مقابلة مع الرئيس التنفيذي الدوري لشركة كوري إنترناشونال، زين تشنغ: لم تعد "جميع وظائف الذكاء الاصطناعي حماسية" المنافسة على مواهب الذكاء الاصطناعي تتجه من القدرات العامة إلى تطبيقات السيناريوهات

近日，优必选以年薪1500万—1.24亿元面向全球招聘“具身智能首席科学家”，再次将AI人才招聘推上热潮。
في الآونة الأخيرة، قامت شركة UBTECH（优必选） بالتعيين العالمي لـ“عالم رئيسي للذكاء المتمثل في الجسد” برواتب سنوية تتراوح بين 1500万 و1.24亿元، ما أعاد مرة أخرى طرح موجة حماس لتوظيف مواهب الذكاء الاصطناعي.

AI人才招聘当前现状如何？未来将呈现什么趋势？招聘生态有何痛点？对此，科锐国际轮值CEO曾诚近日接受证券时报记者专访时表示，千万元以上薪酬招聘并非行业常态，往往只出现在少数头部公司且多是特定窗口期的个别案例。这一举动恰恰说明，AI人才竞争正在从通用能力转向场景落地，当具身智能进入关键拐点，企业争夺的，已不只是人才本身，而是那些能够推动技术真正落地、并定义未来格局的关键少数。
كيف تبدو الحالة الراهنة لتوظيف مواهب الذكاء الاصطناعي؟ وما الاتجاهات المتوقعة مستقبلًا؟ وما أبرز نقاط الألم في بيئة التوظيف؟ وفي هذا السياق، قال زeng cheng، الرئيس التنفيذي بالوكالة لشركة Keri（科锐国际）، في مقابلة حصرية مع مراسل صحيفة Securities Times（证券时报） مؤخرًا، إن التوظيف برواتب تتجاوز عشرات الملايين ليس أمرًا معتادًا في الصناعة، وغالبًا ما يظهر فقط في عدد محدود من الشركات الرائدة، وغالبًا ما يتعلق بحالات فردية ضمن فترات زمنية محددة. ويعكس هذا التحرك تحديدًا أن منافسة مواهب الذكاء الاصطناعي تتحول من الاعتماد على القدرات العامة إلى التمركز حول التطبيق على أرض الواقع للمشاهد. وعندما يدخل الذكاء المتمثل في الجسد نقطة التحول الحاسمة، فإن ما تتنافس عليه الشركات لم يعد مجرد المواهب بحد ذاتها، بل تلك القلة التي يمكنها دفع التكنولوجيا إلى التطبيق الفعلي وتحديد ملامح المشهد المستقبلي.

她同时预计，2026年AI产业链招聘热度结构性持续，不会再是“所有AI岗位都热”，而是“该热的更热，不该热的自然降温”，进入“理性繁荣”新阶段。
كما تتوقع في الوقت ذاته أن تستمر سخونة التوظيف في سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي بشكل هيكلي طوال عام 2026، ولن يعود الأمر إلى كون “كل وظائف الذكاء الاصطناعي ساخنة”، بل إلى “ما ينبغي أن يكون ساخنًا سيصبح أكثر سخونة، وما لا ينبغي أن يكون ساخنًا سيتراجع طبيعيًا”، لتدخل مرحلة جديدة من “الازدهار العقلاني”.

三类AI岗位的薪酬具有明显溢价
توجد علاوات واضحة في الرواتب لثلاث فئات من وظائف الذكاء الاصطناعي

证券时报记者：咱们观察到的当前AI产业链的招聘态势如何？
مراسل Securities Times: ما هي ملامح اتجاهات التوظيف لسلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي التي لاحظتموها حاليًا؟

**曾诚：**从科锐国际数据中台的实时监测来看，当前AI产业链的招聘需求确实保持着旺盛态势，且AI人才需求呈现三个较明显的变化：一是围绕垂直行业模型的优化和多模态能力的升级，企业在核心算法与模型工程化人才上的投入大幅增加。像大模型算法工程师、算法研究员，以及能实现模型部署和性能优化的工程师，这类岗位的需求长期处于高位，招聘难度也相对较大。
曾诚: وفقًا للمراقبة الفورية لقاعدة البيانات المركزية لدى Keri（科锐国际）، فإن احتياجات التوظيف ضمن سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي حاليًا ما زالت بالفعل قوية، كما تظهر احتياجات مواهب الذكاء الاصطناعي ثلاثة تغييرات واضحة نسبيًا: أولًا، زيادة كبيرة في استثمارات الشركات في المواهب المتعلقة بالخوارزميات الأساسية واحتراف تحويل النماذج إلى هندسة عملية، وذلك في سياق تحسين نماذج القطاعات العمودية وترقية القدرات متعددة الوسائط. فوظائف مثل مهندسي خوارزميات النماذج الكبيرة، وباحثي الخوارزميات، والمهندسين القادرين على تنفيذ نشر النماذج وتحسين أدائها، ما تزال على مستوى مرتفع بشكل مستمر من حيث الطلب، كما أن صعوبة التوظيف فيها أعلى نسبيًا.

二是随着具身智能和人形机器人进入规模化验证阶段，相关前沿岗位迅速成为招聘热点。比如， VLA/L4/世界模型方向，具身智能算法工程师、多模态融合算法专家，还有机器人智能控制方向的人才，以前这类岗位需求比较零散，现在已经成为企业争夺的重点，薪资溢价也很明显。
ثانيًا، مع دخول الذكاء المتمثل في الجسد والروبوتات ذات الهيئات الشبيهة بالبشر مرحلة التحقق على نطاق واسع، أصبحت الوظائف الأمامية المرتبطة بها بسرعة بؤرًا ساخنة في التوظيف. فعلى سبيل المثال، في اتجاهات VLA/L4/نموذج العالم، ومهندسو خوارزميات الذكاء المتمثل في الجسد، ومتخصصو خوارزميات دمج متعدد الوسائط، وكذلك المواهب في مجال التحكم الذكي للروبوتات. كانت مثل هذه الوظائف في السابق متفرقة الطلب نسبيًا، لكن الآن أصبحت محورًا لتنافس الشركات، كما أن علاوات الرواتب واضحة جدًا.

三是AI加速向实体行业深度渗透，特别是智能体的落地,带动了行业应用侧岗位的需求增长。企业招人更青睐既懂技术又懂业务的复合型人才，比如智能体开发工程师、AI解决方案架构师等。与此同时，能把技术转化为商业价值、精准洞察不同场景用户需求的AI产品经理和产品解决方案专家，也成了市场上稀缺的关键岗位。
ثالثًا، يتسارع اختراق الذكاء الاصطناعي للقطاعات المادية بعمق، وبخاصة تطبيق “العملاء/الوكلاء الذكيين” (smart agents)، ما يدفع نمو الطلب على الوظائف في جانب التطبيقات الصناعية. تميل الشركات أكثر إلى توظيف مواهب ذات طابع تكاملي تفهم التكنولوجيا وتفهم الأعمال، مثل مهندسي تطوير الوكلاء الذكيين، ومديري معماري حلول الذكاء الاصطناعي. وفي الوقت نفسه، أصبحت أيضًا مديرو منتجات الذكاء الاصطناعي وخبراء حلول المنتجات الذين يستطيعون تحويل التقنية إلى قيمة تجارية، والقيام باستشراف دقيق لاحتياجات المستخدمين في مختلف السيناريوهات، وظائف رئيسية نادرة في السوق.

此外，随着AI在企业核心业务场景中的应用越来越深，企业对模型可靠性、数据质量和业务安全的重视程度也明显提升，这也带动了数据治理、AI安全评估与合规审核等岗位的热度持续上升。
بالإضافة إلى ذلك، ومع تعمق تطبيق الذكاء الاصطناعي في سيناريوهات الأعمال الأساسية للشركات، زادت بشكل واضح درجة اهتمام الشركات بالاعتمادية للنماذج وجودة البيانات وأمان الأعمال، وهو ما دفع أيضًا إلى استمرار ارتفاع سخونة الوظائف مثل حوكمة البيانات وتقييم أمان الذكاء الاصطناعي ومراجعات الامتثال.

**证券时报记者：AI产业链招聘的薪酬水平是否出现明显上涨？ **
مراسل Securities Times: هل شهد مستوى الرواتب في توظيف سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي ارتفاعًا ملحوظًا؟

**曾诚：**整体来看，AI产业链薪酬水平并非全面上涨，核心涨幅集中在稀缺赛道和核心岗位，优秀人才跳槽薪资涨幅普遍集中在20%—30%之间，企业对关键技术与领军型岗位则表现出更大的薪酬弹性。
曾诚: إجمالًا، لا يعني ذلك ارتفاعًا شاملًا في مستويات الرواتب لسلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي؛ بل إن الزيادات الجوهرية تتركز في المسارات النادرة والوظائف الأساسية. وتكون زيادات رواتب انتقال أفضل المواهب بين الوظائف عادة ضمن نطاق 20%—30%، بينما تُظهر الشركات مرونة أكبر في الرواتب تجاه التقنيات الحاسمة والوظائف القيادية.

真正有明显溢价的，主要集中在三类岗位：第一类是多模态与具身智能方向，尤其是兼具算法、系统、控制能力的复合型人才，相关核心岗位的薪酬溢价显著；大模型算法资深专家年薪处于100万—200万元之间，AI Agent技术高级工程师年薪在40万—70万元之间。
أما علاوة الرواتب الواضحة فعلًا، فتتركز أساسًا في ثلاث فئات من الوظائف: الفئة الأولى هي اتجاه متعدد الوسائط والذكاء المتمثل في الجسد، وخصوصًا المواهب التكاملية التي تجمع بين قدرات الخوارزميات والنظم والتحكم؛ وتكون علاوة الرواتب للوظائف الأساسية ذات الصلة كبيرة. فخبراء الخوارزميات المتقدمين للنماذج الكبيرة تبلغ رواتبهم السنوية 100万—200万元، بينما يبلغ راتب المهندس التقني المتقدم في AI Agent 40万—70万元.

第二类是模型工程化与规模化部署方向，简单说就是能把实验室里的模型，真正落地到实际业务中、稳定运行的工程人才，这类人才需求旺盛，薪酬涨幅也很突出。
الفئة الثانية هي اتجاه هندسة النماذج والتطبيق على نطاق واسع، بمعنى مختصر: مهندسون قادرون على نقل النماذج من المختبر إلى التطبيق في الأعمال الفعلية وتشغيلها بشكل مستقر. الطلب على هذه المواهب مرتفع، كما أن نمو الرواتب فيها بارز.

第三类是“技术+行业+产品”的复合型角色，比如AI产品经理、解决方案架构师，这类人才既要懂技术，又要懂行业业务，还能对接商业需求，薪酬水平也在持续走高。例如AI产品高级经理薪酬可达80万—100万元。
الفئة الثالثة هي الأدوار التكاملية لـ“التقنية + القطاع + المنتج”، مثل مديرو منتجات الذكاء الاصطناعي ومهندسو معماري حلول. فهؤلاء يجب أن يفهموا التقنية، ويفهموا أيضًا منطق الأعمال في القطاع، وأن يكونوا قادرين على مواءمة المتطلبات التجارية، كما أن مستويات رواتبهم تتجه إلى الارتفاع بشكل مستمر. فعلى سبيل المثال، يمكن أن تصل رواتب المديرين التنفيذيين المتقدمين لمنتجات الذكاء الاصطناعي إلى 80万—100万元.

AI****产业招聘热度保持高位但增速趋稳
تظل سخونة التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي مرتفعة لكن وتيرة الزيادة تتجه للاستقرار

证券时报记者：您预测2026年AI产业链的招聘热度是否会持续，还是趋于平稳，或者是有所降温？判断依据是什么？
مراسل Securities Times: هل تتوقع أن تستمر سخونة توظيف سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي في عام 2026، أم أنها ستصبح أكثر استقرارًا، أو ستشهد تراجعًا؟ ما أساس حكمك؟

**曾诚：**我认为2026年AI产业链招聘热度结构性持续，整体保持高位但增速趋稳，有望进入“理性繁荣”新阶段。无论是在中国，还是在全球主要经济体，AI都已经被放在核心竞争力的位置。政策、资本和产业资源的持续投入，决定了这不会是一个短周期的热点。从技术本身来看，人工智能仍然处在代际演进的早期阶段。多模态大模型、具身智能、AI for Science这些方向已经取得了一些初步成果，但离真正成熟还有很长一段路要走。只要技术还在快速演进，对高质量人才的需求就不会停。
曾诚: أعتقد أن سخونة توظيف سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي في عام 2026 ستستمر بشكل هيكلي؛ وسيرتفع المستوى العام مع ثبات نسبي في وتيرة النمو، ومن المتوقع أن ندخل مرحلة جديدة من “الازدهار العقلاني”. سواء في الصين أو في الاقتصادات الرئيسية عالميًا، تم وضع الذكاء الاصطناعي في موقع القدرة التنافسية الأساسية. إن استمرار توجيه السياسات ورأس المال والموارد الصناعية يحدد أن الأمر لن يكون مجرد “سخونة” لمدى قصير. ومن منظور التكنولوجيا نفسها، ما زال الذكاء الاصطناعي في المرحلة المبكرة من التطور عبر الأجيال. وقد حققت اتجاهات مثل نماذج كبيرة متعددة الوسائط والذكاء المتمثل في الجسد وAI for Science بعض النتائج الأولية، لكنها ما زالت بعيدة عن النضج الحقيقي، وهناك طريق طويل بعد. طالما أن التكنولوجيا لا تزال تتطور بسرعة، فلن تتوقف الحاجة إلى مواهب عالية الجودة.

同时，AI正在各行各业加速渗透。过去主要集中在互联网、金融这些数字化程度高的领域，但现在正加速向制造、能源、农业、医疗等实体行业渗透。每一个传统行业的数字化、智能化升级，背后都会形成持续、稳定的人才需求。
في الوقت نفسه، يتسارع اختراق الذكاء الاصطناعي في مختلف القطاعات. ففي الماضي كان يتركز بشكل رئيسي في مجالات مثل الإنترنت والتمويل، وهي قطاعات ذات مستوى عالٍ من الرقمنة، لكن الآن يتسارع اختراقه للقطاعات المادية مثل التصنيع والطاقة والزراعة والطب. كل ترقية للرقمنة والذكاء في أي قطاع تقليدي ستفضي في خلفيتها إلى احتياجات مستمرة ومستقرة للمواهب.

但从趋势上看，未来不会再是“所有AI岗位都热”，而是“该热的更热，不该热的自然降温”。对企业和人才来说，这其实都是一件好事。
لكن من منظور الاتجاهات، فلن يعود الأمر في المستقبل إلى أن “كل وظائف الذكاء الاصطناعي ستكون ساخنة”، بل إلى “ما ينبغي أن يكون ساخنًا سيزداد سخونة، وما لا ينبغي أن يكون ساخنًا سيتراجع تلقائيًا”. وهذا في الحقيقة أمر جيد للشركات وللمواهب معًا.

证券时报记者：对企业和人才是一件好事，如何理解？您如何评价当前AI产业链招聘生态？
مراسل Securities Times: هذا أمر جيد للشركات وللمواهب، كيف نفهم ذلك؟ وكيف تقيمون بيئة توظيف سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي حاليًا؟

曾诚：我认为当前AI产业链的招聘生态正在从早期的高热度、强情绪，进入一个更偏理性、也更具结构性的阶段。一方面，人才需求开始回归价值导向。过去一段时间，市场上确实存在过“只要跟AI沾边就抢人”的情况，但现在企业越来越清楚，真正决定竞争力的不是岗位数量，而是人才是否能支撑业务落地。这种变化，正在推动招聘从“拼噱头”转向“拼能力”，对整个产业是一次必要的纠偏。
曾诚: أعتقد أن بيئة توظيف سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي حاليًا تتجه من مرحلة البداية التي اتسمت بالسخونة العالية والمشاعر القوية إلى مرحلة أكثر عقلانية وبنية أكثر. من ناحية، بدأت احتياجات المواهب بالعودة إلى توجيه القيمة. ففي فترة من الوقت كان هناك بالفعل في السوق وضع مثل “طالما هناك علاقة بالذكاء الاصطناعي، فالكل يتنافس على توظيف الناس”. لكن الآن أصبحت الشركات أكثر وضوحًا بأن ما يحدد القدرة التنافسية فعلًا ليس عدد الوظائف، بل ما إذا كانت المواهب قادرة على دعم تطبيق الأعمال على أرض الواقع. ويقود هذا التغير التوظيف من “التنافس على الجاذبية” إلى “التنافس على القدرة”، وهو تصحيح ضروري لمسار الصناعة برمته.

人才结构正在升级，复合型能力成为主流方向。企业已经很少再单点招聘只懂算法或只懂业务的人，而是更需要既理解技术原理，又能对接行业场景、具备产品意识的复合型人才。某种意义上，这也推动了人才从传统的“T 型”结构，向多维度的“兀型”结构演进，这对提升整个AI产业的人才质量是长期利好。
تتجه بنية المواهب إلى الترقية، وأصبحت القدرات المتكاملة الاتجاه الرئيسي. فالشركات لم تعد نادرًا ما تقوم بتوظيف فردي يركز فقط على توظيف شخص يفهم الخوارزميات أو شخص يفهم الأعمال فقط، بل أصبحت أكثر احتياجًا لمواهب متكاملة تفهم مبادئ التقنية في آن، ويمكنها مواءمة سيناريوهات القطاع، وتمتلك وعيًا بالمنتج. وبمعنى ما، يدفع هذا أيضًا تطور بنية المواهب من الشكل التقليدي “T” إلى شكل “U” متعدد الأبعاد (兀型)، وهو أمر إيجابي على المدى الطويل لتحسين جودة مواهب صناعة الذكاء الاصطناعي ككل.

敏捷用工形态正在从补充选项变成战略工具。这是我们近两年非常明显的观察。随着AI技术迭代加快，企业很难用传统编制去覆盖所有高端能力需求，于是越来越多公司开始通过项目制专家、独立顾问等方式，引入关键能力。这种模式一方面降低了企业的人力成本和试错风险，另一方面也为资深的专家人才提供了更灵活、多元的职业路径。以我们服务的一家跨界进入AI产业链的公司为例，我们基于对创始人所进入赛道包括他本人的深度了解， 通过业务与组织诊断，帮助创始人梳理业务发展方向和关键人才需求，没有说按照常规去吸引和挖猎行业顶尖人才，这从时间周期和成本来说都不适合这个赛道和这个企业的实际情况的，而是让创始人将产品设计、研发、供应链、海外营销等关键模块拆解为项目任务，支持他3个月内快速组建起跨领域专家团队，形成“核心创始人+外部专家网络”的敏捷组织，大幅缩短产品开发周期，目前产品即将率先登陆海外市场，实现从0到1的突破。
لقد أصبحت أشكال العمل المرنة/التعاقدية (agile staffing) من مجرد خيار تكميلي إلى أداة استراتيجية. وهذه ملاحظة واضحة جدًا لدينا في السنتين الماضيتين. ومع تسارع وتيرة تطوير تقنيات الذكاء الاصطناعي (تكرار النسخ/الإصدارات)، يصبح من الصعب على الشركات تغطية جميع احتياجات القدرات الرفيعة بالاعتماد على الكادر التقليدي، ولذلك بدأت المزيد من الشركات في إدخال القدرات الأساسية عبر خبراء بنظام المشاريع، أو استشاريين مستقلين، وغير ذلك. من جهة، تقلل هذه النماذج تكاليف الموارد البشرية في الشركات ومخاطر التجربة والخطأ. ومن جهة أخرى، توفر لمسارات خبراء محترفين كبار قدرًا أكبر من المرونة والتنوع في المسار المهني. ولإعطاء مثال من شركة قمنا بخدمتها وقد دخلت صناعة الذكاء الاصطناعي عبر التخصص/العبور، فقد استندنا إلى فهم عميق لمسار دخول المؤسس لهذا المجال—بما في ذلك معرفة عميقة به هو نفسه—وبالاستناد إلى تشخيص الأعمال والتنظيم، ساعدنا المؤسس في ترتيب اتجاهات تطوير الأعمال واحتياجات المواهب الرئيسية. ولم يكن المقصود اتباع الأسلوب المعتاد لجذب واستقطاب نخبة المواهب في الصناعة، لأن ذلك من حيث دورة الزمن والتكلفة لا يتناسب مع الواقع الفعلي لهذا المسار وتلك الشركة، بل قمنا بدعم المؤسس عبر تفكيك الوحدات الأساسية مثل تصميم المنتج والتطوير وسلسلة التوريد والتسويق الخارجي إلى مهام مشاريع، بما يسمح له بتجميع بسرعة فريق خبراء متعدد التخصصات خلال 3 أشهر، لتكوين تنظيم مرن على أساس “المؤسس الأساسي + شبكة خبراء خارجية”، ما اختصر بشكل كبير دورة تطوير المنتج. وفي الوقت الحالي، يستعد المنتج ليكون أول من يطرح في السوق الخارجية، محققًا اختراقًا من 0 إلى 1.

建议“抢人”转向“育人+用人”并重
ينبغي أن يتحول “التنافس على توظيف الناس” إلى التشديد على “تطوير المواهب + استخدامها” بالتوازي

**证券时报记者：偏理性、更具结构性的AI产业招聘生态，是否也有需要注意的风险？ **
مراسل Securities Times: هل توجد مخاطر يجب الانتباه لها في بيئة توظيف الذكاء الاصطناعي الأكثر عقلانية والأكثر بنية؟

**曾诚：**当前的招聘生态确实更趋理性，但也存在一些需要警惕的风险。一是高端人才过度集中，中小企业“一将难求”。顶尖AI人才被头部大厂及明星初创公司垄断，中小企业的人才获取难度提升，可能在一定程度上削弱产业整体的创新活力，甚至形成“头部主导”的格局。
曾诚: إن بيئة التوظيف الحالية تميل بالفعل إلى مزيد من العقلانية، لكنها كذلك تتضمن بعض المخاطر التي يجب التنبه لها. أولًا، تركز المواهب الرفيعة بشكل مبالغ فيه، بحيث يصبح من الصعب على الشركات الصغيرة والمتوسطة أن تجد “القائد المناسب”. تُحتكر مواهب الذكاء الاصطناعي الأبرز من قِبل كبريات الشركات والناشئة المشهورة، ما يزيد صعوبة حصول الشركات الصغيرة والمتوسطة على المواهب، وقد يؤدي ذلك إلى تضعيف—إلى حد ما—الحيوية الابتكارية الشاملة للصناعة، بل وقد يفضي حتى إلى تشكيل نمط “قيادة من قبل القمم”.

二是企业偏好“即插即用”，初级人才成长空间被压缩。不少企业在招聘时明显倾向8年以上经验的资深人才，而对1—3年的初级人才投入不足。同时部分企业缺乏完善的人才培养体系，挖来人才后无法提供合适的发展平台，导致人才流失率居高不下。如果长期缺乏系统化培养机制，未来可能出现人才断层的问题。
ثانيًا، تميل الشركات إلى تفضيل “التشغيل الجاهز/فوري الاستخدام”، ما يضغط مساحة نمو المواهب المبتدئة. فالكثير من الشركات في التوظيف تميل بشكل واضح إلى توظيف مواهب ذات خبرة رفيعة تتجاوز 8 سنوات، بينما لا توفر استثمارًا كافيًا للمواهب المبتدئة ذات خبرة 1—3 سنوات. وفي الوقت ذاته، تفتقر بعض الشركات إلى منظومة متكاملة لتطوير المواهب، وبالتالي بعد استقطاب المواهب لا توفر منصة تطوير مناسبة، ما يؤدي إلى استمرار ارتفاع معدل تسرب المواهب. وإذا استمر هذا النقص على المدى الطويل في آليات التطوير المنظم، فقد يظهر في المستقبل مشكلة “فجوة المواهب”.

三是短期逐利心态上升，存在资源错配风险。部分企业和个人过度关注短期薪酬回报，而忽视长期能力建设和业务价值创造，一旦市场环境变化，容易形成“高成本、低产出”的局面。
ثالثًا، يرتفع توجه تحقيق الربح على المدى القصير، مع وجود خطر سوء توزيع الموارد. فقد يركز بعض الشركات والأفراد بشكل مفرط على عوائد الرواتب قصيرة الأجل، بينما يتجاهلون بناء القدرات على المدى الطويل وخلق القيمة للأعمال. وعندما تتغير بيئة السوق، يصبح من السهل تكوين وضعية “تكلفة عالية وإنتاج منخفض”.

**证券时报记者：针对这种情况，您有什么建议？ **
مراسل Securities Times: ماذا تقترحون لمعالجة هذه الحالة؟

**曾诚：**对产业生态而言，建议建立更开放的人才流动机制，鼓励大厂人才向中小企业、传统产业流动，通过人才共享、技术顾问等模式，让AI能力更广泛地赋能实体经济。对企业而言，建议从“抢人”转向“育人+用人”并重，一方面通过灵活用工、独立顾问等方式快速获取稀缺能力，另一方面加大内部培养投入，建立“AI+业务”的复合型人才培养体系，同时要反向验证，用真实业务问题来定义岗位，保持理性招聘，完善人才培养和留存体系。
曾诚: بالنسبة إلى بيئة الصناعة، يُنصح بإنشاء آلية أكثر انفتاحًا لتدفق المواهب، وتشجيع مواهب الشركات الكبرى على الانتقال إلى الشركات الصغيرة والمتوسطة وإلى القطاعات التقليدية، وذلك عبر نماذج مثل مشاركة المواهب والاستشاريين التقنيين، بما يجعل قدرات الذكاء الاصطناعي تمنح تمكينًا أوسع للاقتصاد الحقيقي. أما بالنسبة للشركات، فيُوصى بالانتقال من “التنافس على توظيف الناس” إلى “تطوير المواهب + توظيفها واستخدامها” بشكل متوازن. من جهة، يمكن تحقيق الوصول السريع إلى القدرات النادرة عبر العمل المرن واستشاريين مستقلين؛ ومن جهة أخرى، ينبغي زيادة الاستثمار في تدريب المواهب داخليًا لبناء نظام لتطوير مواهب تكاملية تحت عنوان “الذكاء الاصطناعي + الأعمال”. وفي الوقت نفسه، يجب إجراء تحقق عكسي عبر تعريف الوظائف بناءً على مشاكل أعمال حقيقية، والحفاظ على عقلانية في التوظيف، وتحسين منظومة تطوير المواهب والاحتفاظ بها.

招聘企业一定要把需求想清楚，再开始招人。很多企业最大的误区，是“看到别人招，我也得招”，但并没有想清楚这个岗位到底是为了解决什么问题。是技术卡住了？产品需要突破？还是已经到了商业落地的关键阶段？如果这个问题没想明白，即便把人招进来，最后也很容易变成“人很贵，但不知道该干什么”。
على الشركات التي تقوم بالتوظيف أن تفكر جيدًا في احتياجاتها قبل البدء بالتوظيف. أكبر خطأ لدى كثير من الشركات هو: “بما أن الآخرين يقومون بالتوظيف، إذن يجب علينا أيضًا”، دون أن تفكر بوضوح في ما المشكلة التي من المفترض أن تحلها هذه الوظيفة. هل تعثرت التقنية؟ هل يحتاج المنتج إلى اختراق؟ أم أننا وصلنا بالفعل إلى المرحلة الحاسمة للتطبيق التجاري؟ إذا لم تكن هذه الأسئلة واضحة، فمن السهل أن يتحول الأمر في النهاية إلى “الموظفون مكلفون جدًا، لكن لا أحد يعرف ماذا يجب أن يفعلوا”.

高端人才不一定一开始就要“买断”。对于非常稀缺、级别又高的人才，其实完全可以通过项目制、顾问制先合作一段时间。这样既能验证能力和匹配度，也能降低企业一次性投入的风险。在疯狂抢成熟人才的同时，企业也需要建立一套识别高潜人才的机制。有些人未必现在就“能打硬仗”，但学习能力强、系统思维好、对技术和业务都有热情，这类人一旦给到合适的环境，成长速度往往超出预期。
ليس من الضروري أن يتم “شراء” المواهب الرفيعة بالكامل منذ البداية. وبالنسبة لمواهب نادرة جدًا وعالية المستوى، يمكن التعاون معها في البداية عبر نظام المشاريع أو نظام الاستشارات لفترة. وبهذا يمكن التحقق من القدرة والملاءمة، كما يمكن خفض مخاطر الاستثمار الأولي الكبير الذي تقوم به الشركة مرة واحدة. وفي الوقت الذي تتنافس فيه الشركات بشدة على المواهب الناضجة، يجب عليها أيضًا بناء آلية لتحديد المواهب عالية الإمكانات. فبعض الأشخاص قد لا يكونون قادرين الآن على “خوض معارك صعبة” بالفعل، لكنهم يمتلكون قدرة تعلم قوية، ونظرة/تفكيرًا نظاميًا جيدًا، وحماسًا للتقنية وللأعمال. غالبًا ما تتجاوز سرعة نمو هذه الفئة التوقعات بمجرد تزويدها بالبيئة المناسبة.

对人才而言，应构建“Π型”能力结构，一定要有一条足够深的技术纵轴，比如算法、系统、工程中的某一个方向；同时，也要横向去理解行业、业务、产品，知道技术最终是用来解决什么问题的。单点能力很容易被替代，但连接能力会越来越值钱。同时，保持动手与思考的平衡，既要能躬身入局写代码、跑实验，也要能跳出技术，思考行业趋势、用户价值和商业本质。
بالنسبة للمواهب، ينبغي بناء هيكل قدرات على شكل “Π”، لا بد أن توجد فيه محور تقني عمودي عميق بما يكفي، مثل اتجاه واحد ضمن الخوارزميات أو النظم أو الهندسة؛ وفي الوقت ذاته، يجب فهم القطاع والأعمال والمنتج أفقيًا أيضًا، مع معرفة أن التقنية في النهاية تُستخدم لحل أي مشكلات. فالمهارات الأحادية يسهل استبدالها، لكن قدرة “الربط/التكامل” ستصبح أكثر قيمة مع مرور الوقت. وفي الوقت نفسه، الحفاظ على توازن بين العمل اليدوي والتفكير: يجب أن تكون قادرًا على الانغماس فعليًا لكتابة الأكواد وتشغيل التجارب، وأن تكون أيضًا قادرًا على القفز خارج نطاق التقنية للتفكير في اتجاهات الصناعة وقيمة المستخدمين والجوهر التجاري.