26 شركة وساطة مالية تحقق زيادة في الأداء لعام 2025، و7 شركات تصل إلى مبيعات مزدوجة بملياري يوان

في ظل نشاط التداول القوي في أسواق رأس المال المحلية خلال عام 2025، وبلوغ المؤشر العام لبورصة شنغهاي (شانغهاي كومبوزيت) ارتفاعًا سنويًا من رقمين، وتسجيل متوسط قيمة التداول اليومي في أسواق شنغهاي وشينزن رقماً قياسياً جديداً على مستوى التاريخ، قدّمت صناعة الأوراق المالية أيضاً نتائج ملفتة للنظر. وحتى 30 مارس، كانت 26 شركة وساطة مُدرجة وشركات مدرجة مرتبطة بمفهوم شركات الوساطة قد أعلنت بيانات أدائها لعام 2025. من حيث الإيرادات والأرباح الصافية، حققت جميع المؤسسات الـ26 أرباحاً، كما بات نمو أساس سنوي اتجاهاً راسخاً في القطاع. ومن بينها، تتقدّم شركة سيتشين سيكيوريتيز (CITIC Securities) وشركة كويتاي هاي تونغ بفارق كبير، إذ دخلت 7 مؤسسات في “نادي الـمليارَي يوان” (مئتا مليار يوان).

تأثّرًا بعودة الأداء إلى التحسّن المستمر، توقّف متوسط تعويض الموظف الفردي لدى معظم شركات الوساطة عن الانخفاض السابق وارتفع إلى حدٍ ما. بالمقارنة، فإن إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين السنويّة ما زال يتقلّص بشكل مستمر؛ وما زالت أغلبه تنخفض على أساس سنوي، حيث بلغ أكبر انخفاض 37%. ووفقاً لوجهة نظر العاملين في المجال، فإن نظام تعويضات شركات الوساطة في الوقت الراهن قد دخل فترة تعديل طويلة الأمد: إذ ينتقل من “تعظيم الحوافز قصيرة الأجل” إلى “توجّه مستقر طويل الأجل”، ومن المرجّح أن تصبح فروقات هيكل التعويضات بين كبار المسؤولين التنفيذيين والموظفين حالةً معتادة.

دخلت 7 مؤسسات في “نادي الـمليارَي يوان”

مع إعلان عدد من شركات الوساطة الكبرى مثل شركة هوا تاي (HuaTai)، وشركة غالاكسي (Galaxy)، وشركة سيتيك سيكيوريتيز إن إتش (CICC)، وشركة غوانفا (GF Securities) وغيرها عن تقاريرها السنوية الأحدث في 30 مارس، زاد عدد شركات الوساطة المدرجة وشركات المفهوم المرتبطة بها التي أعلنت “لوحة إنجازات” لعام 2025 إلى 26 شركة. وبالنظر إلى الصورة الإجمالية، حققت المؤسسات الـ26 مجتمعةً 454.71B يوان من الإيرادات التشغيلية، بزيادة سنوية قدرها 31.93%؛ كما بلغ إجمالي صافي الربح المنسوب إلى المساهمين 74.85B يوان، بزيادة سنوية قدرها 44.61%.

من منظور كل مؤسسة على حدة، وفيما يتعلق بالإيرادات التشغيلية، تتصدر شركة سيتشين سيكيوريتيز (CITIC Securities) بـ 63.11B يوان، تليها شركة كويتاي هاي تونغ (Guotai Haitong) بـ 60B يوان، لتصبح الشركتين الوحيدتين اللتين تتجاوزان حد إيرادات 30.08B يوان. وفي الوقت نفسه، يوجد أيضاً 13 شركة وساطة أخرى، مثل هوا تاي سيكيوريتيز، وغوانفا سيكيوريتيز، وشركة سيتيك إنترناشونال (CICC)، تتجاوز إيراداتها التشغيلية أيضاً مستوى 100 مليار يوان.

وبالنسبة لصافي الربح المنسوب إلى المساهمين، تتقدّم أيضاً كل من سيتشين سيكيوريتيز وكويتاي هاي تونغ بفارق كبير، إذ بلغت 20B يوان و16.38B يوان على التوالي، لتصبح الشركتين الوحيدتين اللتين يتجاوز صافي الربح المنسوب لهما 200 مليار يوان. إضافة إلى ذلك، فإن الشركات الأخرى التي حققت أيضاً أرباحاً تتجاوز 13.7B يوان تشمل هوا تاي سيكيوريتيز، وغوانفا سيكيوريتيز، وشركة الصين غالاكسي (China Galaxy)، وشركة تشاو شانغ (China Merchants) سيكيوريتيز، وشركة الشرق للثروة (Oriental Fortune)، وبلغت أرباحها 12.52B يوان و12.35B يوان و12.09B يوان و9B يوان و634.2k يوان على التوالي.

بشكل إجمالي، دخلت 7 مؤسسات حتى الآن في “نادي الـمليارَي يوان” من حيث كل من الإيرادات التشغيلية وصافي الربح المنسوب إلى المساهمين. وبالمقارنة، حافظت 5 مؤسسات على مكانها في هذا النادي خلال عام 2024، كما انضمت كل من غوانفا سيكيوريتيز والشرق للثروة (Oriental Fortune) حديثاً إلى هذا الترتيب. علاوةً على ذلك، إذا تم ترتيب الشركات التي تجاوز صافي ربحها المنسوب إلى المساهمين 513.7k يوان، فمن المتوقع أيضاً أن تُصبح شركة سيتيك إنترناشونال (CICC)، وشركة شين وان هونغ يوان (Shenwan Hongyuan)، وشركة سيتشين جيان تاو (CITIC Jian Tou) “احتياطياً” في هذا النادي.

ومن حيث معدلات نمو أساس سنوي، شهدت الشركات الـ26 كلها ارتفاعاً في كل من الإيرادات والأرباح الصافية. وبالنسبة لعام 2025، حققت كويتاي هاي تونغ وكويتشوان ليمينشينغ (Guolian Minsheng)، اللتان اكتمل فيهما الدمج، صدارة القطاع من حيث الإيرادات التشغيلية وصافي الربح المنسوب إلى المساهمين؛ إذ بلغت نسبتا الزيادة لكلٍ منهما 87.4% و113.52% في شركة كويتاي جون آن (Guotai Junan)، ووصلت شركة كويتشوان ليمينشينغ إلى 185.99% و405.49%.

بالإضافة إلى الشركتين، حققت بعض شركات الوساطة أيضاً في 2025 زيادة كبيرة في صافي الربح المنسوب إلى المساهمين. فعلى سبيل المثال، في مجموعة الشركات الكبرى، تجاوزت نسبة الزيادة في شركة سيتيك إنترناشونال (CICC) وشركة شين وان هونغ يوان (Shenwan Hongyuan) 70%. كما أظهرت شركة شيانغ كاي (Xiangcai) ارتفاعاً في صافي الربح المنسوب إلى المساهمين بنسبة 325.15%، وهو ما يعكس مرونة كبيرة في أداء شركات الوساطة متوسطة وصغيرة الحجم.

وأفاد أستاذ المالية في جامعة نانكاي، تيان ليهوي، أن أداء قطاع شركات الوساطة في عام 2025 يميل إلى التحسّن بشكل عام، ويرجع ذلك أساساً إلى محرّكين متلازمين: تعافي أسواق رأس المال والإفراج عن “مزايا السياسات” (التحفيزات والسياسات الداعمة). ومن خلال التقارير السنوية التي تم الإفصاح عنها، يتضح أن أعمال الاستثمار الذاتي (prop trading) وإدارة الثروات هما المحرّكان الرئيسيان للنمو. ويبرز دور الاستثمار الذاتي بوضوح، وذلك نتيجة الزيادة في المؤشرات السوقية التي أدت إلى ارتفاع حاد في أرباح التغيّر في القيمة العادلة، وهو أوضح تجلٍّ في إصلاح الميزانيات العمومية لشركات الوساطة. أما نمو أعمال إدارة الثروات، فيعكس أن التحول من “الوساطة/المرور عبر القنوات التجارية فقط” إلى “خدمات تخصيص الأصول” قد بدأ يثمر. وتشكل هاتان المجالان معاً المصدر الرئيسي لمرونة أداء شركات الوساطة، كما تؤكد أن أرباح شركات الوساطة ترتبط ارتباطاً وثيقاً بظروف نشاط السوق في بيئة السيولة الكافية.

ارتفاع أعلى لمتوسط تعويض الموظف الفردي حتى ثلثٍ

في ظل تحسّن الأداء لعدة سنوات متتالية، شهدت غالبية شركات الوساطة المدرجة في 2025 أيضاً أخيراً توقف متوسط تعويض الموظف الفردي عن التراجع والاستقرار، مع حدوث انتعاش.

بحسب بيانات 东方财富 (Eastmoney) Choice، ووفقاً للصيغة “متوسط تعويض الموظف الفردي = (التعويضات المدفوعة للموظفين + تعويضات الموظفين المستحقة في نهاية الفترة - تعويضات الموظفين المستحقة في بداية الفترة) / [(عدد الموظفين في بداية الفترة + عدد الموظفين في نهاية الفترة) / 2]”، ووفقاً للمعادلة، وباستثناء انحراف البيانات بسبب أسباب الدمج في كل من كويتاي هاي تونغ وكويتشوان ليمينشينغ، فإن من بين 24 شركة وساطة وشركات مفهوم مرتبطة بها قامت بالإفصاح عن تقاريرها السنوية لعام 2025، يوجد ما يصل إلى 21 مؤسسة ارتفع فيها متوسط تعويض الموظف الفردي في 2025 على أساس سنوي. ومن حيث نطاقات الزيادة، فإنها تتركز في نطاق 5% إلى 20%.

وعلى نحوٍ محدد، كانت زيادة متوسط تعويض الموظف الفردي في شركة هوا آن سيكيوريتيز (Huaan Securities) هي الأكثر وضوحاً، إذ بلغت 30.96%. يليها兴业证券 (إكسينغيه سيكيوريتيز)، وشركة سيتيك إنترناشونال (CICC)، وشركة تشونغ يوان سيكيوريتيز (Zhongyuan Securities)، حيث بلغت نسب الزيادة 26.35% و24.4% و20.89% على التوالي. وفي الوقت ذاته، أفادت تقارير من北京商报记者 (Beijing Business Daily Reporter) نقلاً عن أشخاص ذوي صلة بشركة كويتشوان ليمينشينغ (Guolian Minsheng) أن الشركة، وبناءً على “مقارنة الدمج المحاكى” لبيانات 2024، بلغ متوسط تعويض الموظف الفردي في 2025 (بما في ذلك المزايا) 634.2 ألف يوان، بزيادة سنوية قدرها 21.2%؛ بينما بلغ متوسط تعويض الموظف الفردي (باستثناء المزايا) 513.7 ألف يوان، بزيادة سنوية قدرها 24%.

ومن ناحية التغيرات في التعويضات في الشركات الثلاث الأولى من حيث الأداء خلال القطاع، كانت نسب الزيادة جميعها ضمن 5% أو أقل. فمثلاً، ارتفع تعويض موظف سيتشين سيكيوريتيز من 779.8 ألف يوان في 2024 إلى 812.8 ألف يوان في 2025، بنسبة زيادة سنوية قدرها 4.23%؛ كما ارتفع تعويض موظف هوا تاي سيكيوريتيز من 639.6 ألف يوان إلى 669.1 ألف يوان، بنسبة زيادة سنوية قدرها 4.61%. علاوةً على ذلك، بالنسبة لكويتاي هاي تونغ، إذا تم احتساب عدد الموظفين في بداية الفترة باعتباره (إجمالي عدد الموظفين في نهاية 2024 في كويتاي جون آن + إجمالي عدد موظفي شركة هاتونغ سيكيوريتيز في منتصف 2024)، فإن متوسط تعويض الموظف الفردي في 2025 السنوي يقدّر بحوالي 709.8 ألف يوان، بزيادة سنوية قدرها 0.02%.

ومن الجدير بالانتباه أن عدة شركات حققت عودةً في متوسط تعويض الموظف الفردي خلال 2025 كانت قد شهدت بالفعل فترة طويلة من تعديل نظام التعويضات من قبل. وبالعودة إلى بيانات 2021-2024، شهدت بعض شركات الوساطة خلال تلك الفترة خفضاً متتالياً لمتوسط تعويض الموظف الفردي لمدة عامين أو ثلاثة أعوام. وبلغ إجمالي معدل التخفيض الكلي ما يصل إلى 40%. وفي ذلك الوقت أيضاً، أشار بعض المحللين إلى أن ذلك يعود إلى أن المتطلبات التنظيمية لدى الجهات الرقابية بشأن توحيد/تنميط أنظمة تعويضات المؤسسات المالية أصبحت أكثر صرامة، ما دفع بعض شركات الوساطة إلى تعديل هيكل التعويضات، مثل تحسين آليات تقييم الأداء وزيادة نسبة التعويض المؤجل، وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض تعويض الموظفين الحالي.

أما بالنسبة لارتفاع بسيط في متوسط تعويض الموظف الفردي في هذه الجولة، يرى تيان ليهوي أنه يعكس أثراً متأخراً لإصلاح معنويات/ظروف نشاط القطاع، وأنه يبرز آلية ارتباط سوقية “معقولة نسبياً” بين التعويضات والأداء. ومن منظور التأثير الإيجابي، يساعد هذا التغيير على تثبيت سلّم المواهب (فرق الكفاءات) وتخفيف ضغط فقدان الكوادر الأساسية الذي سببه خفض الرواتب خلال السنوات السابقة. والأعمق من ذلك، فإن توقعات التعويضات التي ارتفعت بدرجة معتدلة يمكن أن تترك مساحة لتجميع المواهب المتميزة للقطاع، وهو أمر بالغ الأهمية بالنسبة لقطاع الأوراق المالية في مرحلة حاسمة من التحول نحو الخدمات المتخصصة مثل الاستثمار المصرفي (investment banking) وإدارة الثروات؛ إذ إن استقرار رأس المال البشري للمواهب هو مفتاح جوهري. وبالطبع، فإن حجم الارتفاع محدود إجمالاً، ما يعكس أيضاً أن القطاع أصبح أكثر حذراً وعقلانية في إدارة التعويضات.

تقلص مستمر لإجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين

وبالمقارنة مع عودة متوسط تعويض الموظف الفردي إلى الارتفاع، ظل إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين في شركات الوساطة في 2025 يتجه إلى الانخفاض. ووفقاً لما يتوفر حالياً من الإفصاح عن إجمالي 26 شركة وساطة وشركات مفهوم مرتبطة بها مدرجة في السوق، فإن إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين في 2025 يقدّر بحوالي 372 مليون يوان، بانخفاض قدره 8.2% على أساس سنوي، وهو ما يشير إلى تضييق أكبر مقارنة بعام 2024.

ومن ضمن ذلك، انخفض إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين في عدد يصل إلى 22 شركة وساطة على أساس سنوي. وبالاستناد إلى بيانات التقارير السنوية لعام 2024، خلال فترة التعديل والدمج في 2025، شهدت كل من كويتشوان ليمينشينغ وكويتاي هاي تونغ زيادة في عدد كبار المسؤولين التنفيذيين، ما أدى أيضاً إلى ارتفاع إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين.

وبالنسبة للشركات التي شهدت انخفاضاً على أساس سنوي، ففي 10 شركات وساطة مثل شين وان هونغ يوان (申万宏源)، وشركة الصين غالاكسي (China Galaxy)، وشركة هوا آن سيكيوريتيز، انخفض إجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين بأكثر من 20% على أساس سنوي. ومن بينها، بلغ معدل الانخفاض في شين وان هونغ يوان 37.41%. كما وصلت نسب الانخفاض في الصين غالاكسي وهوا آن سيكيوريتيز إلى 30.76% و29.21% على التوالي.

لماذا ظهر “فرق المقص” بشكل واضح بين متوسط تعويض الموظف الفردي وإجمالي تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين؟ وفقاً لتحليل العاملين في المجال، فإن ذلك مدفوع أساساً بعدة عوامل، منها التوجه التنظيمي وتعديل منطق حوكمة الشركات.

ويرى باي ونشَي (Bai Wenxi)، نائب رئيس اتحاد الشركات الصينية لرأس المال (China Enterprise Capital Alliance)، أن هناك ثلاثة جوانب رئيسية. وتشمل على وجه التحديد: ضغوط الامتثال للسياسات، إذ إن متطلبات “تحديد سقف الرواتب/حدّ من الرواتب” في السنوات الأخيرة تتأجج باستمرار، كما أن تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين لدى شركات الأوراق المالية ذات الخلفية في المؤسسات المالية المملوكة للدولة لدى القطاع المركزي تخضع لقيود أشد بسبب التوجيه عبر النوافذ (window guidance)؛ آلية الدفع المؤجل، إذ يُطبَّق عادةً تأجيل تعويضات الأداء لكبار المسؤولين التنفيذيين لمدة 3 إلى 5 سنوات، وأن جزءاً من التعويضات التي تم صرفها في 2025 يتوافق فعلياً مع فترة كانت فيها أداء 2022-2024 في قاع/منخفضاً نسبياً؛ تعديل الربط بالمخاطر، إذ تتطلب اللوائح أن ترتبط تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين بالامتثال وإدارة المخاطر والأداء طويل الأجل، وبالتالي قد لا يتحول نمو الأرباح قصير الأجل فوراً إلى تعويضات نقدية.

“وهذا يشير إلى أن نظام تعويضات شركات الوساطة قد دخل فترة تعديل طويلة الأمد: من ‘تعظيم الحوافز قصيرة الأجل’ إلى ‘توجّه مستقر طويل الأجل’. ومن المرجح أن يصبح اختلاف هيكل تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين عن الموظفين حالةً ثابتة. وفي المستقبل ستعتمد تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين بدرجة أكبر على تحفيزات الأسهم طويلة الأجل، بينما ستزداد مرونة تعويضات الموظفين مع تذبذب دورة الأعمال.” قال باي ونشَي.

كما يرى تيان ليهوي أيضاً أن مسار تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين يتباعد عن مسار تعويضات الموظفين العاديين، وهو ما يعكس المنطق العميق لتعديل هيكل التعويضات في القطاع. وترتبط ظاهرة “فرق المقص” هذه بشكل مباشر بتحول理念 إدارة التعويضات في ظل التوجه التنظيمي خلال السنوات الأخيرة، إذ أصبحت “تحديد الحد الأعلى، وتوسيع شريحة الدخول المتوسطة، وخفض التعويضات في المستويات المنخفضة/رفعها أقل” (限高、扩中、提低) إجماعاً في القطاع. وبشكل محدد، فإن انخفاض تعويضات كبار المسؤولين التنفيذيين يتأثر أيضاً بتعزيز آلية تأجيل التعويضات، كما يعكس وجود قيود “صلبة” على تعويضات المسؤولين التنفيذيين في ظل نظام تقييم الشركات المملوكة للدولة. وتجدر الإشارة إلى أن هذا ليس مجرد تذبذب دوري، بل هو علامة على دخول نظام التعويضات في القطاع فترة تعديل بنيوي طويلة الأمد. وفي المستقبل، ستركز التعويضات بشكل أكبر على الربط مع دورات المخاطر وعلى مواءمتها مع الأداء طويل الأجل، وستصبح آليات الحوافز والقيود على كبار المسؤولين التنفيذيين أكثر ثباتاً، في حين يُتوقع أن تزيد أوزان الحوافز للموظفين الأساسيين، بما يتيح بناء نمط لتطوير المواهب أكثر استدامة.

北京商报记者 刘宇阳