"عدم أخذ الإجازة هو حقًا الالتزام بالعمل" يجب أن نضع هذا المفهوم جانبًا، وكثير من وسائل الإعلام تذكر الأسباب التي تجعل الموظفين لا يجرؤون على أخذ إجازة.

في الآونة الأخيرة، أصدرت الجهات الأربع المعنية، منها دائرة شؤون الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في مقاطعة قويتشو، إشعارًا حول مزيد من الدفع لتفعيل إجازة الموظفين بأجر على شكل فترات متباعدة. ومن بين العبارات ذات الصلة، مثل “التخلي عن الفهم الأحادي القائل إن عدم أخذ الإجازة يساوي ‘الإخلاص والتفاني’”، اعتبره الرأي العام أنه يضرب في صميم المشكلة.

لماذا يلزم التأكيد على أن “عدم أخذ الإجازة ≠ الإخلاص والتفاني”؟ في تقرير متابعة برنامج CCTV “News 1+1”، قال نائب مدير مركز مراجعة الرواتب في المؤسسات الحكومية والمؤسسات ذات الطابع المؤسسي في قويتشو، لي يينغ: لقد اكتشفنا في أبحاثنا الأولية أن لدى كثير من الموظفين هواجس داخلية: العمل أصبح بالفعل بهذا القدر من الانشغال، فهل سيشعر القائد/الرئيس أنني لست “لازم الحماس” بما يكفي إذا أخذت إجازة؟ وعند نهاية العام لتقييم الأداء والاختيار للأفضل، هل سيتم استبعادي بسبب ذلك؟ بل إن بعض الناس يخشون حتى أنه إذا أخذت إجازتي حتى نهايتها، فهل سيظن القائد/الرئيس أنني أتهاون في العمل وأن موقفي غير إيجابي؟ وهذه الأعباء الفكرية تجعل الموظفين “لا يجرؤون على الإجازة”. ومن منظور الشركات: فمن ناحية بعض الشركات الصغيرة والمتوسطة ومتناهية الصغر، غالبًا ما يُنظر إلى الإجازة المدفوعة الأجر بوصفها “امتيازًا” تمنحه الوحدة للموظفين، لا بوصفها “حقًا” يتمتع به الموظفون قانونًا. هذا الانحراف في الإدراك يؤدي مباشرة إلى تخفيض وزن نظام الإجازة عند تطبيقه.

وأوضحت قائلةً: وبسبب ذلك بالذات، خصصنا في هذه المرة في “الإشعار” عبارات مكتوبة بالورق والحبر الأسود مثل “التخلي عن مساواة عدم أخذ الموظفين للإجازة بالإخلاص والتفاني”. والهدف هو خلق جو اجتماعي جيد حول الإجازات، وتغيير الأفكار الراسخة لدى الجميع منذ زمن طويل.

ذكرت مقالة في عمود “تقييم على نطاق هانغشيانغ” في موقع “إخباريات الفيل الكبير”، أن “هذا الجيل، من الصغر حتى الكبر، نُجلّ جدًا عبارات مثل العمل بلا كلل، والتفاني الصامت، ونسيان النوم من شدة الانشغال. سواء عند قراءة الأخبار أو مشاهدة الروايات، فعندما يُقال إن هذا الشخص ‘نموذج/عامل متميز في العمل’، يكون ذلك في أيام عيد الربيع والأعياد الوطنية حين يجتمع أفراد العائلة، إذ يلتزم منصبه ولا يترك حتى يومًا واحدًا من الإجازة. وعندما يُقال إن أحدهم ‘متقدم/متميز’، تكون الصورة هي العمل رغم المرض، أو النزول في الخط الأول رغم الجروح الخفيفة. هذه الصورة تُستخدم كمرادف لـ‘الحصان القديم’ الذي يجسد الاجتهاد والتفاني والمسؤولية.” وتقول المقالة إن إشعار قويتشو، رغم أنه يبدو كأنه ينظم نظام الإجازة، إلا أنه في الحقيقة يقلب مفهومًا متخلفًا: فـ“الاجتهاد” ليس استهلاكًا ذاتيًا بلا توقف على مدار العام.

وبالنسبة للمفاهيم المشوّهة الموجودة حاليًا في مكان العمل، فإن المقال الافتتاحي في “شين جينغ باو” بعنوان “التخلي عن أن ‘عدم أخذ الإجازة يساوي الاجتهاد’ أمر ضروري لتصحيح الانحراف” أشار أيضًا إلى أن مجتمعنا لطالما أشاد بثقافة العمل الشاق والكفاح والتفاني غير الأناني. وبمرور الوقت، ترسخت بقوة فكرة “العمل الإضافي شرف”، وأصبح لها أساس اجتماعي قوي. كما قد تقوم الشركات، دون أن تدرك، بربط عمل الموظفين الإضافي مباشرةً بالشعور بالمسؤولية، وبروح الاجتهاد، بل وحتى بمدى الولاء تجاه الشركة. بل إن بعض الموظفين نشأ لديهم، ضمنيًا وشيئًا فشيئًا، شعور بـ“عار الإجازة”، بحيث يشعرون بعدم الارتياح أو بالذنب تجاه الإجازة الطبيعية المعتادة، أو لا يجرؤون على أخذ الإجازة.

وتشير المقالة إلى أنه في الواقع، في السنوات الأخيرة أثارت ظاهرة “العمل الإضافي غير الفعّال” جدلاً متزايدًا. إذ إن بعض الشركات تُجبر موظفيها على العمل الإضافي لفترات طويلة دون محتوى عمل فعلي تقريبًا، بما يشمل “الوقوف في المكان وإطالة الوقت” عندما يكون القائد/الرئيس حاضرًا، أو تكرار أعمال منخفضة الفعالية بغرض إظهار روح الاجتهاد. لا تضر هذه الممارسات فقط بحق الموظفين في الراحة، بل لا تفيد الشركة نفسها في تطورها على الإطلاق. والسبب هو أنها قد تخفي المشكلات الحقيقية التي تحتاج إلى الحل، مثل تدني كفاءة الإدارة وتشوه ثقافة مكان العمل. وفي الوقت الذي تَعُم فيه خلفية “مكافحة الانغماس/التعقيد المفرط”، ينبغي على أصحاب العمل أن يصلوا إلى هذا التوافق: إن نموذج التنمية المعتمد على دفع التطور عبر “الربح من تآكل حقوق الموظفين” لم يعد قابلًا للاستمرار. إن تغيير مفهوم التوظيف، والاعتراف بحق الموظفين في الراحة، هما جزء لا يمكن تجنبه في سعي الشركات إلى تعزيز قدرتها التنافسية على المدى الطويل والتنمية المستدامة.

كما أن مقالاً للرأي في “ساوثرن نت” حللته و整理ته أشار إلى أنه في المكتب، هناك من يتباهى بالدوام دون توقف طوال العام، ويعتبر مدة العمل الإضافي معيارًا للولاء؛ وفي نظر بعض القادة، فإن الموظفين الذين يتنازلون طوعًا عن الإجازات والذين يلتزمون بمواقع العمل يبدو أنهم “أكثر موثوقية” من أولئك الذين يأخذون الإجازة في وقتها. وتخلق هذه القيم المشوّهة نوعًا من الضغط غير المرئي، ما يجعل كثيرين يشعرون بـ“عار الإجازة”، وكأن الاستمتاع بإجازة يَمنحها القانون يتحول إلى تهاون في العمل وخيانة للجماعة. وغالبًا ما تتحول “الإجازة السنوية المدفوعة الأجر” إلى “امتياز على الورق”، وفي ظل مأزق “عدم الجرأة على الإجازة، وعدم القدرة على الإجازة، ونقص الإجازة”، يتحمل عدد لا يحصى من العاملين بأجر، بصمت، تعبهم الجسدي والنفسي.

وتذكر المقالات آنفة الذكر أن عدم أخذ الإجازة لا يعني الاجتهاد، وأن الاستهلاك المفرط ليس تفانيًا. إن هذه الحقيقة الثابتة هي بمثابة ضربة قوية لتحذير ثقافة “الانغماس/التعقيد” التي تربط صحة الموظفين والوقت إلى ما لا نهاية. فكيف يمكن لعامل متعب إلى أقصى حد ويستهلك صحته، أن يحافظ على الإبداع المستمر وإنتاجية فعالة؟ إن مساواة عدم أخذ الإجازة بالاجتهاد هي في جوهرها نوع من التفكير الإداري القصير النظر؛ إذ تُخفي انخفاض كفاءة سير العمل وسوء المعقولية في توزيع القوى العاملة. وإذا انتشرت هذه الفكرة على المدى الطويل، فلن تضر فقط بصحة العاملين الجسدية والنفسية وبسعادة أسرهم، بل ستقضم أيضًا حيوية المنظمة، ما يؤدي إلى جفاف القدرة على الابتكار.

تكمن حيوية السياسة في التنفيذ.

ذكر مقال الرأي في “وانغ هونغ” أنه في بعض الوحدات، أصبح “القائد لا يأخذ إجازة، وأنا أيضًا لا أجرؤ على أخذ إجازة” بمثابة قاعدة غير مكتوبة، بل وحتى يتم ببساطة مساواة “عدم أخذ الإجازة” بـ“الاجتهاد”. وبسبب ذلك، قد لا يقدم بعض الموظفين طلب إجازة بشكل مبادر من أجل “اللحاق بالقائد”، خوفًا من أن يتم لصق تهمة “عدم التقدم” بهم. ويحث المقال، في هذا السياق، على أن تكون قيادة الوحدة من قادة إداريين تأخذ الإجازة قائدة بالقدوة، وهو أمر بالغ الأهمية. فهذا يثمّن حقهم في الراحة المقرر قانونًا، ويساعد على إزالة قلق الموظفين “إن رغبوا في الراحة لكنهم لا يجرؤون”، كما ينقل بوضوح الاتجاه القيمي الصحيح: إن معيار قياس إنجاز الفرد في العمل يتمثل في الفعالية، وليس في التباهي أحادي الجانب بـ“صورة” الاجتهاد والتفاني عبر التخلي عن الإجازة. ينبغي على قادة الإدارات أن يواكبوا العصر، وأن يغيروا المفاهيم، وأن يتخذوا احترام الدستور وقانون العمل بوصفهما المعيار الأساسي، وفي الوقت الذي يدفعون فيه قدمًا إلى تنفيذ مختلف الأعمال بشكل متكامل، يجب عليهم أن يأخذوا زمام المبادرة في تطبيق نظام الإجازة؛ فهذا ليس فقط حقًا قانونيًا، بل هو أيضًا واجب.

حلل مقال في “جيوباي نيوز” أن مدى ما يمكن أن تصل إليه هذه التجربة في قويتشو يعتمد على مستويين: أولاً، هل توافق جهات التوظيف على “فك القيود”، وثانيًا، هل يجرؤ الموظفون على “التمسك/الاستفادة”.

في جانب جهات التوظيف، لا يكون القلق سوى أنهم يخشون التأثير على العمل. لكن يمكن ترتيب العمل، ويمكن جدولة الإنتاج. إن “التقسيم حسب الأقسام، والدُفعات، والمرونة مع التدوير” المذكور في الوثيقة هو خطة عملية. أما الأصعب حقًا، فهو تغيير قناعات المديرين: أن يتخلوا عن الانطباع الجامد بأن الإجازة تعني الكسل، وأن يعيدوا فعليًا حق الإجازة إلى الموظفين.

وفي جانب الموظفين، توجد أيضًا هواجس كثيرة. الخوف من التأثير على دخل الرواتب، والخوف من خسارة فرص التقييم والاختيار للأفضل، والخوف من ضياع فرص الترقية… ليست هذه المخاوف بلا أساس. فهي تحتاج إلى ضمانات مؤسسية، كما تحتاج إلى دعم بيئة/جو. لقد حددت قويتشو بوضوح متطلبات اختيار وترويج الحالات النموذجية التي تضمن حقوق الموظفين في الراحة والإجازات؛ وذلك من أجل استخدام القدوة القريبة من الناس، وتبديد قلق الموظفين.

وتشير المقالة إلى أن حق الإجازة هو مرآة تعكس موقف وحدة/جهة ما، ومكان ما، تجاه الموظفين. لقد خطت قويتشو خطوة. وهذه الخطوة تستحق الإشادة، وتستحق الترقب.

كم هائل من المعلومات، وتفسير دقيق، متاح على تطبيق Sina Finance APP

المسؤول: ليو وانلي SF014