لقد صادفت شيئًا يظل في ذهني منذ فترة طويلة. هناك جدل كامل حول ثقافة مكان العمل في أمازون يبرز حقًا ما يحدث عندما تأخذ شركة المنافسة إلى أقصى حد لها. نشرت صحيفة نيويورك تايمز قبل سنوات تقريرًا يتهم أمازون بشكل أساسي بممارسة ما أطلق عليه المطلعون "داروينية هادفة" في كيفية معاملتهم لقوتهم العاملة.

رد جيف بيزوس على الانتقادات بمذكرة قال فيها إنه سيغادر شخصيًا أي شركة تعمل بالطريقة التي وصفها المقال. لكن الأمر المثير هو - عندما تقرأ ما كان يقوله الموظفون السابقون والحاليون فعليًا، فإن مصطلح "داروينية هادفة" يبدو لطيفًا جدًا. كان الناس يصفون بيئات قاسية لدرجة أنها كانت أقل من مكان عمل حديث وأكثر كأنها شيء من كتاب فلسفة عن حالة الطبيعة.

ذكر موظف تسويق سابق أنه رأى تقريبًا الجميع من حوله يبكون على مكاتبهم. امرأة كانت تتعامل مع سرطان الثدي ووضعت على ما تسميه أمازون داخليًا "خطة تحسين الأداء" - والتي تعني بشكل أساسي أنك على وشك أن تُفصل - ويقال إن ذلك كان بسبب أن معاناتها الشخصية تعرقل أهداف العمل. كما أخبرت موظفة أخرى أن مديرها قال لها إن وجود أطفال ربما يقضي على فرصها في الترقية بسبب الساعات المطلوبة. وهذه الشكاوى ليست معزولة أيضًا. أثار المقال آلاف التعليقات، حيث اتخذ الناس مواقف متعارضة تمامًا حول ما إذا كانت هذه الشدة ضرورية أم أنها سامة فقط.

ما يثير الاهتمام هو كيف كشف هذا الأمر عن فلسفات مختلفة حول العمل نفسه. جادل بعض الناس بأنه إذا لم ترغب في العمل في بيئة ذات ضغط عالٍ، ببساطة لا تتخذ الوظيفة. وأشاروا إلى أنه لا ينبغي للشركات أن تعمل كحاضنات أطفال. آخرون رأوا أن نهج الداروينية الهادفة معطوب أساسًا، واقترحوا أن الشركات يمكنها أن تحصل على نفس الإنتاجية من خلال توظيف المزيد من الناس وتركهم يعملون ساعات معقولة.

في الواقع، دفع رئيس البنية التحتية في أمازون ردًا قويًا على المقال، مدعيًا أنه مضلل للغاية. لكن حتى لو تم المبالغة في بعض التفاصيل، لا يمكنك تجاهل أن الكثير من الناس شعروا بالحاجة إلى التعبير عن تجاربهم. حيث يوجد دخان، عادةً يوجد نار، أليس كذلك؟

لم تبدِ سوق الأسهم اهتمامًا كبيرًا بالجدل على الرغم من ذلك. حافظت أمازون على تصنيف شراء قوي واستمرت في الأداء بشكل جيد. تفوقت الشركة على تقديرات الأرباح بشكل كبير في ذلك الربع. على السطح، بدا أن استراتيجية الداروينية الهادفة كانت تعمل من منظور مقاييس الأعمال الصافية.

لكن هذا يثير سؤالًا أكبر حول نوع ثقافة مكان العمل التي من المنطقي أن تكون. تتبع أمازون صراحةً 14 مبدأ قياديًا تؤكد على النتائج، والحسم، وهوس العملاء. من الناحية النظرية، هذا معقول. الشركات تريد موظفين ينجزون ويهتمون بالعملاء. المشكلة تظهر عندما يتم تحريف تلك الفلسفة إلى معاملة الناس كمكونات قابلة للاستبدال في آلة، حيث يصبح كل شيء نقطة بيانات في تحليل التكاليف والفوائد.

ادعى بيزوس في رده أن المقال لا يعكس أمازون الذي يعرفه أو الأشخاص المهتمين الذين يعمل معهم يوميًا. ربما يكون ذلك صحيحًا على مستوى التنفيذيين. ربما هناك فجوة هائلة بين ما يشعر به الناس في القمة وما يختبرونه فعليًا في العمل اليومي. أو ربما أصبحت ثقافة الداروينية الهادفة متجذرة لدرجة أن القيادة نفسها لم تستطع أن ترى كيف تبدو من الخارج.

الشيء الذي بقي في ذهني هو أنه بغض النظر عما إذا كانت القصص دقيقة بنسبة 100% أو مبالغ فيها بعض الشيء، فإنها بوضوح لاقت صدى كافٍ لدى الناس لتصبح جزءًا من سمعة أمازون الدائمة. لا يمكنك ببساطة أن تنفي شيئًا كهذا. إنه يصبح جزءًا من كيفية تصور الناس للشركة، سواء كان ذلك عادلًا أم لا.

إذا ثبت أن تلك التقارير كانت دقيقة، فذلك بالتأكيد يعقد صورة بيزوس كعبقري إدارة. وإذا لم تكن دقيقة، فذلك يكاد يكون أسوأ لأنه يعني أن الشركة فشلت في بناء ثقافة يمكن للناس الدفاع عنها فعليًا.

الموقف كله هو تذكير جيد بأن معاملة الناس مهمة، حتى لو كانت جداول البيانات تقول إن نهجك هو الأمثل. أحيانًا، يكون الطريق الأكثر ربحية والأكثر أخلاقية شيئًا مختلفًا. سواء قامت أمازون في النهاية بتصحيح مسارها أو زادت من اعتماد نموذج الداروينية الهادفة، فإن شيء واحد كان واضحًا - لقد تغيرت المحادثة، ولا يمكنك إلغاء صوت ذلك الجرس.