستقر، والاتجاه هو تقليل الاعتماد على الأفراد، وتحويل الموظفين إلى أجزاء صغيرة، بهدف تقليل المخاطر. إذا غادر أحد البراغي، فإن الشخص المجاور له سيحل محله على الفور، وإذا لم يكن ذلك ممكنًا، يمكن توظيف شخص جديد بتكلفة منخفضة جدًا.

هل ستأتي الربيع بعد؟

34. يبدو أن كل شركة لديها نجم في رأس المال الاستثماري/الملكي الخاص + عالم أدوية، لكن أنماط الشركات المختلفة لها دوافع مختلفة: في الشركات التي يقودها رأس المال، العلماء مسؤولون بشكل رئيسي عن الترويج والدعم؛ وفي الشركات التي يقودها العلماء، يكون لصوت رأس المال وزن أقل.

35. الشركات الناشئة التي يقودها العلماء تدفع رواتب أقل، ويمكن للمؤسسين الحفاظ على استقرار الاستراتيجية، لكنهم يضطرون إلى إدارة الأموال بحزم، ويعاملون الموظفين كعمال بحث علمي، بأجور منخفضة، ومرهقين، لكنهم أكثر عرضة لتحقيق نتائج.

36. الشركات التي تنشئها رؤوس الأموال، تدفع رواتب أعلى من الشركات التي يقودها العلماء، لكن المخاطرة هي أن الإدارة العليا أو فريق الإدارة قد يُبدلون في أي وقت، مما يصعب الحفاظ على الاستمرارية الاستراتيجية.

37. في المجالات الناشئة، الرواتب مرتفعة، والوظائف قليلة، والموهبة أقل. على سبيل المثال، في مجال الأدوية بالذكاء الاصطناعي، يتقاضى القائد عادة بين 1-2 مليون، ويمكن للدكتور الذي لديه ثلاث سنوات من الخبرة أن يحصل على 700-800 ألف، ويدخل حديث التخرج حوالي 400 ألف. أما الشركات التقليدية، فحد أقصى حوالي 300 ألف.

38. الدكتوراه ليست متساوية. الشركات التقليدية تركز على الخبرة، وتريد الشهادات. أما في شركات الأدوية بالذكاء الاصطناعي، فالأولوية للذكاء، ويُفضل أن يكون المتقدم حاصلًا على بكالوريوس من أفضل 10 جامعات في الصين، وماجستير أو دكتوراه من جامعات مصنفة ضمن أفضل 200 أو 100 أو حتى 50 عالميًا.

39. بالنسبة لشركات الأدوية، المبيعات المباشرة ليست مكلفة، والعائد على الاستثمار مرتفع. مع تزايد ضغط البقاء، تزداد الحاجة إلى مبيعات جيدة. عادةً، يتغير مديرو المبيعات بسرعة، لكن قادة المبيعات الذين يتحلون بالقدرة على التحمل والتطوير يظل الطلب عليهم مرتفعًا.

40. الشركات التقليدية تتبع حذرًا في التوظيف. الشركات الناشئة التي لا تملك استدامة، توظف بشكل أكثر مرونة، وإذا لم يكن الموظف مناسبًا، يمكن لصاحب العمل أن يطرده بسهولة.

41. التوسع في التصدير يتطلب وقتًا طويلًا، من 3 إلى 5 سنوات، وغالبًا لا يحقق أرباحًا حتى الآن، لكن الشركات الدوائية دائمًا تتطلع إلى توظيف مبيعات اليوم وتحقيق نتائج غدًا. هذه المهمة غير ممكنة، والأشخاص ذوو الخبرة والمعرفة بالسوق لا يثقون بها، ويصعب جذبهم؛ والأشخاص المستعدون للقيام بالمهمة غالبًا ما يبالغون، لذلك من الصعب العثور على قائد مبيعات.

42. كلما كان القطاع أسوأ، زادت المنافسة على المواهب، وكانت المطالب أكثر صرامة، ويجب على الشركات أن تجد الشخص الذي يلبي المتطلبات حقًا. عندما يكون القطاع جيدًا، تكون متطلبات الوظائف مرنة، ويملأ السوق “المواهب” بكثرة.

43. في النصف الثاني من العام الماضي، بدأ قادة الشركات الكبرى الذين حققوا أداءً جيدًا في التوظيف مرة أخرى، وبدأت دورة جديدة.

( المقال من First Financial )