دفتر حسابات «الاسترداد العكسي للأجور» للبنوك المدرجة: بنك الصين استعاد ما يزيد على «مليار يوان» خلال ثلاث سنوات، هل هي علامة على النضج أم مجرد رد فعل سلبي؟

“هل يمكن ردّ مكافأة الأداء التي حصل عليها الموظف بالفعل؟” مع الإفصاح تباعًا عن التقارير السنوية لعام 2025 للبنوك المدرجة، أصبح “المطالبة بأثر رجعي بمرتبات الأداء”—أي خصم مكافأة الأداء واسترجاعها من خلال المطالبة—محور اهتمام الرأي العام مرة أخرى.

وفقًا لإحصاءات مراسل “جيـيـيـيـيان” (界面新闻) للصحفيين، وحتى 6 أبريل، فإن البنوك المدرجة التي كشفت عن تقاريرها السنوية لعام 2025، تقريبًا جميعها ذكرت في تقاريرها السنوية تفاصيل تنفيذ آلية استرجاع/خصم مكافآت الأداء. ومن بين هذه البنوك، كانت “البنك الصيني” (601988.SH، 03988.HK) هي الأكثر من حيث مبلغ الاسترجاع، متجاوزًا 47 مليون يوان؛ بينما كان “بنك يبين” (02596.HK) هو الأقل، إذ بلغ 2300 يوان فقط.

“قطاع البنوك هو نموذج نموذجي لقطاع: ‘الأرباح تُقدَّم مقدمًا والمخاطر تُؤخَّر’.” قال أحد العاملين في إدارة إدارة المخاطر بإحدى فروع بنك من بنوك الشركات القابضة “للصحفيين” في “جيـيـيـيـيان” (界面新闻): “عند منح عمل ائتماني واحد تُحقَّق الأرباح في حينه، لكن المخاطر قد لا تنكشف إلا بعد سنوات. إذا لم يتم تطبيق تأجيل دفع مكافآت الأداء واسترجاع/خصمها بأثر رجعي، فمن السهل ظهور مخاطرة أخلاقية يتمثل في تجاهل الموظفين للمخاطر طويلة الأجل سعياً وراء إنجازات قصيرة الأجل.”

الفروق بين البنوك كبيرة، والبنك الصيني في الصدارة

وفقًا للبيانات لعام 2025 التي تم الإفصاح عنها بالفعل، يتصدر “البنك الصيني” قائمة البنوك التي أفصحت عن تقاريرها السنوية بعد أن سجل مبلغ استرجاع قدره 47.17 مليون يوان وعدد مرات الاسترجاع 4630 مرة (على مستوى الأفراد/الحالات).

وتجدر الإشارة إلى أن “البنك الصيني” كشف عن حالات الاسترجاع المتتالية لمدة ثلاث سنوات: في عام 2023 تم استرداد 22.75 مليون يوان، شملت 2059 مرة/حالة؛ وفي عام 2024 تم استرداد 32.50 مليون يوان، شملت 2469 مرة/حالة؛ وفي عام 2025 تم استرداد 47.17 مليون يوان، شملت 4630 مرة/حالة. وخلال السنوات الثلاث مجتمعة، تجاوز إجمالي الاسترجاع 102 مليون يوان (102M元)، وبمجموع 9158 مرة/حالة.

تُظهر التقارير السنوية أنه وفقًا لنوع المؤسسة وحجمها ومسؤوليات إدارة المخاطر المرتبطة بالوظائف، يطبق “البنك الصيني” تأجيل دفع أكثر من 40% من مكافآت الأداء على كبار المديرين والمسؤولين في الوظائف المحورية. وعادة لا يقل أجل التأجيل عن 3 سنوات. وفي الوقت نفسه، يضع نظامًا لاسترجاع/خصم مكافآت الأداء، مثل أنه في حال حدوث خسارة مخاطر غير معتادة ضمن نطاق المسؤوليات أثناء فترة العمل، يمكن استرداد جزء أو كل مكافآت الأداء التي تم صرفها خلال الفترة ذات الصلة، مع وقف صرف الجزء غير المصروف بعد.

أما حجم الاسترجاع في “بنك التعمير الصيني” (建设银行) فهو أكثر اعتدالًا نسبيًا. في عام 2025، لا توجد حالات لاسترجاع/خصم مكافآت الأداء لدى أعضاء مجلس الإدارة وكبار المديرين التنفيذيين في البنك؛ لكن يوجد 17 شخصًا (مرات/حالات) تم إيقاعهم تحت بند الاسترجاع ضمن الإدارة المركزية وكبار المسؤولين على مستوى مماثل، وبمبلغ 1.99 مليون يوان، وهو أقل من 26 مرة/حالة و3.74 مليون يوان في 2024.

ضمن البنوك التجارية المملوكة للمساهمين التي تم الإفصاح عن بياناتها التفصيلية، سجل “بنك بحر الصين” (09668.HK) في عام 2025 816 مرة/حالة لاسترجاع/خصم مكافآت الأداء، بقيمة 19.58 مليون يوان، وهو أقل من 612 مرة/حالة و24.03 مليون يوان في 2024. وفي “بنك هواشيا” (华夏银行) نُفِّذ استرجاع/خصم مكافآت الأداء في عام 2025 لـ 577 موظفًا، بإجمالي 9.85 مليون يوان، مقارنة بـ 751 موظفًا و22.20 مليون يوان في 2024، حيث انخفض بشكل ملحوظ.

في البنوك المحلية، كان “بنك تشونغيوان” (01216.HK) بارزًا نسبيًا في حجم الاسترجاع/الخصم في عام 2025، حيث بلغ 13.57 مليون يوان. وهذه هي ثاني سنة على التوالي يشهد فيها البنك استرجاعًا يتجاوز 154.6k يوان بعد أن بلغ مبلغ الاسترجاع في 2024 نحو 20.10 مليون يوان.

بالرغم من أن بعض البنوك المحلية لم تكن مبالغ الاسترجاع/الخصم المطلقة فيها كبيرة في 2025، إلا أنها أجرت أيضًا إفصاحًا. على سبيل المثال، بلغ مبلغ الاسترجاع/الخصم لدى “بنك ريفنغ” (601528.SH) 3.82 مليون يوان؛ بينما بلغ مجموع مبلغ الاسترجاع/الخصم لدى “بنك دُونغقوانغ ريف” (东莞农商行) 3.66 مليون يوان (09889.HK)؛ وبلغ لدى “بنك تشوـيوـ ننغ” (渝农商行) مبلغًا تراكميًا للاسترجاع/الخصم 2.91 مليون يوان (601077.SH)؛ وبلغ لدى “بنك جين شانغ” (02558.HK) استرجاع/خصم مكافآت الأداء عن 30 مرة/حالة موظفين، بإجمالي يقارب 427.4k يوان. كما بلغ لدى “بنك يبين” 2300 يوان.

أما “بنك الصناعات والتجارة” (601398.SH، 01398.HK)، و“بنك تشاو شانغ” (600036.SH، 03968.HK)، و“بنك مين شنغ” (600016.SH، 01988.HK) وغيرها فقد ذكرت في تقاريرها السنوية صراحة أنها أنشأت أنظمة ذات صلة ونفّذتها، لكنها لم تُفصح عن مبالغ محددة.

قال محلل كبير في شركة “بوروتونغ” للاستشارات في قطاع الخدمات المالية، وانغ بنغبو، للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان” (界面新闻): إن لدى البنوك المملوكة للدولة أحجام أصول كبيرة ودورات أعمال طويلة، ومع إضافة تعزيز المتطلبات التنظيمية المتعلقة بتتبع المسؤولية خلال هذه السنوات، فإن ظهور حالات استرجاع بمبالغ كبيرة ليس أمرًا غير متوقع؛ أما بعض البنوك التجارية في المدن (城商行) فمبالغ الاسترجاع لديها صغيرة، وقد لا يعني ذلك أن إدارة المخاطر لديها أفضل بالضرورة؛ قد تكون فقط المشكلات لم تنكشف بالكامل بعد، أو أن آليات المساءلة ما زالت تُحسَّن تدريجيًا. “لذلك لا يمكن الحكم على قوة إدارة المخاطر لدى أي بنك من خلال حجم أرقام الاسترجاع فقط، بل يتعين أيضًا النظر مع مؤشرات جوهرية أكثر مثل معدل التعثر (NPL) ونسبة تغطية المخصصات.”

لماذا يُعد “المطالبة بأثر رجعي بمرتبات الأداء” أمرًا لا بد منه؟

في الواقع، ليست آلية استرجاع/خصم مكافآت الأداء شيئًا جديدًا لعام 2025. ويمكن تتبع المسار التنظيمي لها إلى عام 2010 حين أصدر “مجلس تنظيم البنوك” الأصلي (银监会) إرشادات الإشراف على “الرواتب المرنة” للبنوك التجارية (《商业银行稳健薪酬监管指引》). وقد حدد هذا المستند لأول مرة ضرورة أن تضع البنوك التجارية قواعد لتأجيل دفع مكافآت الأداء واسترجاع/خصمها بأثر رجعي.

ما يُشار إليه بـ “استرجاع/خصم مكافآت الأداء” هو ما يُقال عليه في الصناعة عادةً “المطالبة بأثر رجعي بالراتب”—وغالبًا ما يعني أنه عندما يحدث سلوك مخالف أو انتهاك انضباطي للموظف، أو عندما يظهر تعرّض للمخاطر بشكل غير اعتيادي ضمن نطاق مسؤولياته، تتصرف المؤسسة البنكية—وفقًا للأنظمة ذات الصلة—مع مراعاة ظروف الحالة: إما وقف صرف مكافآت الأداء غير المدفوعة بعد للموظف المعني، أو استرداد الجزء الذي تم صرفه بالفعل.

وبخصوص طبيعة “المطالبة بأثر رجعي بالراتب”، توجد في السوق وجهتا نظر. يرى أحدهما أنها علامة على نضج حوكمة البنوك—إذ تُظهر أن البنك يمتلك القدرة على تتبع المخاطر وآليات لتفعيل المسؤوليات، ما يتيح تقييد سلوك الموظفين بفعالية. بينما يرى آخرون أنها إجراء قسري/سلبي تحت ضغط الضغوط التشغيلية للبنك—فإن اتساع مبلغ الاسترجاع يعكس ضغط جودة أصول البنك، وزيادة حالات انكشاف المخاطر.

قال الخبير الباحث المتعاون لدى بنك سوشانغ (苏商银行) شيويه هونغيان (薛洪言) للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان” (界面新闻): “من منظور إدارة المخاطر، فإن ‘المطالبة بأثر رجعي بمرتبات الأداء’ هي علامة على نضج البنوك، لكنها تعكس أيضًا—إلى حد ما—اختيارًا سلبيًا تحت ضغط التشغيل، وترتبط المسألتان ببعضهما البعض. نشأ هذا النظام من إرشادات 2010 التنظيمية، وتم تعزيزه في 2021، وأتمت معظم المؤسسات المالية بالفعل تطبيقه. كعلامة على النضج، يعبّر عن فكرة ربط المكافآت بالمخاطر، ويكسر التقليد القائل ‘مكافآت تُصرف فقط دون متابعة استرجاعها’، ويعزز الوعي بالمسؤولية عن المخاطر لدى كبار الإدارة والموظفين في الوظائف المحورية، ويشكل نظام توازن للحوافز والقيود. عندما يستطيع البنك ربط الاسترجاع بدقة مع أحداث مخاطر محددة وتنفيذ معالجة تفاضلية وإنشاء إجراءات معيارية وقنوات للتظلم، فإن ذلك يمثل تحسنًا في قدرات إدارة المخاطر.”

وأضاف شيويه هونغيان للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان” (界面新闻): “لكن من منظور ضغط التشغيل، فقد تباطأت وتيرة نمو أرباح البنوك في السنوات الأخيرة، وانكمشت هوامش الفائدة الصافية (息差)، وزادت الضغوط على القروض المتعثرة؛ وقد تقوم بعض البنوك بتقليل النفقات داخليًا عبر توسيع نطاق أو نسبة الاسترجاع، بل قد تظهر ممارسات مثيرة للجدل تتمثل في إدراج المزايا العادية ضمن عمليات المطالبة. وهذا يعكس الميل السلبي تحت ضغط التشغيل، خصوصًا عندما يكون الاسترجاع ‘شاملًا بالجملة’ أو يستهدف بشكل مفرط الموظفين في المستويات القاعدية.”

قال تيان ليهوي، رئيس معهد تنمية المالية بجامعة نانكاي، للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان”: “المطالبة بأثر رجعي بمرتبات الأداء” هي علامة على النضج وكذلك ترتيبات ضرورية تحت الضغط، وليست هاتان النظرتان متعارضتين. تربط هذه الآلية بين حوافز الرواتب والأداء بعد تعديل المخاطر، ويدفع ذلك العاملين إلى الموازنة الحذرة بين العائد والمخاطر عند توسيع الأعمال. كما تشير إلى أن إدارة مخاطر البنوك تمتد من ‘القبول المسبق’ و‘المراقبة أثناء العملية’ إلى ‘المساءلة بعد وقوع الحدث’، ما يكوّن حلقة مغلقة على مستوى سلسلة كاملة.

“ومن منظور جانب الضغط، في السنوات الأخيرة استمرت الأصول المعرّضة للمخاطر لدى بعض البنوك في الانكشاف، وتدريجيًا انطلقت المخاطر التي تراكمت بسبب التحفيزات المفرطة سابقًا. وبشكل موضوعي، فإن الاسترجاع والخصم يعد أيضًا وسيلة تعويضية لمواجهة المخاطر التاريخية والتعامل مع الأعباء المخزونة. إذا تم تنفيذ هذه الآلية فعليًا وبشكل فعال، فهذا يوضح أن البنك لديه قدرة على تتبع المخاطر وآليات لتفعيل المسؤولية. ومع ذلك، ينبغي أيضًا الحذر من العمليات الشكلية. في النهاية، فإن ‘نضجًا مُكرهًا’ يظل نضجًا.” قال تيان ليهوي للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان”.

حلل وانغ بنغبو للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان” قائلاً: “من منظور الصناعة، فإن ذلك على المدى الطويل يفيد النظام البنكي كي يكون أكثر صلابة، ويقلل من العادة المتمثلة في إعادة ضخ الأموال دون إدارة كافية. بالطبع، قد يترتب عليه أيضًا مشكلة أخرى: قد تصبح بعض المؤسسات شديدة التحفظ، بحيث لا تجرؤ على إقراض ما كان يجب إقراضه، لذلك في الخطوة التالية لا بد من إيجاد توازن أفضل بين التحفيز والقيود.”

أين الحدود القانونية؟

كيف يمكن أن تكون تصرفات “المطالبة بأثر رجعي بالراتب” من البنوك قانونية ومتوافقة؟

في الممارسة القضائية، توجد حالات نجح فيها بنك ما في استرجاع المبالغ. في مايو 2025، أظهر وثيقة حكم مدني من الدرجة الثانية منشورة على موقع “المستندات القانونية للأحكام القضائية الصينية” (中国裁判文书网) أن المدير الفرعي لبنك “غوانغفا” في شيآن (西安分行) (تَان مّو/تانغ某) تم اتخاذ قرار بمعاقبته بإنزال رتب إدارية وخصم 42.74 ألف يوان من مكافأة الأداء. والسبب أن “تانغ某” بوصفه المسؤول التنفيذي لوحدة التشغيل في مشروع تسهيلات “سو نينغ” العقاري (苏宁置业授信项目)، شهد في مراحل ما قبل منح الائتمان وبعده، بما في ذلك التحقيق قبل الإقراض وإصدار القرض وإدارة ما بعد الإقراض، أوجه قصور في أداء الواجبات، ما أدى إلى وصول رصيد رأس مال القروض المتعثرة إلى 1.1 مليار يوان. لم يقتنع تَانغ某 بهذا القرار ورفع دعوى قضائية للمطالبة بالاسترجاع، لكن محكمتا الدرجة الأولى والدرجة الثانية رفضتا الاستئناف، وأيدتا الحكم.

لكن ليست كل “المطالبات بأثر رجعي” تنجح. في عام 2023، أظهرت وثيقة حكم مدني من الدرجة الثانية منشورة على موقع “المستندات القانونية للأحكام القضائية” أن بنك هاربين (哈尔滨银行) في فرع تيانجين (天津分行) حاول المطالبة بما يقارب 71 ألف يوان كمكافآت أداء من مدير الفرع السابق الذي غادر العمل (تشنغ某)، لكن سواء في الدرجة الأولى أو الثانية، لم تدعم المحاكم طلب البنك.

وكان السبب الجوهري وراء رفض الدعوى هو مسألة تقادم التحكيم. وفقًا لـ《قانون تسوية نزاعات العمل والتحكيم》، فإن فترة تقادم طلب التحكيم في نزاعات العمل مدتها سنة واحدة، وتبدأ من تاريخ علم الطرف المعني بأن حقوقه قد تم انتهاكها.

قال تيان ليهوي للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان”: “في الممارسة، هناك ثلاث فئات من الممارسات الأكثر عرضة للانزلاق إلى حدود انتهاك حقوق الموظفين. أولًا، تطبيق نظام سابق على الوقائع الماضية. اعترفت المحاكم عمومًا بأن لوائح استرجاع/خصم مكافآت الأداء لا تتمتع بأثر رجعي، ولا يجوز للبنوك أن تطالب الموظفين بأثر اعتمادًا على نظام تم وضعه أو تعديله لاحقًا.

ثانيًا، انحراف في الإجراءات وفترة التقادم. مدة تقادم التحكيم في نزاعات العمل هي سنة، وتبدأ من تاريخ علم البنك—أو المفروض علمه—بأن حقوقه قد تم انتهاكها. وأظهرت قضية بنك هاربين أن طلبات الاسترجاع التي تتجاوز فترة التقادم لا تحصل على دعم قضائي.

ثالثًا، عدم وجود دعم وقائعي كافٍ في تحديد المسؤولية. قد تعتمد بعض البنوك فقط على وقوع حدث مخاطر لتقول إنها تلاحق الموظف ‘حتى النهاية’ دون بناء علاقة سببية بين الخسارة وبين سلوك الموظف في أداء واجباته، ما يؤدي إلى نقص الإثبات وبالتالي إلى خسارة الدعوى. وتُظهر انخفاض نسبة الفوز الكلي للمؤسسات المالية في قضايا استرجاع المكافآت أن ممارسة السلطة لا يمكن أن تأتي على حساب التسليم بـ’عدالة الإجراءات’.

وفقًا للظروف السابقة، فإن إحدى حالات “المطالبة بأثر رجعي بالراتب” الأكثر عرضة لإثارة الجدل هي عندما يقوم البنك بإلقاء كل مسؤولية عن المخاطر النظامية أو أخطاء طبقة اتخاذ القرار على عاتق الموظفين في القاعدة.

قال أحد مسؤولي إدارة المخاطر أعلاه للصحفيين لدى “جيـيـيـيـيان”: “إذا كانت خسارة مخاطر بنك ما ناتجة عن عوامل غير قابلة للتحكم مثل هبوط الاقتصاد الكلي أو تعديل دوري للقطاع، ومع ذلك نسب البنك المسؤولية كاملة إلى بعض موظفي الموافقة على القروض وبدأ بمطالبتهم بمكافآتهم، فإن هذا قد يتجاوز الحدود المعقولة.”

قال مسؤول إدارة المخاطر المذكور أعلاه: “يجب أن تلتزم عملية الاسترجاع والخصم بمبدأ المسؤولية عن الخطأ، أي أن يكون الشخص محل الاسترجاع هو الموظف الذي لديه خطأ مباشر أو جسيم في وقوع حدث المخاطر. إذا لم تستطع المؤسسة البنكية إثبات وجود خطأ لدى الموظف أو أن درجة خطئه بسيطة، فقد يُعد هذا التوسّع في عملية الاسترجاع سلوكًا يشكل مخالفًا للقانون ويترتب عليه خصم غير قانوني للأجور.”