هل يمكن استخدامها للمطالبة بالتعويض الاقتصادي؟

ملخص الوقائع

انضمّ شيو (Zhang) إلى شركة تكنولوجيا ما في 15 يناير 2015، وكان يعمل في مجال إدارة الموارد البشرية. وخلال الشهور الأولى من عمله، لم تقم الشركة بإجراءات الاشتراك في التأمينات الاجتماعية في الوقت المناسب. بدءًا من أبريل 2015، بدأت الشركة بإجراءات الاشتراك في التأمينات الاجتماعية لشيو (Zhang) ودفع الاشتراكات. في يناير 2026، رغبت الشركة في تعديل منصب عمل شيو (Zhang)، لكن الطرفين لم يتوصلا إلى اتفاق بشأن ذلك. في 31 يناير 2026، طلب شيو (Zhang) إنهاء عقد العمل مع الشركة وتقديم طلب تحكيم، مستندًا إلى أن الشركة لم تقم، وفقًا للقانون، بسداد رسوم التأمينات الاجتماعية عن الفترة من 15 يناير 2015 إلى 2015 حتى 15 مارس، وطلب الحكم بأن تدفع الشركة تعويضًا اقتصاديًا عن إنهاء عقد العمل.

أثناء معالجة القضية، دفعت الشركة بأن شيو (Zhang) كان يعمل لدى الشركة منذ أكثر من 10 سنوات، وأن مسؤوليه كانت تشمل إدارة الموارد البشرية، وأن سداد رسوم التأمينات الاجتماعية للموظفين التابعين للشركة وفقًا للقانون يُعد من ضمن مهام عمله. كما أن شيو (Zhang) طوال فترة عمله لم يقدّم أي طلب إلى الشركة بخصوص سداد رسوم التأمينات الاجتماعية المتأخرة، ولم يُبلّغ الشركة، استنادًا إلى مهامه الوظيفية، بأي مخاطر تتعلق بالعمالة الناتجة عن عدم سداد رسوم التأمينات الاجتماعية وفقًا للقانون. ونتيجةً لذلك، فإن السبب الحقيقي لترك شيو (Zhang) للعمل هو أن الطرفين لم ينجحا في المفاوضات بشأن تبديل الوظيفة، وبالتالي لا توجد على الشركة أي التزام بدفع تعويض اقتصادي.

نتيجة المعالجة

رفضت لجنة التحكيم طلب شيو (Zhang).

تحليل محاور النزاع

هل يتعين على الشركة دفع تعويض اقتصادي إلى شيو (Zhang)؟

يرى اتجاهٌ أن الشركة خلال فترة العمل كانت فعلًا لديها بعض الأشهر التي لم تقم فيها بسداد رسوم التأمينات الاجتماعية لشيو (Zhang)، وأن شيو (Zhang) بناءً على ذلك قدّم طلب إنهاء عقد العمل، وهو ما يطابق تمامًا أحكام المواد 38 و46 من قانون عقد العمل من حيث أنه إذا لم تقم جهة العمل بسداد الاشتراكات وفقًا للقانون، فإن العامل يمكنه إنهاء عقد العمل والمطالبة بتعويض اقتصادي، وبالتالي يتعين على الشركة دفع التعويض الاقتصادي.

ويرى اتجاهٌ آخر أنه حتى وقت تقديم شيو (Zhang) لطلب إنهاء عقد العمل، كان قد عمل لدى الشركة بصورة متواصلة لمدة تزيد على 10 سنوات. ورغم وجود حالات فعلًا تم فيها عدم سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية خلال بعض الأشهر، إلا أنه وبناءً على مهام منصبه الوظيفية، فإن شيو (Zhang) كان يتحمل أيضًا قدرًا من المسؤولية عن حالة سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية، لكنه لم يبدِ أبدًا اعتراضًا بشأن مسألة سدادها. وبالاقتران مع ما يظهر من وضع تبديل الوظيفة في الشركة قبل مغادرة شيو (Zhang)، يتضح أن حالة سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية لم تكن العامل الحاسم المباشر الذي أجبر شيو (Zhang) على إنهاء عقد العمل، لذلك لا ينبغي دعم طلب التحكيم المقدم من شيو (Zhang).

وقد أخذت لجنة التحكيم بالرأي الثاني.

تنص الفقرة الأولى من المادة 38 من قانون عقد العمل على: “إذا وقع لدى جهة العمل أيّ من الحالات التالية، يجوز للعامل إنهاء عقد العمل… وإذا لم تقم جهة العمل، وفقًا للقانون، بسداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية للعامل…”؛ وتنص المادة 46 من القانون على: “في الحالات التالية، يجب على جهة العمل دفع تعويض اقتصادي للعامل: (1) يقوم العامل بإنهاء عقد العمل وفقًا لأحكام المادة 38 من هذا القانون…”

يرى كاتب المقال أن ممارسة العامل لحق إنهاء عقد العمل ينبغي أن تتم خلال مدة معقولة. ورغم أن القوانين واللوائح الخاصة بالضمانات/الضمان الاجتماعي لا تحدد صراحة مدة ممارسة حق إنهاء عقد العمل، فإنه بالرجوع إلى المبادئ العامة في القانون المدني المتعلقة بممارسة الحقوق، لا يجوز لصاحب الحق إساءة استعمال حقه، بل ينبغي عليه المطالبة به خلال مدة معقولة. إضافةً إلى ذلك، ففي مجال علاقات العمل، توجد أيضًا قيود معينة من حيث المدة على مطالبة العمال بحقوقهم. فعلى سبيل المثال، تنص المادة 27 من قانون تسوية المنازعات العمالية والتحكيم بشأنها على أن مدة تقادم تقديم طلب التحكيم في منازعات العمل هي سنة؛ وتبدأ مدة التقادم من اليوم الذي يعلم فيه الطرف المعني أو كان ينبغي عليه أن يعلم أن حقوقه قد تعرضت للانتهاك. لذلك، فإن تطبيق العامل للمواد المذكورة لإنهاء عقد العمل والمطالبة بتعويض اقتصادي يجب أن يكون على أساس أن جهة العمل ترتكب فعلًا غير مشروع يتمثل في عدم سداد اشتراكات التأمينات الاجتماعية وفقًا للقانون، وأن يكون هذا الفعل غير المشروع قائمًا في حالة استمرارية.

في هذه القضية، لم يوجد لدى شركة التكنولوجيا سوى حالة قصيرة في مرحلة تأسيس علاقة العمل تتمثل في عدم سداد رسوم التأمينات الاجتماعية، ومنذ أبريل 2015 قامت الشركة بتصحيح ذلك الإخلال غير المشروع في وقت مبكر، كما استمرت في سداد رسوم التأمينات الاجتماعية لشيو (Zhang) بشكل مستمر وبشكل كامل لمدة تزيد على 10 سنوات، ما يعني أن الحالة غير القانونية قد انتهت. وبالنظر إلى أن شيو (Zhang) مارس حق إنهاء العقد بعد مرور 10 سنوات، فإن ذلك يتجاوز بكثير المدة المعقولة؛ وإذا تم دعم طلبه، فسيؤدي إلى بقاء علاقات العمل في وضع غير مستقر على المدى الطويل في حالات مشابهة، وهو ما لا يتوافق أيضًا مع مبدأ العدالة في معالجة منازعات العمل.

بالإضافة إلى ذلك، بصفته موظفًا يعمل في منصب إدارة الموارد البشرية، فإن شيو (Zhang) على دراية بالقوانين واللوائح المتعلقة بسداد رسوم التأمينات الاجتماعية وبإجراءات قيام جهة العمل بسداد رسوم التأمينات الاجتماعية. وبعد الالتحاق بالعمل، لم يقدّم شيو (Zhang) إلى الشركة أي طلب بخصوص سداد رسوم التأمينات الاجتماعية المتأخرة أو أي اعتراض، ولم يطالب بإنهاء عقد العمل على أساس ذلك. وحتى يناير 2026، عندما لم تسفر مفاوضات تبديل الوظيفة بين الطرفين، لم يستخدم شيو (Zhang) سوى مسألة عدم سداد رسوم التأمينات الاجتماعية وفقًا للقانون التي تم تصحيحها منذ سنوات طويلة كسبب لإنهاء علاقة العمل، وهو ما يخالف بوضوح مبدأ حسن النية ولا ينبغي دعمه.

وبناءً على الأسباب الشاملة أعلاه، رفضت لجنة التحكيم طلب شيو (Zhang) التحكيمي.

(جهة عمل الكاتب: محكمة/لجنة التحكيم الخاصة بمنازعات العمل والموظفين في مدينة شجياجوانغ بمقاطعة خبي)

【المصدر: صحيفة الضمانات العمالية في الصين】