عمال الاقتصاد الحر في جنوب أفريقيا سيحصلون على حماية أكثر بموجب إصلاحات قانون العمل المخطط لها

(MENAFN- The Conversation) نشر وزير العمل والتوظيف في جنوب أفريقيا مجموعة واسعة من المقترحات لتعديلات على قانون الشروط الأساسية للعمل، وقانون تكافؤ فرص العمل، وقانون الحد الأدنى للأجور الوطني.

الهدف هو

بالنسبة للعمال على منصات العمل الرقمية، الذين يصلون إلى فرص عمل قائمة على المهام عبر تطبيق، فإن تعديلًا واحدًا مهمًا بشكل خاص. يُدخل التعديل 50A تعريفات موسعة لصاحب العمل والموظف قد تمتد لحماية العمال على المنصات، بما في ذلك الحد الأدنى للأجور، والإجازات المدفوعة، والضمان الاجتماعي، وتغطية الصحة والسلامة المهنية، وحق التفاوض الجماعي.

حتى الآن، تجنبت شركات المنصات إلى حد كبير اللوائح الوطنية من خلال تقديم نفسها كوسيط بدلاً من مزود خدمة مرتبط جغرافيًا. لكن الاتجاه يتغير مع تحرك الحكومات والمؤسسات الدولية لوضع تنظيمات لاقتصاد المنصات.

يُعد تعديل قانون العمل في جنوب أفريقيا جزءًا من هذا الجهد العالمي الأوسع. بدعم من تنظيم عمال المنصات، أدخلت عدة دول، بما في ذلك كينيا ومصر ونيجيريا، تنظيمات لخدمات النقل عبر التطبيقات. وعلى المستوى الدولي، من المتوقع أن تعتمد دول أعضاء في منظمة العمل الدولية معايير جديدة للعمل على المنصات في وقت لاحق من هذا العام. ومع ذلك، كما قال أحد المفاوضين الجنوب أفريقيين مؤخرًا، “النقاش حول اقتصاد المنصات… {هو} كأنه ساحة معركة”.

على مدى السنوات الخمس الماضية، درس فريق أبحاث مستقبل العاملين في مركز الجنوب للدراسات حول عدم المساواة كيف يعيد منصات العمل الرقمية هيكلة عالم العمل، والجهود الناشئة لتنظيم شركات المنصات عبر أفريقيا. اتخذت كينيا مسارًا قطاعيًا يستهدف خدمات النقل عبر التطبيقات. أما نهج جنوب أفريقيا فهو أوسع، لكنه قد يستثني من هم في الواقع من العاملين لحسابهم الخاص.

ورقتنا الأخيرة، من يُعد عاملاً؟، تستكشف التوترات الكامنة في تنظيم قطاع يُعرف بتنوع وترتيبات عمل متغيرة.

أهمية التعريفات

تصنيف العمال يحدد الحقوق التي يمكنهم المطالبة بها، ومن يمكنهم المطالبة بها، وأنواع الفوائد التي يمكنهم الوصول إليها.

يحدد قانون العمل في جنوب أفريقيا معايير الحد الأدنى للحقوق للموظفين، وتشمل:

• الحد الأدنى للأجور والخصومات
• ساعات العمل والأجر الإضافي
• الإجازات المدفوعة ومزايا الوالدين
• الحماية الصحية والاجتماعية
• إجراءات التأديب
• التفاوض الجماعي

لكن شركات المنصات تتجنب المعايير الدنيا من خلال تصنيف العمال كمقاولين مستقلين بدلاً من موظفين. والنتيجة أن ظروف العمل غير مستقرة. يعمل عمال المنصات لساعات طويلة، بأجور منخفضة وغير ثابتة، دون حماية صحية أو اجتماعية. كما يتحملون تكاليف ومخاطر التشغيل بأنفسهم، مع دفع عمولات للشركة.

تصر شركات المنصات على أن العمال مستقلون ذاتيًا. ومع ذلك، تمارس الشركات مستويات عالية من السيطرة على عملية العمل من خلال توزيع المهام وإدارة خوارزمية. ومن خلال نظام عقابي من التقييمات، والإيقافات، والتعطيل، تشكل المنصات شروط العمل بشكل أحادي. في استطلاع حديث أجرته منظمة العمل الدولية، جادلت المنصات بأنه على الرغم من أن العمال مستقلون، إلا أنه لا ينبغي لهم رفض المهام أو الانفصال عن التطبيق.

ساحة المعركة: التعريفات

من المحتمل أن تتحدى شركات المنصات محاولات إعادة تصنيف العمال كموظفين. فتصنيف العمال على أنهم مستقلون جزء أساسي من نموذج أعمالهم. على سبيل المثال، أطلقت شركات المنصات في كينيا العديد من التحديات القانونية ضد التنظيمات الجديدة، بحجة أن:

• الحكومة تفتقر إلى الاختصاص القضائي على عملياتها
• انتهاك معايير العمل الدنيا لقانون المنافسة
• التمييز ضد العمال المهاجرين

وقد رُفضت هذه التحديات من قبل المحاكم.

كيف ستؤثر هذه التعديلات على حياة العمال؟

التعديل المقترح على قانون جنوب أفريقيا لا ينظم شركات المنصات مباشرة. بدلاً من ذلك، ينص على أنه ما لم يُثبت خلاف ذلك، فإن الشخص الذي يقدم خدمات لآخر يُعتبر موظفًا، بغض النظر عن عقد العمل. ويتوافق ذلك مع قانون الحد الأدنى للأجور الوطني.

على صاحب العمل إثبات أن العمال مستقلون حقًا. لكي يُعتبر العامل مستقلًا، يجب أن يكون قادرًا على ممارسة الاستقلالية في عملية العمل والعمل بشكل مستقل عن تنظيم صاحب العمل.

يمكن توسيع الحماية العمالية لعمال المنصات بطريقتين على الأقل.

الأولى من خلال قرارات قطاعية يصدرها وزير العمل، وتكون مفيدة في القطاعات التي تكون فيها النقابات والتفاوض الجماعي ضعيفين. ويمكن تخصيصها وفقًا لخصائص القطاع، لتحسين ظروف العمال الضعفاء.

ومع ذلك، فإن القرارات القطاعية الحالية لا تتناسب تمامًا مع واقع عمل المنصات. على سبيل المثال، قد يكسب العمال معدلات تبدو أنها تتجاوز الحد الأدنى للأجور الوطني، لكن صافي دخلهم قد يكون أقل بكثير بعد خصم تكاليف الاستثمار والتشغيل.

وبالمثل، فإن المفاهيم التقليدية لساعات العمل العادية قد لا تعكس تنظيم العمل على المنصات. ولا تتناول القرارات القطاعية الحالية أسئلة مثل:

• مدة إدارة الخوارزميات
• ملكية، حوكمة، واستخدام البيانات الضخمة التي يولدها العمال
• دمج أطراف ثالثة، مثل الشركات المالية التقنية، على المنصات
• تنظيم الخصومات، بما في ذلك العمولات ورسوم الخدمة

الطريقة الثانية لتنظيم عمل المنصات هي إنشاء مجلس تفاوضي لاقتصاد المنصات. يمنح هذا النموذج صوتًا أكبر للعمال وأصحاب العمل في تشكيل ظروف العمل في هذا القطاع الناشئ.

نظرًا لأن الحكومات لا تزال تحاول اللحاق بركب الرقمنة، فإن التفاوض الجماعي قد يوفر استجابات تنظيمية أكثر ابتكارًا وملاءمة. ويمكن للحكومات بعد ذلك تمديد اتفاقيات المجلس التفاوضي إلى جميع الشركات في القطاع.

صوت العمال

يجب تصميم اللوائح بعناية لضمان أنها تعزز قوة وفاعلية عمال المنصات، وليس أن تقوضها. كما يشير أحدث أوراق عمل لدينا، فإن اقتصاد المنصات يشمل أشكالًا متنوعة من العمل ودرجات متفاوتة من التبعية. وكما ناقشنا مؤخرًا في ندوة عبر الإنترنت، من الضروري أن تُشمل منظمات عمال المنصات في مائدة التفاوض. وتؤكد أوراق العمل الخاصة بنا أن هذه الأسئلة التعريفية أكثر سياسية منها تقنية.