النساء يدخلن مجال التمويل — لكنهن لا يزلن يخرجن قبل الوصول إلى القمة - شهر تاريخ المرأة

بواسطة فالنتينا دروفا، المؤسسة والمديرة التنفيذية في دروفا كومز. هي مستشارة في الأسواق المالية، رائدة أعمال دولية، وقائدة أعمال تتمتع بأكثر من 15 عامًا من الخبرة.

طبقة الذكاء للمحترفين في التكنولوجيا المالية الذين يفكرون بأنفسهم.

معلومات استخباراتية من المصدر الأساسي. تحليل أصلي. مقالات مساهمة من الأشخاص الذين يحددون الصناعة.

موثوق بها من قبل محترفين في جي بي مورغان، كوين بيس، بلاك روك، كلارنا والمزيد.

انضم إلى دائرة وضوح التكنولوجيا المالية الأسبوعية →

قصة النساء اللواتي يدفعن نحو صناعات موجهة للرجال مثل التمويل ليست جديدة في هذه المرحلة، وإذا نظرنا إلى الأرقام، فإن السرد يبدو أنه يتحسن حتى. في القطاع المصرفي الأمريكي، على سبيل المثال، تشكل النساء أكثر من 50% من القوة العاملة الإجمالية. في المملكة المتحدة، بدأن تدريجيًا في بناء حضورهن في المناصب العليا، ووصلن إلى 36% في عام 2024.

لذا فإن التقدم يحدث بوضوح. لكن ذلك لا يزال مقياسًا بطيئًا جدًا، وفي الممارسة العملية، يمكن أن يبدو أصغر حتى. حتى اليوم، هناك العديد من التجمعات الصناعية التي تكون فيها النساء أقلية. العديد من غرف التنفيذيين التي يمكن عدهن على أصابع اليد.

إنه شعور مألوف، ويثير سؤالًا مهمًا: إذا كانت المزيد من النساء يدخلن في التمويل، فلماذا يصل عدد قليل منهن إلى المستويات العليا؟

حيث ينكسر خط الأنابيب

كصاحبة عمل خاصة بي، أعترف أنني لم أواجه هذه المشكلة مباشرة، لكن الاستماع إلى محادثات مع زملائي أظهر أن العديد من النساء يواجهن حواجز غير مرئية أكثر كلما اقتربن من المناصب العليا.

لدى الأسواق المالية تاريخ طويل من التركيز بشكل رئيسي على الرجال، ولا تزال تلك الإرث قائمة حتى اليوم. هناك العديد من الشبكات المسبقة التأسيس والمحادثات غير الرسمية التي تتم خلف الأبواب المغلقة والتي غالبًا لا تتاح للنساء الوصول إليها. هذا يؤدي إلى فرص غير متساوية وأقل فرص للموظفات لإثبات أنفسهن، حتى عندما يمتلكن الكفاءة والطموح معًا.

بالنظرة التي أراها، هذا هو السبب أيضًا في توقف التزامات التنوع على الطريق دون أن تترجم دائمًا إلى تغيير حقيقي. العديد من الشركات اليوم ترغب حقًا في تحسين تمثيل الجنسين، لكن غالبًا ما تركز على المناصب المبتدئة أو ثقافة مكان العمل العامة دون أن تذهب إلى النهاية المنطقية.

لماذا؟ لأن مجرد إدخال المزيد من النساء إلى الصناعة أسهل من إعادة التفكير في كيفية تعريف القيادة نفسها. خاصة عندما نعتبر أن النماذج الأصلية تشكلت منذ عقود ولم تواكب بعد واقع القوى العاملة الحديثة.

إذا كانت النساء ستتجاوز هذا الحاجز، فهناك حاجة إلى رعاية مبكرة. الوصول إلى بيئات يمكن فيها التعرف على إمكانات قيادتهن مبكرًا ودعمها باستمرار أثناء تصعدهن السلم الوظيفي.

بمعنى آخر، نحتاج إلى التعمق أكثر. الآن دعونا نرى كيف يمكن تحقيق ذلك.

ما الذي يحتاج إلى تغييره في الممارسة

من ملاحظاتي الخاصة، هناك على الأقل ثلاثة مجالات رئيسية يمكن أن يحدث فيها تغيير حقيقي.

أولاً، تحتاج المؤسسات إلى تغيير طريقة عملها في الممارسة. تحتاج النساء إلى قادة يدافعون بنشاط عن تقدمهن ويدعمنه. يمكنهم ترشيحهن، ودعمهن، وفتح تلك الأبواب المغلقة — وليس فقط إرشادهن من على الهامش. النصائح والإرشاد قيّمة بحد ذاتها، لكن من خلال العمل الملموس يمكن أن تتغير المسيرات المهنية.

ثانيًا، يجب إيلاء مزيد من الاهتمام للرؤية. كما ذكرت سابقًا، لا تزال النساء ممثلات بشكل ناقص في العديد من الفعاليات الصناعية حيث تُجرى الكثير من المناقشات الرئيسية والتواصلات الحيوية. الرؤية تعادل التأثير: إذا لم تكن في الغرفة، فأنت لست جزءًا من الحوار.

لهذا السبب، يحتاج المزيد من النساء إلى أن يُدعَين بنشاط للتحدث في مثل هذه الفعاليات والمساهمة في مناقشات حقيقية. يعني ذلك أن الشركات توصي بموظفاتها للمؤتمرات والتعليقات الإعلامية؛ وتمنحهن فرصًا ليظهرن ويتحدثن باسم المؤسسات.

مع مرور الوقت، سيساعد ذلك في تشكيل التصورات: ستصبح الممثلات الإناث بشكل متزايد القاعدة، مما يؤدي إلى بناء ثقة وسمعة أكبر. وهذا بدوره سيؤدي إلى أن يُؤخذ النساء على محمل الجد عندما يُنظر في مرشحات القيادة.

وأخيرًا، تحتاج المزيد من الشركات أيضًا إلى البدء في النظر عن كثب في كيفية اتخاذ القرارات فعليًا في القمة. من هو الحاضر في الغرفة؟ من يُستمع إليه أكثر ولماذا؟ ما هي المعايير الفعلية التي تحدد ما إذا كان شخص ما يستحق الأدوار العليا؟ هل ترقياتهم نتيجة للألفة اللاواعية أم لمهاراته الفعلية؟

هذه أسئلة غير مريحة لطرحها، لكنها ضرورية أيضًا. حتى خارج جدول أعمال النساء، تحتاج الشركات إلى أن تكون متعمدة جدًا في اختيار من يقودونها. لأن وجهة نظر هؤلاء الأشخاص يمكن — وتؤثر — على مسار المؤسسات بأكملها، وتؤثر على مئات (ربما حتى الآلاف) من الأشخاص الذين يعملون هناك.

في الماضي، كانت هناك العديد من الحالات التي أظهرت فيها أبحاث السوق بوضوح كيف يمكن للنساء أن يجلبن مرونة أكبر وتماسكًا إلى فرق الإدارة العليا. وهذه ميزة تنافسية لا ينبغي لأي عمل ذكي أن يتخلى عنها.

لماذا أصبح هذا شخصيًا

لأكون صادقة، استغرقت وقتًا لأبدأ في إيلاء اهتمام حقيقي، لكن قبل بضع سنوات، أدركت أن العديد من المحادثات حول النساء في التمويل والتكنولوجيا المالية كانت لا تزال إما رسمية جدًا أو بعيدة جدًا عن التجارب الحقيقية. كانت هناك حصص جندرية، لوائح وتقارير من الجهات التنظيمية، لكن الشيء الذي لم أره كفاية منه هو القصص الإنسانية المباشرة والصادقة.

أدى هذا الإدراك إلى إنشاء مبادرة خاصة بي تركز على إعطاء صوت للنساء المهنيات في هذا المجال. كانت الفكرة بسيطة — بناء مساحة يمكن للنساء أن يجتمعن ويتحدثن، ويشاركن التجارب، ويدعمن بعضهن البعض: بنصائح، وشبكات مهنية، أو حتى فقط بمعرفة أنهن مرئيات ومسموعات.

ما فاجأني أكثر هو قوة الاستجابة. بالتأكيد تواصلت النساء: بقصص النجاح، والشكوك، والتحديات والأسئلة التي لم يشعرن بالراحة في التعبير عنها في أماكن أخرى. لكن، والأمر الأهم، أن العديد من الرجال تدخلوا أيضًا. كانوا يرشحون زملاء للمناقشات ويشاركون وجهات نظرهم الخاصة — مما يظهر بوضوح أن الأمر ليس، في الواقع، قضية “للنساء فقط”. إنه قضية على مستوى الصناعة بأكملها.

لأن الحقيقة الواضحة هي: التمويل لا يملك عددًا كافيًا من النساء في القمة ليس لأنهن يفتقرن إلى القدرة. بل لأن النظام بأكمله لم يُصمم ليكون مرنًا أو داعمًا بما يكفي على هذا المستوى.

وهذا شيء يمكننا تغييره. إذا تجمعنا وتجاوزنا الحلول السطحية.