المفتاح يكمن في الشروط الأساسية الضرورية

نُقل هذا المقال من: صحيفة العمل

تشو بين

إذا كانت عقد العمل يفتقر إلى الشروط الأساسية القانونية، فهل يكون صحيحًا؟ يعتمد الأمر على ما إذا كانت الشروط المفقودة تعتبر من الشروط الأساسية والضرورية.

وفقًا للمادة 17 من قانون عقد العمل بجمهورية الصين الشعبية، يجب أن يتضمن عقد العمل التسع بنود التالية: اسم المنشأة ومقرها والممثل القانوني أو المسؤول الرئيسي؛ اسم العامل وعنوانه ورقم بطاقة الهوية أو أي وثيقة هوية سارية أخرى؛ مدة عقد العمل؛ محتوى العمل ومكانه؛ ساعات العمل وحقوق الراحة والإجازات؛ الأجر؛ التأمين الاجتماعي؛ حماية العمل وظروف العمل والوقاية من مخاطر المهن؛ وغيرها من الأمور التي تنص عليها القوانين واللوائح ويجب إدراجها في عقد العمل.

يمكن تصنيف هذه البنود الأساسية إلى ثلاث فئات: الفئة الأولى هي البنود الجوهرية الأساسية، وتشمل معلومات هوية العامل، محتوى العمل، والأجر. إذا كانت هذه البنود الأساسية مفقودة ولم يتفق الطرفان على تعويض ذلك، يُعتبر أن المنشأة لم تلتزم قانونيًا بواجب إبرام عقد عمل مكتوب، وتتحمل المسؤولية القانونية ذات الصلة. الفئة الثانية هي البنود القابلة للتعويض، مثل ساعات العمل وحقوق الراحة والإجازات، ويمكن قانونيًا تحديدها أو تعويضها إذا كانت مفقودة، دون أن يؤثر ذلك على صحة العقد. الفئة الثالثة هي البنود الإعلانية، مثل حماية العمل وظروفه والوقاية من مخاطر المهن، وحتى لو كانت مفقودة، فإن ذلك لا يؤثر على صحة وجود عقد العمل المكتوب.

محتوى العمل هو عنصر جوهري في علاقة العمل، ويحدد مباشرة نطاق التزامات العامل وخصائص الوظيفة. إذا لم يتم تحديد محتوى العمل في العقد المكتوب، فلن تتمكن المحكمة من تحديد نوع العمل الذي يجب أن يقدمه العامل، مما يجعل العقد يفتقر إلى أساس أساسي للتنفيذ. أما الأجر فهو المقابل الرئيسي الذي يتلقاه العامل مقابل عمله، وهو عنصر حاسم في عقد العمل. وفقًا للمادة 11 من قانون عقد العمل، إذا كانت اتفاقية الأجر غير واضحة، يمكن تحديدها وفقًا لاتفاقية الجماعة أو مبدأ الأجر المتساوي؛ وإذا لم يتم تحديد الأجر على الإطلاق، فذلك يُعد فقدانًا للشروط الأساسية ويؤثر مباشرة على تنفيذ العقد وأساس الحكم فيه.

أما فيما يخص ما إذا كانت مدة عقد العمل تعتبر من الشروط الأساسية، فهناك خلاف في الممارسة القضائية والنظرية. رأي يقول إن مدة العقد تمثل أساس استمرار علاقة العمل، وتحدد دورة حقوق والتزامات الطرفين، وتختلف الآثار القانونية بين العقود ذات المدة المحددة، والعقود غير المحددة المدة، والعقود التي تستند إلى إنجاز مهمة معينة. إذا كانت مدة العقد مفقودة مع محتوى العمل والأجر، يُعتبر أن العقد غير صحيح، ويجب على المنشأة دفع ضعف الأجر عن الفترة التي لم يتم فيها توقيع عقد مكتوب. رأي آخر يرى أن المادة 17 من قانون عقد العمل تتضمن توجيهات عامة، وأن غياب مدة العقد لا يؤدي بالضرورة إلى بطلانه، ويمكن تعويض ذلك قانونيًا سواء بعدم تحديدها أو بتحديدها بشكل غير واضح.

وقد وضعت المحكمة العليا الصينية في القضية التوجيهية رقم 179 قاعدة قضائية واضحة: أن غياب بعض البنود الأساسية في الاتفاقية المكتوبة لا يعني بالضرورة عدم وجود عقد عمل مكتوب، ولا ينفي تلقائيًا صحة العقد. إذا كانت الاتفاقية المكتوبة التي وقعها الطرفان تتضمن محتوى العمل، والأجر، ومدة العقد، وتوافق مع ما تنص عليه المادة 17 من قانون عقد العمل، فإن المطالبة بالحصول على ضعف الأجر بسبب عدم وجود عقد مكتوب لن تُقبل من قبل المحكمة.

وفي الختام، فإن غياب البنود الأساسية مثل محتوى العمل، والأجر، ومدة العقد في عقد العمل يزيد بشكل كبير من مخاطر عدم صحة العقد. وحتى إذا اعتبر العقد غير صحيح بسبب نقص هذه البنود، فإن الطرفين قد يظلان في علاقة عمل غير رسمية، ويظل على المنشأة تحمل مسؤولية صاحب العمل، وقد تتعرض لعقوبات إدارية ذات صلة.

نُشر بواسطة: تشو بين