مجموعة بيبسي: من "الأسرة الصغيرة" إلى "الأسرة الكبيرة"، بناء بيئة عمل صحية دافئة

اسأل الذكاء الاصطناعي · لماذا يمكن لنظام المزايا المرِنة أن يحقق معدل مشاركة مرتفعًا بنسبة 90%؟

**بقلم **| 彭 هاييـان

في ظل تعقّد بيئة العمل الخارجية بشكل متزايد، وتتابع التحولات التقنية المستمر في إعادة تشكيل أنماط العمل، تبرز حالة عدم اليقين في مكان العمل والاحتياجات المتنوعة بين الأجيال، وهو ما يدفع الشركات إلى رفع إدارة صحة الموظفين ونُظم المزايا إلى مستوى استراتيجي. لقد تجاوزت صحة الموظفين نطاق الفرد، وأصبحت عاملًا حاسمًا للحفاظ على حيوية المؤسسة وتحقيق التنمية المستدامة.

باعتبارها إحدى الشركات الرائدة في قطاع السلع الاستهلاكية سريعة الدوران، تلتزم شركة PepsiCo بمفهومها الجوهري «الإنسان أولًا». ومن خلال بناء نظام مزايا مرِنة «Pepsi Family» (PEP Care) الشامل لجميع العاملين، وتضمين دمجًا عميقًا بين استراتيجية الصحة والمسؤولية الاجتماعية والثقافة الشاملة، لا تجعل المزايا مجرد «ضمان احتياطي» للموظفين، بل تتحول إلى رابط مهم لنقل ثقافة الشركة وربط الفرد بالمجتمع.

صرّح شوانغ يي، المدير الشامل للتعويضات في منطقة آسيا والمحيط الهادئ ومنطقة الصين الكبرى لدى PepsiCo، في مقابلة مع «المراجعة التجارية بين الصين وأوروبا» بأن PepsiCo تتخذ «ضمان بنسبة % مئة، ورعاية بنسبة % مئة، ومسؤولية بنسبة % مئة» بوصفها محاور، لتصميم نظام بيئة عمل صحي شامل ومليء بالدفء للموظفين. وتُمدّ هذه الدفء من «البيت الصغير» للشركة إلى «البيت الكبير» في المجتمع، محققةً تكافلًا وربحًا مشتركًا بين الشركة والموظفين والمجتمع.

شوانغ يي

المدير الشامل للتعويضات في منطقة آسيا والمحيط الهادئ ومنطقة الصين الكبرى لدى PepsiCo

ضمان بنسبة % مئة:

بناء نظام مزايا مبتكر «بأصالة واهتمام حقيقيين»

«مزايا الموظفين هي جزء مهم من التعويضات الشاملة، فالتعويض هو التحفيز، لكن المزايا ليست فقط ضمانًا احتياطيًا، بل أيضًا وسيلة مهمة لنقل ثقافة الشركة». يرى شوانغ يي أنه مع بروز موظفي التسعينات (90) والألفية (00) كالقوة الرئيسية في سوق العمل، أصبحت احتياجات الموظفين أكثر تفصيلًا وشخصنة. لذلك، فإن كيفية بناء نظام مزايا يغطي جميع العاملين ويستجيب لاحتياجات مختلفة، أصبحت التحدي الأساسي الذي تواجهه الشركات.

في قطاع السلع الاستهلاكية سريعة الدوران، غالبًا ما تكون أنظمة المزايا التقليدية متفرقة، ومن ناحية التصميم تميل عادةً إلى خدمة موظفي المكاتب دون غيرهم، ما يجعل من الصعب تغطية بشكل منهجي جماهير كبيرة في الصفوف الأمامية مثل عمال المصانع، وممثلي المبيعات. وللتحقق من هذا العائق في القطاع، في عام 2024، أطلقت PepsiCo رسميًا نظام المزايا المرِنة «Pepsi Family» (PEP Care). وباعتبار الموظفين محورًا للعمل، تم تصميم شبكة ضمان تغطي الموظف نفسه، والأبناء، والزوج/الزوجة، والوالدين وحتى الحيوانات الأليفة. ومن خلال ثلاثة أعمدة رئيسية هي «ضمان بنسبة % مئة، وسعادة بنسبة % مئة، ومسؤولية بنسبة % مئة»، تم بناء منظومة مزايا صحية منهجية وشخصية.

«نظام مزاياتنا ليس نتاجًا لصناعة مغلقة في غرف بعيدة، بل هو نتيجة الإصغاء الحقيقي لصوت الموظفين في الخطوط الأمامية، وبعد الفهم العميق لاحتياجاتهم تم تصميمه خصيصًا بما يلائم كل موظف».

توضح شوانغ يي أن لدى PepsiCo في الصين أكثر من 6500 موظف. ومن بينهم، ما يزيد على 60%-70% يعملون كعمال في الخط الأمامي في مصانع الأغذية. وتقترب أعمارهم المتوسطة من 40 عامًا، بينما تصل مدة خبرتهم المتوسطة إلى 7 أو 8 سنوات. إضافة إلى ذلك، توجد فرق المبيعات التي تتحرك باستمرار، وكذلك فرق البحث والتطوير والموظفين في المكاتب الذين يغلب عليهم طابع موظفي المكاتب. وتختلف هذه الفئات الثلاث اختلافًا واضحًا من حيث أنماط الحياة والمخاطر الصحية واحتياجات المزايا.

لذلك، في النصف الثاني من عام 2023، تعاونت PepsiCo مع فريق Mercer (美世) لإجراء بحث عميق في مصانع الأغذية والخطوط الأمامية للمبيعات وأماكن المكاتب، وتنفيذ مقابلات مجموعات تركيز (Focus Group) لمدة شهرين وبمعدل 20 إلى 30 جلسة تقريبًا، شاملة فئات الموظفين من مختلف المناصب ومن مختلف الفئات العمرية. «كنا نجري مقابلة جلسة تلو الأخرى؛ نذهب إلى المصنع، وإلى الخط الأمامي للمبيعات، وإلى المكاتب. وفي كل جلسة، نوجه الدعوة إلى 15-20 موظفًا لنتعرف على ما يحتاجونه بالفعل». تتذكر شوانغ يي ذلك.

ومن خلال هذا النوع من البحث «الهابط إلى الميدان»، ظهرت سلسلة من تصاميم مزايا شديدة الاستهداف ومليئة بالرعاية الإنسانية: فقد تم تقديم خدمة مرافقة الوالدين عند الخروج من المستشفى للعمال في الخط الأمامي، لمعالجة نقطة الألم الناجمة عن عدم تمكن الموظفين من رعاية والديهم المرضى بسبب العمل خارج مقرهم. كما تم إضافة تأمين الحوادث الخاصة بدراجات كهربائية (电瓶车) لفريق المبيعات لتقليل مخاطر الحوادث في العمل. إضافةً إلى ذلك، يتم توفير أنشطة صحية خارجية مثل الاستشارة في الطب الصيني التقليدي، وبرنامج تقليل الدهون (减脂营)، والتسجيل اليومي للصحة (健康打卡) لجميع الموظفين، لتغطية احتياجات الصحة لدى مختلف الفئات.

المزايا ليست «حلًا لمرة واحدة إلى الأبد». إذ أن PepsiCo أنشأت أيضًا آلية تكرار وتحسين ديناميكي مستمرة. وتوضح شوانغ يي أن PepsiCo كل عام تقوم بتحديث مشاريع المزايا اعتمادًا على استطلاعات رضا الموظفين، وتحليل بيانات مطالبات التعويض، والاستشرافات المتعلقة بالسوق. على سبيل المثال، في عام 2025 تم إضافة تأمين الأمراض الجسيمة للنساء، ومنصة Carrot العالمية لرعاية صحة الإنجاب. وفي الوقت نفسه، تم إطلاق منصة نُجْز (nudge) للصحة المالية، كما تم إدراج ميزة تأمين الحيوانات الأليفة بشكل مدروس. وفي عام 2026، تم إدخال آلية تبرع بالاستفادة من نقاط المزايا لأغراض خيرية، بحيث يمتد نظام المزايا الصحية إلى مستوى المجتمع.

ومع ذلك، فإن تطبيق منظومة معقدة تغطي أكثر من 6500 موظف ليس بالأمر السهل بطبيعة الحال. وترى شوانغ يي أن أكبر تحدٍ لا يتمثل في تصميم الحلول بحد ذاته، بل في التواصل. ولضمان فهم كل موظف للمزايا واستخدامها، خصوصًا العمال في الخط الأمامي، قامت فرق العمل بإعداد أدلة تشغيل غنية بالصور والنصوص، ثم قامت بالتدريس عمليًا خطوة بخطوة داخل المصانع. تؤكد شوانغ يي: «مفتاح التواصل هو الصراحة. لا نحتاج فقط إلى إخبار الموظفين «ما هي المزايا المتاحة»، بل يجب كذلك شرح «لماذا تم تصميمها بهذه الطريقة» و«ما القيمة التي ستوفرها».

وبفضل هذا الأسلوب الذي يجمع بين التصميم الدقيق المبني على بحث معمق، وآلية التحسين المستمرة، والتواصل الصبور والمتأني، حظيت منظومة «Pepsi Family» بتقدير واسع من الموظفين، محققةً متوسط معدل مشاركة يصل إلى 90% تقريبًا. وقد أصبحت نموذجًا يحتذى به في قطاع السلع الاستهلاكية سريعة الدوران من حيث تغطية المزايا لجميع العاملين، ما يجعل «ضمان بنسبة % مئة» يتحقق بشكل شامل ومليء بالاهتمام الحقيقي.

سعادة بنسبة % مئة:

بناء ثقافة صحية شاملة

«التضمين المتساوي هو الحمض النووي لثقافة شركة PepsiCo، ونظام المزايا هو الحامل المهم لتنفيذ هذه الثقافة». تشدد شوانغ يي على أنه «لا نطبق مزاياتنا على أساس «مقاس واحد للجميع»، بل نلتزم بمبدأ «تغطية الجميع دون تمييز»، ونعمل على تلبية الاحتياجات المتباينة لكل فئة، بحيث يستطيع كل موظف أن يشعر بالاحترام والرعاية».

في PepsiCo، بغض النظر إن كان العامل في الصف الأمامي في المصنع أو ممثل المبيعات أو موظف البحث والتطوير أو موظف المكتب، يمكنهم جميعًا الاستفادة من الحقوق نفسها في المزايا، مع امتلاك نفس حق الاختيار.

بالإضافة إلى ذلك، تتجلى هذه الفكرة أيضًا بشكل بارز في تقديم دعم صحي شامل للموظفات. في عام 2025، طرحت PepsiCo تأمين الأمراض الجسيمة للنساء. لا يقتصر ذلك على تغطية الموظفات داخل الشركة فقط، بل يشمل أيضًا زوجات الموظفين الذكور ضمن نطاق الضمان. وتعد هذه المبادرة سابقة نسبيًا في قطاع السلع الاستهلاكية سريعة الدوران.

وفي الوقت نفسه، أطلقت PepsiCo أيضًا منصة Carrot العالمية الموحدة لرعاية صحة الإنجاب. ويتجاوز نطاق خدماتها الدعم التقليدي للإنجاب، ليصل إلى إدارة الصحة عبر دورة حياة المرأة الكاملة: بدءًا من فترة ما قبل الحمل، إلى فترة الحمل والولادة، ثم إلى التعافي بعد الولادة، وحتى تدبير مرحلة ما بعد سن اليأس والصحة النفسية، إذ يمكن للموظفات الحصول على استشارات فردية «واحد لواحد» من فرق طبية متخصصة.

«يتحمل الموظفات في الأسرة والعمل ضغطًا مزدوجًا، وتصبح احتياجاتهن الصحية أكثر تفصيلًا». تشرح شوانغ يي. «ونحن نأمل عبر منصة Carrot أن نوفر للموظفات دعمًا شاملًا، بحيث يشعرن برعاية الشركة في كل مرحلة من مراحل حياتهن».

الرعاية الشاملة لا تتوقف عند الصحة فقط، بل تمتد إلى مجالي الصحة المالية والنفسية للموظفين. في عام 2025، أطلقت PepsiCo منصة nudge لإدارة الثروات. وبأسلوب نشر المعرفة، تساعد الموظفين على إعداد خطط التقاعد، وتوزيع الأصول وغيرها، وتوفر خدمة تخطيط مالي مجانية لجميع الموظفين. وفي الوقت نفسه، تخطط PepsiCo في عام 2026 لإطلاق أنشطة للصحة النفسية على مدار السنة، مع تصميم أساليب تواصل ودعم تختلف باختلاف الفئات تستهدف العاملين في الصفوف الأمامية والإدارة وموظفي المكاتب، بهدف خلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالأمان النفسي.

«لا يمكن بناء ثقافة صحية شاملة دون تمكين القادة ودفعهم». تشدد شوانغ يي. وفي عملية الترويج لـ«Pepsi Family»، يلعب المديرون دورًا بالغ الأهمية — فهم مناصرو سياسات المزايا، كما أنهم ناقلو ثقافة الصحة.

في بداية إطلاق المشروع، أولت الإدارة العليا لشركة PepsiCo اهتمامًا كبيرًا. شارك مديرها العام، ومدير العمليات على مستوى الشركة (CRO) وغيرهم من كبار المسؤولين شخصيًا في اجتماعات تقديم الشرح للموظفين، لنقل فلسفة الشركة المتعلقة بالمزايا. أما مدراء الأقسام، فقاموا بتعاون إيجابي مع فريق الموارد البشرية (HR)، لتنظيم اجتماعات تواصل داخل الأقسام، والإجابة عن أسئلة الموظفين، ودفع تنفيذ سياسات المزايا على أرض الواقع.

«عندما يرى الموظفون أن القيادة العليا للشركة تقف بنفسها لدعم مشاريع المزايا، سيزداد بشكل كبير مستوى ثقتهم في المزايا ومعدل مشاركتهم». تشرح شوانغ يي بكل فخر. وبفضل البناء المنهجي لثقافة صحية شاملة، حصلت الشركة في استطلاع رضا الموظفين لعام 2025 على درجة لا تقل عن 95.

وبفضل هذا البناء المنهجي لـ«السعادة»، حُوّلت المزايا من نظام جامد إلى تجربة ثقافية مليئة بالدفء. وقد أدى ذلك إلى تعزيز شعور الموظفين بالانتماء ورفع الرضا بشكل واضح. كما تجذرت ثقافة «الشمول» في كل تفصيل من التفاصيل، لتتجمع في النهاية كقوة داخلية عميقة تدفع المنظمة للاستمرار في التطور.

مسؤولية بنسبة % مئة:

تحقيق توافق متناغم بين مزايا الموظفين والمسؤولية الاجتماعية

في أنظمة المزايا التقليدية، غالبًا ما تقتصر فئات المستفيدين من المزايا على الموظف نفسه أو أسرته. أما ابتكار PepsiCo فيكمن في تمديد فلسفة المزايا إلى مستوى أوسع من المسؤولية الاجتماعية. وبذلك تم تحقيق انتقال من رعاية «البيت الصغير» للموظفين إلى تمكين «البيت الكبير» في المجتمع، في نقل للمسؤولية.

«إن فلسفة المزايا لدينا هي «رعاية دافئة وليست بلا حدود». ولا بد أن تمتد هذه الدفء إلى المستوى الاجتماعي، وليس فقط إلى الموظفين وأفراد أسرهم». يوضح شوانغ يي. ووفقًا لهذه الفكرة، في عام 2026، ستعتمد PepsiCo على مفهوم المسؤولية الاجتماعية العالمي «Pepsi Way (PEP positive)»، لترقية نظام المزايا «Pepsi Family». وتقوم بالتعاون مع مؤسسة خارجية لإطلاق مشروع تبرع/تبرعات خيرية، لتمكين أمهات الريف ورعاية الأطفال المتروكين (الذين يعيشون بعيدًا عن والديهم) في القرى.

تنبع فكرة تصميم هذا المشروع من فهم عميق لفئة الموظفين. شاركت شوانغ يي: «إن كثيرًا من عمال الخط الأمامي في PepsiCo يأتون من القرى. وفي كثير من الأحيان يبقى أبناؤهم في مسقطهم ويعتني بهم كبار السن، فيصبحون أطفالًا متروكين». وتعد هموم هذه الفئة أيضًا فرصة مهمة لإطلاق المشروع. خلال البحث، استمعت PepsiCo إلى العديد من أصوات العمال في الخط الأمامي. فهم بسبب العمل خارج مقرهم والمسافة التي تفصلهم عن أبنائهم بما يقارب ألف كيلومتر، لا يستطيعون سوى الحفاظ على الروابط العائلية عبر مكالمات الفيديو. وليسوا فقط غائبين عن لحظات مهمة مثل أعياد ميلاد الأطفال واجتماعات أولياء الأمور، بل يعيشون أيضًا قلقًا مستمرًا بشأن صحة الأطفال وسلامتهم وحالتهم النفسية. وتتداخل المشاعر من الشعور بالذنب إلى القلق، ومع ذلك يتوقعون كذلك أن تقدم المدارس والمجتمع مزيدًا من الرعاية لسلامة الأطفال المتروكين الجسدية والنفسية.

في ترقية المزايا الخاصة بعام 2026، ستقدم PepsiCo لأول مرة — بالإضافة إلى قاعدة الاختيار الحر لنقاط المزايا داخل «Pepsi Family» — آلية للتبرع الخيري. سيتم فتح مسارين للتبرع: التبرع بنقاط المزايا وبالتبرع النقدي. يمكن للموظفين التبرع بشكل مستقل بالنقاط المتبقية غير المستخدمة خلال عامي 2024 و2025، ويحدد كل موظف مبلغ التبرع بنفسه. وإذا لم تكن توجد نقاط متاحة، يمكن أيضًا إجراء تبرع نقدي عبر خصم ضريبة ما بعد الاستقطاع من الراتب. وعندما تم ربط نقاط المزايا بالمشاريع الداعمة لأمهات الريف والأطفال المتروكين، شارك كثير من العمال بشكل مبادر. وفقًا للبيانات، بعد تطبيق المشروع، شارك 297 موظفًا في التبرع، من بينهم 247 موظفًا من فئة عمال الخط الأمامي.

«إن معنى المزايا لا يكمن فقط في ضمان معيشة الموظفين، بل أيضًا في نقل القيم الأساسية للشركة». تقول شوانغ يي. «عندما يشارك الموظفون في الأعمال الخيرية عبر المزايا، سيشعرون بوضوح أن الشركة التي يعملون لديها لا تسعى فقط إلى النجاح التجاري، بل تتحمل أيضًا مسؤولية اجتماعية بفعالية. وهذا هو جوهر العمود «مسؤولية بنسبة % مئة» ضمن إطار المزايا. إن الاعتراف الثقافي الذي ينتج عنه هو أيضًا القوة التنافسية الأساسية التي تجذب المواهب وتمكن الشركة من الاحتفاظ بها».

من خلال الجمع بين نظام المزايا والابتكار في المسؤولية الاجتماعية، تساعد PepsiCo الموظفين على المشاركة في الأعمال الخيرية أثناء الاستفادة من الضمانات، ما يعزز معنى العمل. وكما ذكرت شوانغ يي: «نأمل من خلال هذا المشروع أن يعرف الموظفون أن رعايتنا متعددة الأبعاد — فنحن لا نركز فقط على سعادة «البيت الصغير»، بل نشجع الجميع أيضًا على نقل هذه الرعاية إلى مجتمع «البيت الكبير» الأوسع نطاقًا».

إن نظام مزايا صحية مليء بالدفء ليس فقط أداة تنافسية قوية لجذب المواهب والاحتفاظ بها، بل هو أيضًا الأساس في عصر عدم اليقين لبناء مرونة المنظمة، وتنشيط حيوية الموظفين، وتجسيد مسؤولية الشركات كمواطنين. ومن خلال بناء منظومة «Pepsi Family» المتكاملة داخليًا وخارجيًا حول «ضمان بنسبة % مئة، وسعادة بنسبة % مئة، ومسؤولية بنسبة % مئة»، لا توفر PepsiCo رعاية شاملة للموظفين فحسب، بل تمزج أيضًا بين رفاه الفرد وخلق القيمة الاجتماعية. وتتحول المزايا إلى جسر — يعزز شعور الانتماء والمرونة التنظيمية داخل «البيت الصغير» داخل الشركة، وفي الوقت نفسه يضمن استمرار نقل الرعاية والطاقة الإيجابية إلى «البيت الكبير» في المجتمع. وبذلك يتحقق حقًا تكافؤ وربح مشترك بين قيمة الشركة والموظفين والمجتمع.