النساء يدخلن مجال التمويل — لكنهن لا يزلن يخرجن قبل الوصول إلى القمة - شهر تاريخ المرأة

فالنتينا دروفا، المؤسِّسة والمديرة التنفيذية في Drofa Comms. وهي مستشارة لأسواق المال، ورائدة أعمال دولية، وقائدة أعمال، وتتمتع بأكثر من 15 عامًا من الخبرة.

طبقة الذكاء الاختصاصية للمتخصصين في مجال التكنولوجيا المالية الذين يفكرون بأنفسهم.

معلومات استخباراتية من المصدر الأساسي. تحليل أصلي. مساهمات مقدّمة من الأشخاص الذين يرسمون ملامح هذه الصناعة.

موثوق من قِبل المختصين في JP Morgan وCoinbase وBlackRock وKlarna وأكثر من ذلك.

انضم إلى FinTech Weekly Clarity Circle →

قصة النساء اللاتي يقتحمن قطاعات تهيمن عليها المجالات الموجهة للرجال مثل التمويل ليست جديدة في هذه المرحلة، وإذا ما نظرنا إلى الأرقام، فإن السردية تبدو حتى أنها تتحسّن. ففي قطاع البنوك في الولايات المتحدة، تشكل النساء ما يزيد على 50% من إجمالي القوى العاملة. وفي المملكة المتحدة، كن يبنين حضورهن ببطء في المناصب العليا، ليصلن إلى 36% في عام 2024.

إذًا فالتقدم يحدث بوضوح. لكن هذا يظل مقياسًا بطيئًا للغاية، ومن الناحية العملية قد يبدو أصغر من ذلك بكثير. وحتى اليوم، لا يزال هناك عدد كبير جدًا من التجمعات الصناعية التي تكون فيها النساء أقلية. الكثير من غرف الإدارة التنفيذية يمكن عدّهنّ فيها على أصابع اليد الواحدة.

إنه شعور مألوف، وهو ما يثير سؤالًا مهمًا: إذا كانت المزيد من النساء يدخلن قطاع التمويل، فلماذا لا يصل عدد قليل جدًا منهن إلى أعلى المستويات؟

أين ينقطع مسار التدفق

بصفتي مؤسِّسة لأعمالي الخاصة بنفسي، أقرّ بأنني لم أواجه هذه المشكلة بشكل مباشر، لكن الاستماع إلى محادثات مع زميلاتي أظهر أن كثيرًا من النساء يصطدمن بحواجز غير مرئية أكثر كلما اقتربن من المناصب العليا.

للأسواق المالية تاريخ طويل من كونها تركز بشكل أساسي على الرجال، ولا تزال هذه الإرثات قائمة حتى اليوم. توجد شبكات عديدة مُعدة سلفًا ومحادثات غير رسمية تجري خلف الأبواب المغلقة، وغالبًا ما لا تكون النساء على اطلاع عليها ببساطة أو لا يحصلن على وصول إليها. وهذا يؤدي إلى فرص غير متكافئة وفرص أقل للموظفات لإثبات أنفسهنّ، حتى عندما تتوافر لديهن الكفاءة والطموح معًا.

ومن وجهة نظري، هذا أيضًا هو سبب توقف تعهدات التنوع في كثير من الأحيان عند الطريق دون أن تنعكس دائمًا إلى تغيير حقيقي. فالكثير من الشركات اليوم تريد تحسين تمثيل الجنسين بصدق، لكن كثيرًا ما تركز على مناصب المستوى الأولي أو ثقافة مكان العمل بشكل عام دون أن تكمل حتى النهاية المنطقية.

لماذا؟ لأن إدخال المزيد من النساء إلى القطاع أسهل من إعادة التفكير في كيفية تعريف مفهوم القيادة نفسها. خصوصًا عندما نأخذ في الاعتبار أن النماذج الأصلية تم تشكيلها قبل عقود ولم تلحق بعد حقًا بالواقع الخاص بالقوى العاملة الحديثة.

لكي تتمكن النساء من كسر هذا الحاجز، يلزم وجود رعاية مبكرة. أي إتاحة الوصول إلى بيئات يمكن فيها الاعتراف بإمكاناتهن القيادية مبكرًا، ودعمها باستمرار أثناء صعودهن في السلم الوظيفي.

وبعبارة أخرى، نحتاج إلى التعمق أكثر. والآن لننظر كيف يمكن القيام بذلك.

ما الذي يحتاج إلى التغيير عمليًا

من ملاحظاتي الخاصة، توجد على الأقل ثلاثة مجالات رئيسية يمكن أن يحدث فيها تغيير حقيقي.

أولًا، تحتاج المؤسسات إلى تغيير طريقة عملها عمليًا. تحتاج النساء إلى قادة يدافعون بنشاط عن تقدمهن ويَسندونه. من يمكنه أن يوصي بهن، ويؤازرهن، ويفتح تلك الأبواب المغلقة — لا أن يوجهن فقط من على الهامش. النصيحة والإرشاد مهمان بحد ذاتهما، لكن ما يغير مسار المسارات المهنية هو الفعل الملموس.

ثانيًا، يلزم إيلاء مزيد من الاهتمام إلى مسألة الظهور. كما ذكرت بالفعل، لا تزال النساء ممثلات تمثيلًا أقل في كثير من فعاليات الصناعة التي تجري فيها مناقشات رئيسية كثيرة وشبكات تواصل حاسمة. فالظهور هو الشيء نفسه مثل التأثير: إذا لم تكن في الغرفة، فأنت لست جزءًا من الحديث.

ولهذا السبب، يجب دعوة المزيد من النساء إلى أن يُدعَين بنشاط لإلقاء الكلمات في مثل هذه المناسبات والمساهمة في نقاشات حقيقية. يعني ذلك أن توصي الشركات بموظفاتها للمؤتمرات وتعليقات وسائل الإعلام؛ وتمنحهن فرصًا ليُرَين وهنّ يتحدثن بالنيابة عن المؤسسات.

مع مرور الوقت، سيساعد ذلك في تشكيل التصورات: ستصبح الممثلات الإناث في ازدياد متزايد هو القاعدة، ما يؤدي إلى مزيد من الثقة وبناء السمعة. وبدوره سيقود ذلك إلى أخذ النساء على محمل الجد عند النظر في المرشحين للمناصب القيادية.

وأخيرًا، تحتاج المزيد من الشركات أيضًا إلى البدء في النظر عن كثب إلى كيفية اتخاذ القرارات فعليًا في القمة. من الموجود في الغرفة؟ من يتم الاستماع إليه أكثر ولماذا؟ ما هي المعايير الفعلية التي تحدد ما إذا كان الشخص يستحق المناصب العليا؟ هل الترقّيات نتيجة لمدى الألفة غير الواعية أم نتيجة كفاءة ذلك الشخص الفعلية؟

هذه أسئلة غير مريحة لطرحها، لكنها أيضًا ضرورية. وحتى إذا تجاوزنا جدول الأعمال المرتبط بالنساء، يجب أن تكون الشركات حريصة جدًا على تحديد من تُدخلهم إلى القيادة. لأن منظور هؤلاء الأشخاص يمكن — ويفعل ذلك — أن يشكّل مسار مؤسسات بأكملها، مما يؤثر في مئات (وربما حتى آلاف) الأشخاص الذين يعملون هناك.

في الماضي، كانت هناك حالات عديدة للغاية أظهر فيها بحث السوق بوضوح كيف يمكن للنساء أن يقدمن مرونة وتماسكًا أكبر إلى فرق الإدارة العليا. وهذه ميزة تنافسية لا ينبغي لأي عمل تجاري ذكي أن يتجاهلها.

لماذا أصبحت هذه المسألة شخصية

بصراحة، استغرق الأمر مني وقتًا طويلًا كي أبدأ في إيلاء اهتمام حقيقي، لكن قبل بضع سنوات أدركت أن كثيرًا من المحادثات حول النساء في التمويل وfintech كانت ما تزال إما رسمية جدًا أو بعيدة عن التجارب الحقيقية. كانت لدى المؤسسات حصص/كوتا للجنسين، وكان لدى الجهات التنظيمية سياساتها وتقاريرها، لكن الشيء الذي لم أكن أراه بما يكفي هو القصص الإنسانية المباشرة والصادقة.

أدى ذلك الإدراك إلى أن أنشئ مبادرة من صنعـي أنا تركز على منح المهنيات في هذا المجال صوتًا. كانت الفكرة بسيطة — بناء مساحة يمكن للنساء فيها أن يجتمعن ويتحدثن ويتبادلن التجارب ويدعمن بعضهن بعضًا: عبر تقديم النصائح، أو التواصل المهني، أو حتى مجرد المعرفة البسيطة بأنهنّ يتمّ النظر إليهنّ وسماعهن.

ما فاجأني أكثر هو مدى قوة الاستجابة. بالطبع تواصلت النساء: بقصص نجاح، وبالشكوك، وبالتحديات والأسئلة التي لم يشعرن بالراحة في طرحها في سياقات أخرى. لكن بالمثل، تدخل عدد كبير من الرجال أيضًا. كانوا يوصون زملاء لهم لمناقشاتنا ويشاركون وجهات نظرهم الخاصة — ما يوضح بجلاء أن هذه ليست، في الواقع، قضية “خاصة بالنساء فقط”. إنها قضية تخص الصناعة بأكملها.

لأن الحقيقة الصريحة هي: لا يوجد عدد كافٍ من النساء في القمة في مجال التمويل ليس لأنهن يفتقرن إلى القدرة. بل لأن النظام بأكمله لم يُصمَّم بمرونة أو دعم كافيين على هذا المستوى.

وهذا شيء يمكننا تغييره. إذا اجتمعنا وتجاوزنا الحلول السطحية.