"عدم أخذ الإجازة هو حقًا الالتزام بالعمل" يجب أن نضع هذا المفهوم جانبًا، وكثير من وسائل الإعلام تذكر الأسباب التي تجعل الموظفين لا يجرؤون على أخذ إجازة.

في الآونة الأخيرة، أصدرت إدارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي في مقاطعة قويتشو وغيرها من الجهات الأربع إشعارًا بشأن مواصلة دفع وتفعيل إجازات مدفوعة الأجر مع فترات راحة متقطعة ومتداخلة للفئات العاملة، ومن بين العبارات ذات الصلة مثل «التخلي عن الاعتقاد الأحادي بأن عدم أخذ إجازة يعادل «الإخلاص والتفاني في العمل»»، اعتبرها الرأي العام أنها تصيب جوهر المسألة بشكل مباشر.

لماذا يلزم التأكيد على «عدم أخذ الإجازة ≠ الإخلاص والتفاني»؟ وفي التغطية اللاحقة لبرنامج «الأخبار 1+1» في قناة CCTV، قال نائب مدير مركز مراجعة الرواتب للجهات الحكومية والمؤسسات العامة في قويتشو، لي يينغ: خلال بحثنا المبدئي، وجدنا أن لدى كثير من الموظفين في قلوبهم ترددات: العمل مزدحم أصلًا، وإذا أخذتُ إجازة، فهل سيظن القائد أنني لست «متحمّسًا بما يكفي»؟ وعند تقييم نهاية العام واختيار المتفوقين، هل سيتم استبعادي بسبب ذلك؟ بل إن بعض الناس يقلقون كذلك من أنه إذا أكملتُ الإجازة كاملة، فهل سيعتبر القائد أنني أتعامل مع العمل بتراخ، وأن موقفي غير إيجابي؟ هذه الأعباء الذهنية تجعل الموظفين «لا يجرؤون على» أخذ الإجازة. ومن منظور الشركات: فبعض الشركات الصغيرة والمتوسطة، غالبًا ما تعتبر الإجازة مدفوعة الأجر «ميزة» تمنحها المؤسسة للموظفين، بدلًا من اعتبارها «حقًا» يتمتع به الموظفون بموجب القانون. وهذا الانحراف في الإدراك يؤدي مباشرة إلى أن يتم تقليل قيمة نظام الإجازات عند تطبيقه.

وأوضحت أنها بسبب ذلك بالذات، أننا هذه المرة خصصنا في «الإشعار» كتابة عبارة على ورقٍ أبيض وبحبرٍ أسود: «التخلي عن اعتبار عدم أخذ الموظفين للإجازة معادِلًا للإخلاص والتفاني». والهدف هو تهيئة جو اجتماعي إيجابي للإجازات، وتغيير الأفكار الراسخة لدى الجميع.

تحدثت مقالة ضمن عمود «الفينغ بينغ» في موقع «أخبار الدبّ الكبير» قائلةً: «نحن هذا الجيل، من الصغر إلى الكِبر، كنا نُثني بشدة على كلمات مثل العمل بلا كلل، والتفاني بصمت، ونسيان النوم من فرط الانشغال. سواء عند قراءة الأخبار أو مشاهدة الروايات، ما إن يُذكر نموذج العامل المتفاني، حتى يكون الحديث في أيام مثل عيد الربيع وعيد العيد الوطني عندما تكون العائلات في لقاء، إذ يَصون عمله في موقعه ولا يأخذ يومًا واحدًا إجازة؛ وما إن يُذكر المتقدمون، فعادةً ما يكون ذلك على حساب العمل رغم المرض، أو بسبب إصابة خفيفة دون النزول عن الخط الأمامي. إن هذا النموذج هو اسم آخر لـ«الثور الأصفر» التقليدي الذي يجسّد الإخلاص والتفاني والمسؤولية». وتقول المقالة إن إشعار قويتشو هذا، على الرغم من أنه يبدو وكأنه ينظم نظام الإجازات، إلا أنه في الحقيقة يقلب مفهومًا متخلفًا: إن الإخلاص ليس استهلاكًا ذاتيًا بلا إجازات طوال العام.

وبالنسبة للمفاهيم المشوّهة الموجودة حاليًا في مكان العمل، يشير أيضًا المقال الافتتاحي لصحيفة «شين شينغ باو» «التخلي عن أن «عدم أخذ الإجازة يعادل الإخلاص» أمرٌ ضروري للتصحيح»، إلى أن مجتمعنا لطالما كان يَمدح ثقافة العمل الشاق والنضال الدؤوب، والتفاني بلا مصلحة. ومع مرور الوقت، أصبحت فكرة «العمل الإضافي شرف» راسخة اجتماعيًا بقوة، كما قد تقوم الشركات—دون وعي—بربط عمل الموظفين الإضافي مباشرة بالمسؤولية، وحتى بروح الإخلاص، بل وبالولاء تجاه المؤسسة. بل وحتى كثير من الموظفين نشأ لديهم، بشكل غير محسوس تقريبًا، «خجل من الإجازة»، حيث يشعرون بعدم الارتياح أو بالذنب تجاه إجازات كان من المفترض أنها طبيعية، أو حتى لا يجرؤون على أخذ الإجازة.

وتشير المقالة إلى أنه في الواقع، في السنوات الأخيرة، بدأت ظاهرة «العمل الإضافي غير الفعّال» تثير مزيدًا من الشكوك. إذ يُجبر بعض موظفي الشركات على العمل الإضافي لفترات طويلة دون محتوى عمل فعلي يذكر، بما في ذلك «الانتظار في الموقع وإطالة الوقت» عندما يكون القائد حاضرًا، أو تكرار أعمال منخفضة الكفاءة وغير فعّالة لإظهار الإخلاص. لا تؤذي هذه التصرفات حق الموظفين في الراحة فحسب، بل لا تعود أيضًا بأي نفع على التطور الذاتي للشركة؛ إذ يمكنها أن تُخفي مشكلات حقيقية تحتاج إلى الحل مثل انخفاض كفاءة الإدارة، وتشوه ثقافة مكان العمل، وغيرها. وفي الوقت الذي يشهد فيه سياق «مكافحة التورّم الداخلي» بشكل عام، ينبغي على أصحاب العمل أيضًا توحيد الفهم: إن نموذج دفع التطور بالاعتماد فقط على «العائدات من تقليل حقوق الموظفين» لم يعد قابلًا للاستمرار كما كان. إن تغيير مفهوم توظيف العاملين والاعتراف بحق الموظفين في الراحة جزء لا مفر منه كي تسعى الشركات إلى القدرة التنافسية الطويلة الأمد والاستدامة.

ووفقًا لمقال تعليق من موقع «نان فانغ وانغ» أيضًا، فإنه في المكتب، يوجد دائمًا من يفتخر بالعمل دون توقف طوال العام، ويعتبر مدة العمل الإضافي معيارًا للولاء؛ وفي عيون بعض القادة، يبدو الموظفون الذين يختارون بإرادتهم ترك الإجازة والالتزام بمناصبهم أكثر «موثوقية» من أولئك الذين يأخذون إجازاتهم في موعدها. وهذه المنظومة القيمية المشوّهة تخلق ضغطًا غير مرئي يجعل كثيرين يشعرون بـ«خجل من الإجازة»، وكأن الاستمتاع بالإجازات القانونية يصبح تهاونًا في العمل وخيانةً للجماعة. وغالبًا ما تتحول «الإجازات السنوية مدفوعة الأجر» إلى «مزايا على الورق»، وفي مأزق «لا يجرؤون على الإجازة، ولا يستطيعون الإجازة، ولا يكفونهم مقدار الإجازة»، يتحمل لا حصر من العاملين بأجر، بصمت، إرهاقًا في الجسد والنفس.

وتذكر المقالة المذكورة أن عدم أخذ الإجازة ليس مرادفًا للإخلاص، وأن الاستهلاك المفرط ليس تفانيًا. إن هذه الجزمية هي صفعة تنبيهية لثقافة «التورّم الداخلي» التي تربط صحة الموظفين والوقت إلى ما لا نهاية. فكيف يمكن لعامل مرهق إلى أقصى حد ومستهلك صحته أن يحافظ على الإبداع المستمر وإنتاجًا عالي الكفاءة؟ إن مساواة عدم أخذ الإجازة بالإخلاص هي في جوهرها عقلية إدارة قصيرة النظر؛ فهي تُخفي عدم كفاءة سير العمل، وعدم معقولية توزيع الموارد البشرية. وإذا انتشرت هذه الفكرة لفترة طويلة، فإنها لن تضر فقط بصحة العاملين الجسدية والنفسية وسعادة أسرهم، بل ستقضم أيضًا حيوية المنظمة، مما يؤدي إلى جفاف القدرة على الابتكار.

تنبض قوة السياسات في التنفيذ.

وأفاد مقال في «وانغ هونغ وانغ» (Red Net) التعليقي أنه في بعض الجهات، أصبح «القائد لا يأخذ إجازة، وأنا أيضًا لا أجرؤ على أخذ إجازة» قاعدة غير مكتوبة، بل وحتى تمّ فيها تبسيط ربط «عدم أخذ الإجازة» مباشرة بـ«الإخلاص». ونتيجة لذلك، لا يجرؤ بعض الموظفين على تقديم طلب إجازة بصورة مبادرة، حتى يبدوا كأنهم يواكبون القادة، خشية أن يلصقوا بهم وسم «غير طموحين». ويطالب المقال بأنه في هذا السياق، يصبح من الأهم جدًا أن يقود قادة المؤسسة—من بين القيادات والمسؤولين—الأخذ بإجازاتهم بشكل قدوة. وهذا يعد تقديرًا لحقوق الراحة القانونية الخاصة بهم، ويساعد على إزالة مخاوف الموظفين «التي تحول بينهم وبين الراحة دون خوف»، كما ينقل بشكل واضح التوجه القيمي الصحيح: معيار تقييم إنجاز الفرد في العمل يكمن في الفاعلية، وليس في ادّعاء «الإخلاص والتفاني» بصورة أحادية من خلال التخلي عن الإجازة. ينبغي لقادة المؤسسات أن يتابعوا مواكبة العصر، وأن يغيّروا أفكارهم، وأن يتخذوا من احترام الدستور وقانون العمل أساسًا، ومع المضي قدمًا في تنسيق مختلف الأعمال، أن يأخذوا زمام المبادرة في تنفيذ نظام الإجازات؛ وهذا ليس فقط «حقًا» قانونيًا، بل أيضًا واجبًا.

وتحلل مقالة في موقع «جيوباي نيوز» (Ninebeat News) أنه بالنسبة لهذه التجربة في قويتشو، فإن مدى قدرتها على التقدم يعتمد على مستويين: الأول هو ما إذا كانت الجهات التي توظف العاملين على استعداد لـ«فك القيود»، والثاني هو ما إذا كانت فئة الموظفين تَجرؤ على «تَسلُّم زمام الأمر».

من ناحية الجهات التي توظف العاملين، فإن القلق ليس سوى الخوف من التأثير على العمل. لكن العمل يمكن ترتيبه، والإنتاج يمكن جدولة مواعيده. إن «تقسيم العمل حسب الأقسام، على دفعات، مع مرونة في التدوير المتجدد» المذكور في الوثيقة هو خطة عملية. والواقع أن الصعب الحقيقي يكمن في تغيير قناعات الإداريين—أن يتخلوا عن الانطباع الجامد بأن «الإجازة تعني الكسل»، وأن يعيدوا حق الإجازة فعليًا إلى الموظفين.

أما من ناحية الموظفين، فهناك أيضًا قلق كثير. الخوف من التأثير على دخل الرواتب، الخوف من خسارة الفرص في التقييمات والاختيار كمتفوقين، والخوف من ضياع فرص الترقية… هذه المخاوف ليست وليدة فراغ. الأمر يحتاج إلى ضمانات مؤسسية، ويحتاج كذلك إلى دعم مناخي/ثقافي. وقد اشترطت قويتشو بشكل واضح اختيار وتقديم وترويج نماذج نموذجية تضمن حقوق الموظفين في الراحة والإجازات؛ والهدف هو استخدام أمثلة قريبة من الواقع لتبديد مخاوف الموظفين.

وتشير المقالة إلى أن حق الإجازة يشبه مرآة تعكس موقف جهة عمل ما، ومكان ما، تجاه الموظفين. وقد خطت قويتشو هذه الخطوة. وهذه الخطوة جديرة بالتأكيد، وجديرة أيضًا بالتوقع.