سلسلة التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي تودع جنون "استنزاف 30 مليون للموهوبين" - لا تزال الشركات الصغيرة والمتوسطة تعاني من نقص المواهب

مصدر البيانات في هذا الإصدار: مايميميكريشنال/صور من تيسو إبداع

صحيفة الأوراق المالية، مراسل: زانغ شوكسيان

في أول يوم من عمل سنة الحصان، تلقى لي يون، مستشار الصيد في شركة توظيف معروفة (اسم مستعار)، طلب توظيف من شركة صغيرة ومتوسطة في صناعة الذكاء الاصطناعي (AI)، يتطلب العثور على موهبة مركزية في مجال النماذج الكبيرة، مع تحديد فريق معين من شركة كبرى.

عندما رأى لي يون عروض الروبوتات البشرية وغيرها من تقنيات الذكاء الاصطناعي في حفل الربيع، شعر أن موجة جديدة من التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي على وشك البدء. “طلبات التوظيف في مجالات خوارزميات الذكاء الاصطناعي، والبنية التحتية للنماذج الكبيرة، وتطبيقات النماذج الكبيرة تتزايد بشكل كبير، ومتطلبات الوظائف أصبحت أعلى.” قال لي يون في مقابلة مع صحيفة الأوراق المالية.

رغم استمرار ارتفاع الطلب على التوظيف، إلا أن معايير التوظيف أصبحت أكثر عقلانية.

لي يون يعمل في مجال استقطاب المواهب في الذكاء الاصطناعي منذ أكثر من عامين، وأخبر الصحيفة أن السوق كان في حالة من “الهوس” قبل عامين، حيث لم تكن العديد من الشركات واضحة تمامًا حول نوع المواهب الخوارزمية التي تحتاجها، أو المشاكل المحددة التي يجب حلها، وكان يكفي أن يكون المرشح لديه خلفية في الخوارزميات أو من جامعة مرموقة، حتى لو كانت مسؤوليات الوظيفة غير واضحة، كانت الشركات على استعداد لدفع رواتب عالية لجذب المواهب. “أما الآن، فالشركات تركز أكثر على مدى توافق المواهب مع سيناريوهات الأعمال المحددة، ويشترط أن يكون لدى المرشح خبرة في مشاريع معينة، وأن يكون لديه القدرة على تسليم مشاريع حقيقية، وحتى كمية الحوسبة المستخدمة في المشاريع تعتبر مؤشراً هاماً للتقييم.”

الطلب يتزايد والمعايير تتشدد

منذ بداية العام، تلقى لي يون طلبات توظيف من عدة عملاء، وأحدهم كان متعجلاً بشكل خاص، مطالبًا بتوظيف مرشح يمكنه البدء في أبريل. لذلك، بدأ لي يون في العمل الإضافي للبحث عن مرشحين مناسبين، وقال إنه خلال عطلة الربيع، كان يتواصل باستمرار مع المرشحين.

قال مار يو، الشريك والمدير التنفيذي للمواهب في شركة شاين ستار إنترناشونال تكنولوجي في شنغهاي، إن الشركة لديها أكثر من مئة طلب توظيف هذا العام، تشمل الموظفين المطلوبين لتحديث وتطوير المنظمة، بالإضافة إلى وظائف جديدة ناتجة عن التحول من البحث التقني إلى المنتجات والتجارية، وكذلك احتياجات الاحتياطي من المواهب لمراحل التعلم الجديدة.

“وفقًا لبيانات كويري إنترناشونال، فإن الطلب على التوظيف في سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي لا يزال قويًا.” قال زين تشنغ، المدير التنفيذي للشركة، إنه حتى الآن، أطلقت أكثر من 35,000 شركة في جميع أنحاء البلاد وظائف ذات صلة بالذكاء الاصطناعي، وبلغ إجمالي الوظائف أكثر من 145,000 وظيفة.

كما أظهر تقرير نشره منصة المجتمع المهني مايميم أن الذكاء الاصطناعي أصبح المسار الأهم في سباق التنافس على المواهب في التوظيف الربيعي لهذا العام. في الشهرين الأولين من العام، زاد عدد وظائف الذكاء الاصطناعي بمعدل يقارب 12 مرة مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي، وارتفعت نسبة وظائف الذكاء الاصطناعي من 2.29% في عام 2025 إلى 26.23% من جميع وظائف الاقتصاد الجديد.

في ظل الطلب المتزايد على المواهب في مجال الذكاء الاصطناعي، ظهرت أنباء عن توظيف صناعة الذكاء الاصطناعي للمدير المالي (CFO) بمبلغ 30 مليون يوان. وأفاد مراسلنا أن هذه الأخبار ليست الحالة السائدة في الصناعة، وأنها حالات فردية تحدث في شركات نجمية محدودة، وغالبًا خلال فترات زمنية معينة.

“لكن هذا يعكس إلى حد ما حماس صناعة الذكاء الاصطناعي وتسريع عمليات التمويل والإدراج في السوق، ومن خلال الوظائف التي نعمل عليها، بدءًا من النصف الثاني من عام 2025، هناك حاجة ماسة للمحترفين الماليين ذوي الفهم العميق لصناعة الذكاء الاصطناعي، والخبرة في الإدراج العام الناجح، والتعامل مع رؤوس أموال عالية المستوى، مع رواتب تنافسية جدًا.” قال زين تشنغ.

ومع أن الطلب على المواهب في سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي لا يزال قويًا، إلا أنه قد تراجع عن حالة الهوس التي كانت قبل سنوات، وبدأ يدخل مرحلة ناضجة من “التركيز على القدرة على التنفيذ” بدلًا من “الاعتماد على الخيال”.

بدأ هذا التغير منذ النصف الثاني من عام 2025، حيث أصبح السوق يركز أكثر على المواهب ذات الخبرة في المشاريع الحقيقية، والنتائج الملموسة. وقال زين تشنغ إن الطلب على المواهب يتجه نحو معايير أكثر صرامة، مع تزايد عمق التقنية، وتفصيل الوظائف، وملاءمتها أكثر لسيناريوهات التطبيق الفعلي.

وفيما يخص الرواتب، أظهر تقرير مايميم أن متوسط الراتب الشهري لوظائف الذكاء الاصطناعي بلغ 60,738 يوان. أعلى الرواتب كانت لعلماء/مديري الذكاء الاصطناعي، حيث بلغ متوسط الراتب الشهري 137,153 يوان، كما أن رواتب الباحثين في الخوارزميات، ووظائف النماذج الكبيرة، تتراوح حول 70,000 يوان شهريًا.

وهذا ربما يمثل فقط الأجر النقدي. أخبر لي يون أن التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي غالبًا ما يتبع نمط “النقد + خيارات الأسهم”، وأن أعلى راتب نقدي وصل إلى أكثر من 5 ملايين يوان، ويتركز بشكل رئيسي على خبراء النماذج الكبيرة، والبحث في الذكاء المجسد، وغيرها من الوظائف الأساسية، وقال: “بشكل عام، لا تزال الوظائف الأساسية مثل النماذج الكبيرة والخوارزميات في فئة الرواتب العالية، حيث يتجاوز الراتب السنوي النقدي عادةً المليون يوان.”

المعايير الصارمة تزيد من صعوبة التوظيف

قال لي يون إن، قبل عامين، كانت العديد من الوظائف يمكن التقدم لها عبر مكالمة هاتفية، لكن الآن غالبًا ما يتطلب الأمر مزيدًا من اللقاءات الشخصية لفهم مطالب الشركات والمرشحين بشكل كامل، من أجل التوافق بشكل أفضل. وأضاف أنه يخطط الآن للتواصل بسرعة مع مسؤولي الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تطلب فريقًا معينًا من شركة كبرى، حيث أن رواتب فريق الشركة الكبرى تتجاوز 3 ملايين يوان، وهو عرض يصعب مطابقته حاليًا.

وقد تستمر هذه الحالة من الطلب المرتفع أو الهيكلية في الاستمرار

ويُعتبر تحول التوظيف من “التركيز على الضجة” إلى “التركيز على القدرة” تصحيحًا مهمًا لصناعة الذكاء الاصطناعي. وقال زين تشنغ إن تقييمه الحالي لنظام التوظيف في سلسلة صناعة الذكاء الاصطناعي هو أنه يتجه من مرحلة الهوس المبكر، التي كانت تتميز بارتفاع الحماس والعواطف القوية، إلى مرحلة أكثر عقلانية وهيكلية.

وأضاف أن التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي سيستمر في التوازن الهيكلي، مع بقاء الطلب مرتفعًا ولكن بمعدل نمو أكثر استقرارًا، ودخول مرحلة “الازدهار العقلاني”. “في السابق، كان الطلب يتركز بشكل رئيسي على قطاعات الإنترنت والمالية ذات الرقمنة العالية، لكن الآن يتسارع الانتشار إلى قطاعات التصنيع والطاقة والزراعة والرعاية الصحية. كل عملية تحديث رقمية وذكية في هذه القطاعات ستخلق طلبًا مستمرًا ومستقرًا على المواهب.” قال زين تشنغ، لكنه أشار إلى أن المستقبل لن يكون “جميع وظائف الذكاء الاصطناعي ساخنة”، بل “الأكثر أهمية هو أن تكون الوظائف التي تحتاجها أكثر سخونة، والأخرى ستتراجع تدريجيًا.”

كما أكد مار يو أن التوظيف في صناعة الذكاء الاصطناعي يظهر اتجاهًا واضحًا نحو “القطبية”: من ناحية، هناك نقص في المواهب في مجالات التقنيات الأساسية مثل النماذج والخوارزميات، “أذكى الناس وأموالهم تتركز في هذا المجال، والجميع يتنافس على استقطاب المواهب النخبة.” ومن ناحية أخرى، فإن الطلب على وظائف التشغيل وغيرها يتشابه مع القطاعات غير التقنية.

وأشار إلى أن التقدم التكنولوجي في صناعة النماذج الكبيرة، وتطبيقاتها في السيناريوهات، وتحديد المنتجات، وتوسيع الأعمال التجارية، كلها تتطلب مواهب نادرة، وأن سلم المواهب يتصاعد تدريجيًا، من التقنية إلى سيناريوهات المنتج والتجارة، ثم المرحلة التالية قد تكون في الهندسة التقنية، والمنتجات، والتوسع التجاري.

وفي الواقع، لم ترتفع رواتب صناعة الذكاء الاصطناعي بشكل شامل، بل تركزت الزيادات في القطاعات والنطاقات النادرة والمراكز الأساسية. وقال زين تشنغ إن الزيادات في رواتب المواهب المتميزة تتراوح بين 20% و30%، مع مرونة أكبر في الرواتب للمناصب التقنية والقيادية. “الوظائف التي تتطلب مهارات مميزة، خاصة في مجالات متعددة الوسائط والذكاء المجسد، مثل خبراء النماذج الكبيرة، تتراوح رواتبهم بين 1 مليون و2 مليون يوان، ومهندسو الخوارزميات المتقدمون يتقاضون بين 50 و90 ألف يوان شهريًا.” وأضاف أن الطلب على مهندسي النماذج الكبيرة، القادرين على تطبيق النماذج في الأعمال التجارية بشكل مستقر، مرتفع جدًا، مع زيادات ملحوظة في الرواتب. كما أن الوظائف “التقنية + الصناعة + المنتج” مثل مديري المنتجات في الذكاء الاصطناعي، ومهندسي الحلول، تتزايد رواتبهم، حيث يمكن أن يصل راتب مدير المنتج المتقدم إلى 800,000 - 1,000,000 يوان سنويًا.

“في السابق، كانت عملية التوظيف تعتمد على نظام رواتب موحد، لكن في عصر الذكاء الاصطناعي، أصبح نظام الرواتب أكثر تخصيصًا، مع التركيز على ‘سياسة فردية لكل شخص’، خاصة في الوظائف الحيوية.” قال مار يو.

صعوبة التوظيف في الشركات الصغيرة والمتوسطة

مع تزايد العقلانية، لا تزال هناك مخاوف كثيرة في بيئة التوظيف في الذكاء الاصطناعي، وتعيق هذه المشاكل تطور الصناعة بشكل صحي ومنظم. أحد هذه المخاوف هو تركيز المواهب العليا بشكل مفرط، وصعوبة العثور على قادة في الشركات الصغيرة والمتوسطة.

قال وان لي، رئيس مجلس إدارة شركة شنغهاي تشينغباو إنجن روبوتيكس، إن الشركة بحاجة ماسة إلى مهندسي نماذج الذكاء المجسد، ومهندسي الخوارزميات، لكن هؤلاء الموهوبين، إذا كان لهم تأثير في الصناعة، فإن رواتبهم تتجاوز المليون يوان سنويًا، وحتى تصل إلى عشرات الملايين في المناصب التنفيذية العليا. “أكثر الشركات التي تقدم رواتب عالية جدًا هي الشركات الكبرى، ونحن في الشركات الناشئة لا نستطيع دفع ذلك، وأقصى ما يمكننا عرضه هو 700-800 ألف يوان.”

لذلك، اضطر وان لي إلى التوظيف شخصيًا، ومراقبة المواهب أثناء حضور الدروس في جامعة تشانغهوا. وقال: “بالإضافة إلى الرواتب النقدية، أطلقنا برامج حوافز بالأسهم، تتراوح بين عشرات الآلاف إلى ملايين الأسهم، وقد وقع بعض الموظفين على عقود شراء الأسهم.”

المخاوف الثانية تتعلق بتفضيل الشركات للمواهب الجاهزة للاستخدام، مما يضغط على نمو المواهب المبتدئة. قال زين تشنغ إن العديد من الشركات تفضل توظيف خبراء ذوي خبرة تزيد عن 8 سنوات، وتقلل من استثمارها في المواهب المبتدئة ذات الخبرة من 1 إلى 3 سنوات. كما أن بعض الشركات تفتقر إلى أنظمة تدريب متكاملة، وعند استقطاب المواهب، لا توفر لهم منصة مناسبة للتطوير، مما يؤدي إلى ارتفاع معدل تسرب المواهب. وإذا استمر نقص الأنظمة التدريبية، قد تظهر فجوات في المواهب مستقبلًا.

قال مار يو إن صناعة الذكاء الاصطناعي تشهد بالفعل حالات استقطاب عالية الأجور، مثل شركة ميتا التي تتنافس على المواهب. وأضاف أن الشركات المحلية لم تصل بعد إلى هذا المستوى، لكن هناك اتجاهات مماثلة. “هناك شركات معروفة تدفع رواتب سنوية تتجاوز العشرة ملايين يوان لجذب المواهب.”

إن التوظيف غير المنظم يرفع من تكاليف التشغيل، ويؤثر على تنفيذ استراتيجية الذكاء الاصطناعي الوطنية، ويضر بتطور الصناعة على المدى الطويل. وأفاد مراسلنا أن الجهات المعنية عقدت مؤخرًا اجتماعات مع مسؤولي الموارد البشرية في شركات صناعة الذكاء الاصطناعي، لتأكيد وقف عمليات الاستقطاب غير المنظم للمواهب.

المخاوف الثالثة تتعلق بزيادة الميل لتحقيق الأرباح على المدى القصير، مما قد يؤدي إلى سوء تخصيص الموارد. قال زين تشنغ إن بعض الشركات والأفراد يركزون بشكل مفرط على زيادات الرواتب قصيرة الأجل، ويتجاهلون بناء القدرات على المدى الطويل والقيمة التجارية، مما قد يؤدي إلى وضع “تكاليف عالية وإنتاج منخفض” إذا تغيرت ظروف السوق.

قال وان لي إن، في النصف الأول من العام الماضي، غادر أحد الزملاء الشركة، لكنه سرعان ما انضم إلى شركة جديدة ثم غادرها أيضًا، مما يدل على أن توافق المواهب مع الشركات قد يكون أكثر أهمية من الرواتب العالية فقط.

بالإضافة إلى ذلك، فإن فجوة تدريب المواهب مع متطلبات السوق تمثل مشكلة أخرى تواجه بيئة المواهب في الذكاء الاصطناعي. قال وان لي إنه منذ عام 2022، أدركت الشركة أن تدريب المواهب في الجامعات لا يواكب تطور الوظائف السريع، واقترح حينها أن تقوم الجامعات بتدريب مواهب الروبوتات البشرية. “حاليًا، تدريب المواهب في الجامعات لا يزال متأخرًا، ولا يتوافق مع متطلبات الشركات.” وأضاف أن الشركات يمكنها تدريب المواهب داخليًا، وتوجيهها حسب مجالات العمل.

واقترح زين تشنغ أن تدعم السياسات تعزيز التعاون بين الصناعة والجامعات، وتطوير نظام تعليمي مشترك، وتقليل مدة تدريب المواهب. كما يجب أن يكون هناك نظام أكثر انفتاحًا لتداول المواهب، وتشجيع انتقال المواهب من الشركات الكبرى إلى الشركات الصغيرة والصناعات التقليدية، من خلال مشاركة المواهب والاستشارات التقنية، لتمكين الاقتصاد الحقيقي من الاستفادة من قدرات الذكاء الاصطناعي بشكل أوسع. وعلى الشركات أن تتجه من “الاستحواذ على المواهب” إلى “تطويرها واستخدامها”، من خلال التوظيف المرن، والاستعانة بمستشارين مستقلين، وزيادة الاستثمار في التدريب الداخلي، وبناء نظام تدريب متكامل للمواهب “الذكاء الاصطناعي + الأعمال”. ويجب أيضًا التحقق من صحة التوظيف من خلال تحديد الوظائف بناءً على مشكلات الأعمال الحقيقية، والحفاظ على عملية توظيف عقلانية، وتحسين أنظمة التدريب والاحتفاظ بالمواهب.