Женщины входят в финансы — но всё ещё уходят до достижения вершины — Месяц женской истории

Валентина Дрофа, основатель и генеральный директор Drofa Comms. Она — консультант по финансовым рынкам, международный предприниматель и бизнес-лидер с более чем 15-летним опытом.

Уровень интеллекта для финтех-профессионалов, которые думают самостоятельно.

Основной источник информации. Оригинальный анализ. Вклад участников, формирующих индустрию.

Доверие профессионалов из JP Morgan, Coinbase, BlackRock, Klarna и других.

Присоединяйтесь к FinTech Weekly Clarity Circle →

История о женщинах, пробивающихся в мужские отрасли, такие как финансы, уже не нова, и, если взглянуть на цифры, кажется, что ситуация даже улучшается. Например, в банковском секторе США женщины составляют более 50% всей рабочей силы. В Великобритании они медленно укрепляют свои позиции на руководящих должностях, достигнув 36% к 2024 году.

Значит, прогресс явно происходит. Но это всё ещё очень медленный показатель, и на практике он может казаться ещё меньшим. Даже сегодня существует слишком много отраслевых мероприятий, где женщин меньшинство. Слишком много руководящих комнат, где их можно сосчитать по пальцам.

Это знакомое ощущение, и оно вызывает важный вопрос: если всё больше женщин входит в финансы, почему так мало из них достигают высших уровней?

Где ломается канал продвижения

Будучи основательницей собственного бизнеса, я, честно говоря, никогда не сталкивалась с этой проблемой напрямую, но слушая разговоры с коллегами, я поняла, что многие женщины сталкиваются с более невидимыми барьерами по мере приближения к руководящим позициям.

Финансовые рынки долгое время были сосредоточены в основном на мужчинах, и эта наследственность сохраняется и сегодня. Существует множество заранее установленных сетей и неформальных разговоров за закрытыми дверями, к которым женщины часто просто не имеют доступа. Это приводит к неравным возможностям и меньшим шансам для женщин-работников доказать себя, даже если у них есть компетенции и амбиции.

Я считаю, что именно поэтому обязательства по диверсификации часто останавливаются на полпути, не приводя к реальным изменениям. Многие компании сегодня искренне хотят улучшить гендерное представительство, но слишком часто они сосредотачиваются на начальных позициях или общей культуре рабочего места, не доходя до логического конца.

Почему? Потому что проще привлечь больше женщин в индустрию, чем переосмыслить, как определяется лидерство. Особенно учитывая, что исходные модели формировались десятилетия назад и до сих пор не полностью соответствуют реалиям современной рабочей силы.

Если женщины хотят прорваться через эту преграду, необходима ранняя поддержка. Доступ к средам, где их лидерский потенциал может быть распознан рано и поддержан последовательно по мере продвижения по карьерной лестнице.

Другими словами, нужно копать глубже. А теперь посмотрим, как это можно сделать.

Что нужно изменить на практике

Из моего опыта видно как минимум три ключевых области, где возможны реальные изменения.

Во-первых, организации должны изменить свой подход к работе. Женщинам нужны лидеры, которые активно выступают за их продвижение и поддержку. Которые могут рекомендовать их, поддерживать и открывать закрытые двери — а не только руководить ими со стороны. Советы и наставничество ценны сами по себе, но именно через конкретные действия можно изменить карьеру.

Во-вторых, необходимо уделять больше внимания видимости. Как я уже упоминала, женщины всё ещё недопредставлены на многих отраслевых мероприятиях, где проходят важные обсуждения и налаживаются ключевые связи. Видимость — это то же самое, что влияние: если тебя нет в комнате, ты не участвуешь в разговоре.

Именно поэтому больше женщин нужно активно приглашать выступать на таких площадках и участвовать в реальных дискуссиях. Это означает, что компании рекомендуют своих женщин-специалистов для конференций и медийных комментариев; предоставляют им возможности выступать от имени организаций.

Со временем это поможет сформировать восприятие: женские представители всё чаще станут нормой, что повысит доверие и укрепит репутацию. А это, в свою очередь, сделает женщин более серьёзными кандидатами на руководящие должности.

Наконец, больше компаний должны начать более внимательно анализировать, как именно принимаются решения на высшем уровне. Кто присутствует в комнате? Кто слушается больше и почему? Какие реальные критерии определяют, заслуживает ли кто-то старших ролей? Являются ли их продвижения результатом подсознательной привычки или реальной компетентности?

Эти вопросы неудобны, но они необходимы. Даже вне женской повестки, компании должны очень осознанно подходить к тому, кого они привлекают к руководству. Потому что взгляд этих людей — и их решения — могут формировать курс всей организации, влияя на сотни, а может, и тысячи сотрудников.

Ранее было много случаев, когда исследования показывали, что женщины могут привнести большую гибкость и сплочённость в команды высшего руководства. Это конкурентное преимущество, которое ни одна умная компания не должна упускать.

Почему это стало личным

Честно говоря, мне потребовалось время, чтобы начать действительно обращать внимание, но несколько лет назад я поняла, что многие разговоры о женщинах в финансах и финтехе всё ещё слишком формальны или далеки от реальных переживаний. В организациях есть квоты по гендеру, у регуляторов свои политики и отчёты, но я не видела достаточно честных человеческих историй.

Это осознание подтолкнуло меня создать собственную инициативу, которая сосредоточена на том, чтобы дать голос женщинам в этой сфере. Идея была проста — создать пространство, где женщины могли бы собираться, говорить, делиться опытом и поддерживать друг друга: советами, профессиональными связями или просто ощущением, что их видят и слышат.

Больше всего меня удивила мощь отклика. Женщины действительно обращались: с историями успеха, сомнениями, вызовами и вопросами, которые им было неудобно озвучивать в других условиях. Но не менее важно, что многие мужчины тоже включались. Они рекомендовали коллег для наших дискуссий и делились своими взглядами — ясно показывая, что это не только «женская» проблема. Это отраслевой вопрос.

Потому что простая правда: в финансах недостаточно женщин на вершине не потому, что у них нет способностей. А потому, что вся система изначально не была спроектирована с достаточной гибкостью или поддержкой на этом уровне.

И это то, что мы можем изменить. Если мы объединяемся и движемся дальше поверхностных решений.