تحول طلبات توظيف شركات إدارة الأصول المصرفية إلى مجالات متعددة مثل استراتيجيات متعددة

صحفينا شو يون

في ظل استمرار انخفاض عائدات الأصول الثابتة الأحادية، تواصل شركات إدارة الأصول المصرفية توسيع حدود الاستثمارات المتنوعة بحثًا عن اختراقات في العائد.

مؤخرًا، بدأت العديد من شركات إدارة الأصول المصرفية في التوظيف للموسم الربيعي لعام 2026. ومن خلال المعلومات التي تم إصدارها عن الوظائف، لم يعد الباحثون في مجال الأصول الثابتة التقليدية هم القوة الرئيسية في التوظيف، بل تبرز الحاجة بشكل أكبر إلى خبراء في الأبحاث الاستثمارية في الأسهم، والأصول المتعددة، واستراتيجيات متعددة، بالإضافة إلى خبراء تقييم المخاطر المرتبطين بها.

توسع هيكل المواهب نحو مجالات متعددة

بحلول عام 2026، بدأت العديد من شركات إدارة الأصول المصرفية مثل الصين البريدية، وشنغهاي تشاينا، وبنك شنغهاي، وبنك شينغيانغ، وبنك السلام، في إطلاق جولة جديدة من التوظيف. مقارنة بالمناصب التقليدية للأصول الثابتة، يركز التوظيف الآن بشكل أكبر على خبراء الأسهم، وصناديق الاستثمار الكمية، والأصول الثابتة +، والأصول العابرة للحدود، والسلع الأساسية والمعادن الثمينة، والتكنولوجيا المتقدمة.

بشكل عام، يتماشى هيكل الطلب على المواهب مع استراتيجية التوسع في الأصول المتعددة والاستراتيجيات المتعددة لشركات إدارة الأصول المصرفية، مع توجه نحو تفصيل المهام وتقسيمها على خطوط متعددة.

وفقًا لمعلومات التوظيف التي أصدرتها شركة الصين البريدية مؤخرًا لعام 2026، فإن قسم الاستثمار في الأصول المتعددة، وقسم الاستثمار في الأسهم، وقسم استراتيجيات المحافظ يعلنون عن وظائف لمديري استثمار ومساعديهم في مجالات التقاعد، والاستثمار الكمي، والمنتجات المشتقة، واستراتيجيات الأسهم، والأسواق الأولية والثانوية، والمؤشرات، واستراتيجيات المحافظ. مقارنة بعام 2025، شهدت وظائف قسم الدخل الثابت تراجعًا في عدد المناصب المعلنة.

وفي 2 مارس، أصدرت شركة شنغهاي تشاينا للتوظيف إعلانًا عن وظائف في مجالات الأسهم الأجنبية، والصناعات الاستهلاكية والطبية، والصناديق الخاصة، والسلع الأساسية والمعادن الثمينة، والنمو التكنولوجي، وصناديق الاستثمار الكمية، وغيرها من المجالات المتخصصة، مع وظائف لمديري استثمار استراتيجيات ومساعديهم.

أما شركة بنك شنغهاي، فلم تفتح وظائف في مجال الأبحاث الاستثمارية التقليدية للأصول الثابتة في ربيع 2026، بل ركزت على توظيف خبراء في الأصول الثلاثة: الكمية، والأصول الثابتة +، والأسهم. كما أن وظائف إدارة الاستثمار في شركة السلام تركز على الأصول الكبرى، والاستراتيجيات المتعددة، والأصول الثابتة +، وصناديق الاستثمار، والاستثمار المبتكر، والأصول الثابتة الكمية.

كما أن شركات إدارة الأصول التابعة للبنوك التجارية، مثل بنك سوجيان، تتطلع أيضًا إلى توظيف خبراء في مجالات الأسهم، والاستراتيجيات المتعددة. على سبيل المثال، أصدرت شركة سوجيان مؤخرًا إعلان توظيف لعام 2026، يتضمن وظائف لإدارة استثمارات الأسهم، وإدارة الاستثمارات الكمية، وإدارة المخاطر الشاملة.

من حيث المؤهلات، تشير العديد من شركات إدارة الأصول المصرفية إلى أن خبراء الاستثمار في المجالات المتخصصة يجب أن يمتلكوا خبرة ذات صلة في البحث أو إدارة الاستثمارات في تلك المجالات.

تحديات جذب المواهب المتنوعة

في الواقع، يعكس تغير هيكل الطلب على المواهب بشكل مباشر تحولًا في استراتيجيات الأصول الأساسية لشركات إدارة الأصول المصرفية.

قال الباحث الخاص في بنك سوجيان، شيوه هونغيان، لصحيفة “ساورتي ديلي”: “تتجه حاجة شركات إدارة الأصول المصرفية حاليًا من الاعتماد على الاستثمار في الدخل الثابت والبحوث الائتمانية التقليدية نحو تنويع الأصول واستراتيجيات استثمار أكثر تفصيلًا.” وأوضح أن هذا التحول جاء بعد أن دخلت عملية التحول إلى تقييم الوحدة الصافية مرحلة متقدمة بعد تنظيم إدارة الأصول الجديد، مع ضغط انخفاض أسعار الفائدة وندرة الأصول، مما جعل النموذج السابق الذي يعتمد على تمديد مدة الديون وتقليل الاعتماد على الائتمان غير قابل للاستمرار. لذلك، يجب على شركات إدارة الأصول أن تتجه نحو الأصول الثابتة +، وتوزيع الأصول المتعددة، واستخدام المشتقات لتحقيق مرونة في العائدات، لتلبية طلب العملاء على العوائد المطلقة. ويعكس ذلك أيضًا استمرار المنافسة في القطاع في التحول نحو البحث والاستثمار.

ومع ذلك، لا تزال هناك العديد من التحديات في بناء فرق المواهب في مجالات الأسهم، والأصول المتعددة، والاستراتيجيات المتعددة، بما في ذلك ضعف القدرة التنافسية في الرواتب، وضعف ثقافة البحث والاستثمار والنظام المؤسسي، وقلة تراكم أنظمة البحث والاستثمار التاريخية.

قال زين غانغ، مدير مختبر التمويل والتنمية في شنغهاي: “بسبب قيود إدارة الرواتب داخل النظام المصرفي، فإن شركات إدارة الأصول المصرفية تتعرض لضعف واضح في المنافسة مع الصناديق العامة، والمؤسسات الخاصة، وشركات الأوراق المالية في جذب المواهب المتميزة في الأسهم، مع ارتفاع مخاطر فقدان أفضل المواهب.” وأضاف أن الثقافة الإدارية في المؤسسات المصرفية تميل بطبيعتها إلى الامتثال وإدارة المخاطر، ولم تتشكل بعد البيئة الثقافية التي تسمح بتحمل التقلبات قصيرة الأجل وتشجيع الحكم المستقل في الاستثمار في الأسهم. بالإضافة إلى ذلك، فإن شركات إدارة الأصول المصرفية التي تركز على الأصول الثابتة منذ فترة طويلة، تكاد تبدأ من الصفر في بناء نظام البحث والاستثمار في الأسهم، مع نقص في تراكم المواهب بشكل منهجي.

قال شيوه هونغيان: “عملاء البنوك لديهم ميل منخفض للمخاطر، مما يجعل أداء خبراء الأسهم غير واضح، ويؤدي إلى دورة سلبية في الاحتفاظ بالمواهب ذات الصلة.”

كيف يمكن كسر قيود بناء فرق المواهب عالية الجودة في شركات إدارة الأصول المصرفية؟ أوضح زين غانغ أن هناك ثلاث خطوات: أولاً، تحسين حوافز الرواتب. ضمن إطار التنظيم، يمكن اعتماد نظام مكافآت مميز لخبراء الأسهم الأساسيين، مستندًا إلى نظام رواتب الصناديق العامة، لزيادة جاذبية المواهب الناضجة من الخارج. ثانيًا، يجب تعزيز ثقافة البحث والاستثمار المفتوحة والمتسامحة. تمديد فترة تقييم الأداء إلى أكثر من ثلاث سنوات، وتقليل الاعتماد على التصنيفات القصيرة الأجل. إنشاء آليات مشاركة الأبحاث الداخلية ومرونة في تحمل الأخطاء، لزرع وتثبيت مفهوم الاستثمار القيمي الحقيقي. ثالثًا، بناء آلية تنسيق داخلي وخارجي لتطوير المواهب. جذب المواهب ذات الخلفية في الصناديق العامة والخاصة من الخارج، وتأسيس برامج تدريب وتناوب داخلي منهجي، لبناء فريق من المواهب المركبة، وتوفير نظام مستدام من المواهب الداخلية.