مراجعة فورية | كيف يمكن اعتبار "قليل من الموظفين ينهون عملهم في الوقت المحدد" كحائط حماية للشركة

في الآونة الأخيرة، قال ميو جيانمين، رئيس مجلس إدارة بنك تشاو شانغ، في مؤتمر عرض نتائج أعماله لعام 2025 إن «الخندق الحقيقي للحصانة» لدى البنك يتمثل في ترسيخ مفهوم «التمحور حول العميل» داخل الثقافة المؤسسية، وتحويله إلى سلوك يومي لدى الموظفين. وذكر مثالًا على ذلك: بعد الساعة الخامسة مساءً، عند الذهاب إلى الفروع التابعة لـ招行، ستجد أن الأمر مختلف كثيرًا عن البنوك الأخرى؛ إذ إن موظفي بنك تشاو شانغ نادرًا ما يغادرون العمل في موعده تمامًا.

وبمجرد أن قيل ذلك، أثار جدلًا حادًا على الإنترنت، ولم يخلُ الأمر من انتقادات لاذعة وسخرية. وربما لم يكن الرئيس بنفسه يتوقع ذلك مسبقًا. إن قصده الأصلي، واضح أنه كان للإشادة بموظفيه، معتبرًا أنهم يطبقون مفهوم «التمحور حول العميل»، وأنهم ضحّوا من أجل إنجاز العمل على نحو جيد. فكيف يمكن أن تتحول الإشادة باجتهاد الموظفين والالتزام بالمهنية إلى موضوع للسخرية؟

في الواقع، عند مراجعة المشهد الإعلامي خلال السنوات الأخيرة، توجد أيضًا شركات/رجال أعمال آخرون تعرضوا لأزمات بسبب قيامهم بالترويج والإشادة بعمل الموظفين الإضافي، والدعوة إلى اعتبار التخلي عن وقت الراحة «تقديمًا للتفاني والالتزام».

ولعل السبب الجوهري وراء إثارة هذه التصريحات للجدل هو أن قادة المؤسسات لم يقفوا من زاوية نظر الموظفين للنظر في المشكلة. وبشكل أبعد من ذلك، ما زال القائمون على الإدارة يراهنون على استراتيجية تنافسية منخفضة الكفاءة وكأنها مسلَّمة. خلال هذه السنوات، كان «مناهضة ظاهرة الإفراط في العمل/الاستنزاف (الـ内卷)» أحد المحاور الرئيسية لدى الجهات التنظيمية. ورغم أن معنى التنافس «الـ内卷» واسع نسبيًا، ويتضمن أساسًا التوسع غير المنضبط في الطاقة الإنتاجية، وخوض حروب أسعار قوية، وإجراء نماذج لعب صفرية بل وحتى سالبة (من حيث الربح)، فإن المستوى الميكروي يتمثل في أن نظام العمل طويل للغاية على نحو متواصل والعمل الإضافي غير المعلن هما أكثر ما يترك أثرًا عميقًا لدى العاملين في بيئة العمل.

يجب أن يُنظر إلى أن التنافس «الـ内卷» لم يعد مناسبًا في بيئة السوق الحالية، ومن الصعب أن يستمر. فليس فقط أن الأرباح التي تجنيها الكثير من الشركات منه باتت أرقّ، بل إن الموظفين أنفسهم يشعرون أيضًا بتعب وإرهاق جسدي ونفسي. ففي الواقع العملي، عندما يضطر الموظفون إلى التعامل مع متطلبات KPI يوميًا، يصبح من الصعب عليهم الحفاظ على حسّ حاد وبصيرة نافذة، كما يصعب على الشركات تحسين قدرتها التنافسية أكثر. ومن الواضح أن إتمام العمل بكفاءة أعلى وبجودة أفضل يعد أكثر تنافسية بكثير من «عدم مغادرة العمل في موعده تمامًا» أو «قلة الانصراف في الوقت».

ربما يظن بعض الناس أن العمل الإضافي لا بأس به، طالما توجد حوافز رواتب كافية ومجزية. لكن لا تنسَ أنه بالنسبة إلى الموظفين، فإن عدم تكافؤ مراكز التفاوض يعني أنهم لا يملكون قدرًا كافيًا من سلطة القرار. وتحت ضغط التقييم، هل إن «قلة الانصراف في موعده تمامًا» هي فعلًا «اختيار ذاتي» أم لا، فمن الأرجح أن الموظفين هم وحدهم من يعرفون الحقيقة في قلوبهم. وعلى أي حال، فإن تحقيق مفهوم «التمحور حول العميل» عبر التضحية بحق الراحة، وحتى بالصحة الجسدية، ليس ثقافة مكان عمل تستحق الترويج.

والأهم من ذلك أننا ينبغي أن نفهم معنى مكافحة «الـ内卷» من منظور التنمية عالية الجودة للاقتصاد القومي. فمن ناحية، ينبغي للموظفين أن يستريحوا جيدًا متى كان عليهم أن يستريحوا، حتى تنبعث حماسة العمل؛ ومن ناحية أخرى، لا يمكن الارتقاء المستمر بجودة الحياة إلا عبر منح الموظفين حقًا كافيًا في الراحة وإجازاتهم، وبذلك يمكن أيضًا تنشيط الإمكانات الاستهلاكية إلى أقصى حد.

وعلى هذا النحو، لا يتحقق ذلك إلا عندما يبدأ المزيد من المديرين في تبنّي الإدارة الإنسانية بشكل استباقي. عندها يمكنهم الاستجابة بشكل إيجابي لتطلعات الناس، وتهيئة بيئة عمل متناغمة لمكافحة «الـ内卷» والمنافسة السليمة. «الإدارة الحديثة + نظام عالي الكفاءة + بيئة متناغمة»، لعلها هي «الخندق الحقيقي للحصانة» الذي تحتاجه أي شركة فعلًا في مسار تطورها.