تسريع قدوم عصر المديرين المهنيين لشركات التأمين الصغيرة والمتوسطة

近日، أطلقت جهةٌ ما إعلانًا عن توظيفٍ علنيًّا، ليُسلّط الضوء على احتياجات شركة “国联人寿” (سينشئ الحياة) من منصب المدير العام ونائب المدير العام. ومع خبرةٍ في مجال التأمين لأكثر من عشر سنوات، وسجلّ إداريّ لدى مقرّ الشركة، وفهم عميق للمنطق الأساسي لصناعة التأمين على الحياة—تُعكس معايير التوظيف التفصيلية الكثيرة هذه، مدى شغف شركات التأمين الصغيرة والمتوسطة حاليًا بـ“القائد على الدفة”. وليست هذه حالةً معزولة؛ ففي الأشهر القليلة الماضية، أصدرت عدة شركات تأمين صغيرة ومتوسطة مثل “国任财险” و“珠江人寿” وغيرها “نداءات لتعيين الكفاءات” تباعًا، لتتّسع بهدوء وتيرةُ معركةٍ على الكفاءات على مستوى الإدارة الأساسية.

يتولى المدير العام مسؤولية إدارة الأعمال اليومية للشركة، وبالنسبة لهذا المنصب المحوري ظلت عمليات الاختيار تميل منذ مدة طويلة إلى الترقي من داخل الشركة. لكن في الوقت الراهن، يجري كسر هذا العرف.

لاحظ مراسل صحيفة “北京商报” أن مجموعة “国联” أصدرت مؤخرًا إعلانًا توظيفيًا لافتًا للنظر، للاختيار العلني للمدير العام ونائب المدير العام (قنوات التأمين المصرفي ووسائل بيع التأمين عبر البنوك) لكل منهما وظيفة واحدة لدى “国联人寿”. وقد عبّرت صياغة الإعلان بوضوح عن الدافع الأساسي من هذا الاختيار القائم على آليات السوق: تعزيز حيوية نمو الشركة وقدرتها التنافسية بدرجة أكبر.

وبالنظر إلى الوراء قليلًا، يشير اختيار الكفاءات لدى شركة تأمين أخرى أيضًا إلى مسار قائم على آليات السوق. ووفقًا لما أعلنته شركة “国任保险”، فإن المدير العام الحالي يواجه موعد التقاعد، ومن ثم تعتزم الشركة حاليًا إجراء اختيارٍ علني من الخارج للمدير العام. وفي نهاية عام 2025، نشرت كذلك صفحة “珠江人寿” الرسمية إعلانًا عن التوظيف، حيث طُرح الإعلان للتوظيف على نطاق الصناعة لـ5 من كبار المدراء، لتشمل المناصب الأساسية مثل المدير العام ومسؤول الشؤون المالية وأمين سرّ مجلس الإدارة والمدير الاستثماري الأوّل والمدير الامتثالي الأوّل.

من “国联人寿” إلى “国任保险” وصولًا إلى “珠江人寿”، شركات تأمين صغيرة ومتوسطة موزعة في مناطق مختلفة وبأحجام مختلفة، لم يفترق نظرها جميعًا عن توجيه البوصلة نحو الخارج في آنٍ واحد تقريبًا، في محاولة للعثور عبر وسائل سوقية على “الشخص المحوري” القادر على إخراج الشركة من المأزق.

وفي هذا الصدد، قال الباحث المتقدم لدى “Pango Think Tank” 江瀚 إن إدخال “مديرين مهنيين” يُعد بالنسبة لشركات التأمين مصدرًا لحقن حيوية جديدة في خضم المنافسة الشديدة على أساس التماثل. عادةً ما يمتلك المديرون المهنيون خبرات غنية في القطاع ومفاهيم إدارية متقدمة، ما يمكن أن يزوّد الشركة بأفكار واستراتيجيات جديدة في التخطيط والتشغيل، ويعزز قدرتها التنافسية في السوق. ومن منظور الاتجاهات الحالية، فمن المرجح أن يصبح الاختيار القائم على آليات السوق “نمطًا جديدًا” في الصناعة. ومع تطور سوق التأمين، تشتد الحاجة لدى الشركات إلى مواهب إدارية متخصصة، ويتيح الاختيار العلني توسيع مصادر المواهب، واختيار المديرين التنفيذيين الأكثر توافقًا مع احتياجات تطوير الشركة، بما يساهم في رفع المستوى العام لإدارة القطاع.

وقال 龙格، المؤسس المشارك ورئيس مجلس المديرين لدى “众托帮”، إن إدخال “مديرين مهنيين” يمكن أن يكسر الترسّخ والجمود داخل الشركة، وأن يجلب لشركات التأمين موارد جديدة وأفكارًا جديدة، بما يدعم مباشرة التحول الاستراتيجي والابتكار. وفي مواجهة المنافسة المتشابهة والتحديات الرقمية، أصبح الاختيار القائم على آليات السوق وسيلةً رئيسية لشركات التأمين الصغيرة والمتوسطة للحصول على مواهب مركبة ذات خبرة عملية. ولم تعد هذه الممارسة حصرًا في حالات فردية، بل تتطور إلى “نمط جديد” على مستوى الصناعة.

إن ما يقف وراء هذا الحكم، لا شك هو الطلب الملح من الصناعة على “مواهب إضافية”. وبالمقارنة مع الاختيار من الداخل، تتمثل مزايا “الاختيار عبر منافسة سوقية علنية” في ثلاثة أبعاد: أولًا، توسيع مصادر المواهب، ثانيًا، تعزيز شفافية عملية الاختيار، ثالثًا، كسر البنية الداخلية المتأصلة. وقد تم تشجيع هذا النهج سابقًا أيضًا من خلال وثائق صادرة عن الجهات التنظيمية. إذ يشير “دليل حوكمة المؤسسات في قطاعي البنوك والتأمين” بشكل واضح إلى أنه ينبغي تشجيع مؤسسات البنوك والتأمين على اعتماد آليات اختيار قائمة على السوق، لاختيار كبار المديرين عبر طريقة علنية وشفافة، بما يواصل رفع المستويات المهنية لكبار المدراء وقدراتهم في مجال الأعمال.

وفي الوقت نفسه، تكشف هذه المعركة على ما يبدو “كدًّا من أجل الكفاءات” عن ألم التحول في الصناعة ومأزق الحوكمة من خلف الستار. فمن جهة، تؤدي هبوطات معدلات الفائدة مع تشدد الرقابة إلى دفع شركات التأمين إلى الحاجة العاجلة إلى قادة مركّبين يمتلكون خلفيات في الاكتوار والتمويل أو القادرين على إدارة مواءمة الأصول والالتزامات؛ ومن جهة أخرى، يشهد بعض شركات التأمين تكرار “هروب” بعض كبار المديرين أو بقاء وظائف شاغرة لفترات طويلة، ما يؤدي إلى انقطاع في تنمية المواهب داخل الشركة، ويجبر المساهمين على البحث عن “من يكسر الجمود” عبر آليات سوقية.

يزيد تعيين كبار المديرين عبر التوظيف العلني، وبحسب 龙格، فهذا علامة على ارتفاع نضج الصناعة، ويعكس اتجاهًا نحو انفتاحٍ وتخصص في حوكمة الشركات وآليات اختيار المواهب. ويكمن وراء ذلك الطلب الملح على “مواهب إضافية” نتيجة التحول العميق في الصناعة، بالإضافة إلى إجراءات “تعزيز القدرات” التي تتخذها شركات التأمين الصغيرة والمتوسطة من أجل البقاء والتطور في خضم المنافسة الشديدة. كما يعكس هذا أيضًا الاتجاه الذي تشجعه الجهات التنظيمية لتحسين حوكمة الشركات.

كما يرى 江瀚 أن زيادة حالات التوظيف العلني لكبار المديرين مثل المدير العام تشير إلى أن نضج الصناعة قد ارتفع أكثر. فهذا يعكس أن هياكل حوكمة شركات التأمين تتواصل في الاكتمال، وأنها تبدأ باتباع القوانين السوقية عبر اختيار المواهب بوسائل سوقية. ومن خلف ذلك أيضًا يتضح أن حدة المنافسة داخل الصناعة آخذة في التصاعد، وأن الشركات تحتاج إلى مديرين أفضل لمواجهة التحديات، وتعزيز الحصة السوقية وقدرات الربحية. وفي الوقت نفسه، توفر بيئة تنظيمية أكثر اكتمالًا شروطًا خارجية ملائمة للاختيار القائم على آليات السوق، ما يدفع الشركات إلى إيلاء اهتمام أكبر للقدرات المهنية للمواهب ولجودة شاملة تشمل مؤهلاتها.

مراسل صحيفة “北京商报” 胡永新

(المحرر: 钱晓睿)

الكلمات المفتاحية：