«Лідер брокерського ринку» заробляє понад 80 тисяч на людину! Витоку зарплат брокерів у 2025 році

Запитай AI · Чому виникла контрастна ситуація, коли загальна сума винагороди керівництва знижується, а в перерахунку на одну особу — зростає?

Кореспондент «Економічного щоденника XXI століття» Лю Сяфей

Упродовж року звітів 2025 року брокерські компанії один за одним оприлюднюють дані. На тлі відновлення показників галузі також привертає увагу питання щодо винагороди співробітників.

Кореспондент «Економічного щоденника XXI століття», спираючись на статистику Wind, виявив, що серед 25 біржових брокерів, щодо яких наразі розкрито відповідні дані, у 2025 році середня винагорода співробітників брокерських компаній у більшості випадків зростала, тоді як винагорода керівників демонструвала характерну рису: «загальна сума знижується, а в перерахунку на одну особу — зростає».

На рівні керівництва регуляторний курс на «консервативну (стійку) винагороду» продовжує посилюватися, понад 70% брокерів зменшили загальну суму винагороди для керівників. Водночас через скорочення розміру управлінської команди та інші чинники, приблизно у 60% брокерів середня винагорода керівників навпаки зросла, формуючи відхилення за схемою «загальна сума знижується, а в перерахунку на одну особу — зростає». Але якщо порівняти дані за останні три роки, то «клуб керівників із річною винагородою в мільйони» вже суттєво «порідшав»: у топових брокерів річні зарплати керівників, що часто перевищували 3M юанів, дедалі більше стають сторінкою минулого.

На рівні співробітників, під впливом відновлення ділових результатів у галузі середня винагорода загалом зростає; усі ці 25 порівнюваних брокерів забезпечили позитивну динаміку. Міжнародний банк Цітсін (CITIC Securities) очолив рейтинг із середньою винагородою 812.8k юанів на одного працівника.

У більш довгостроковому вимірі система винагород у брокерській галузі все ще перебуває «у процесі змін». Регулятори неодноразово підкреслювали напрям «консервативної (стійкої) винагороди», а разом із тиском «зменшення витрат і підвищення ефективності» брокери намагаються знайти новий баланс між комплаєнсом і конкуренцією за таланти. Реформа винагород у цінних паперах переходить від короткострокового скорочення до довгострокового переформатування.

Винагорода керівництва:

Понад 70% — падіння загальної суми, приблизно 60% — зростання в середньому на особу

З точки зору загальної суми винагороди керівництва у 2025 році, компанія Гуансі (GF Securities) посіла перше місце з 20M юанів; далі йдуть CITIC Securities, Guolian Minsheng, CICC та Founder Securities — усі вони потрапили в діапазон 25.99M юанів: відповідні загальні суми винагороди для керівників становлять 24.78M юанів, 21.65M юанів, 20.69M юанів і 2.15M юанів.

Загалом, за тенденцією, поєднання регуляторного курсу на «консервативну (стійку) винагороду» та внутрішніх вимог галузі «зменшення витрат і підвищення ефективності» зберігає тренд до скорочення загальної суми винагороди для керівників брокерів. За даними Wind, серед 25 порівнюваних брокерів із уже розкритими відповідними показниками у 18 компаній загальна сума винагороди керівників у річному вимірі (рік до року) знизилася, що становить понад 70%.

Серед них загальна сума винагороди керівників у двох топових брокерів — Shenwan Hongyuan і China Galaxy — знизилася більш ніж на 30%; у Huaan Securities, CITIC? nope — Huaan Securities, Xingye Securities, Dongfang Securities, Founder Securities скорочення перевищило 25%, а China Merchants Securities, Shouchuang Securities, Haitong Securities, CICC Construction Investment також знизилися більш ніж на 20%.

Однак 7 брокерів продемонстрували зростання винагороди керівників всупереч тенденції: Guolian Minsheng (+69,24%), Western Securities (+54,91%), GF Securities (+42,04%), Hualin Securities (+25,17%), Guotai Huarong (+21,53%), Zhongyuan Securities (+11,10%) і Cinda Securities (+1,08%).

Втім, падіння загальної суми не спричинило автоматичного одночасного скорочення винагороди керівників у перерахунку на одну особу. Звертає на себе увагу такий факт: тоді як загальна сума винагороди керівників скоротилася у понад 70% брокерів, приблизно у 60% компаній середня винагорода керівників зросла в річному вимірі.

Серед 25 порівнюваних брокерів у 15 компаній середня винагорода керівників у річному вимірі зросла, частка — близько 60%. Зокрема, у GF Securities приріст середньої винагороди керівників у 2025 році сягнув 82,62%, що є найвищим показником у всій галузі; Guolian Minsheng, Hualin Securities, Western Securities, Zhongyuan Securities та інші також забезпечили зростання понад 50%.

Відхилення «загальна сума — вниз, а в перерахунку на одну особу — вгору» можливо значною мірою пов’язане зі скороченням чисельності керівницьких команд брокерів. На тлі тенденцій оптимізації управлінської структури та «поєднання посад» (одна людина на кілька ролей) упродовж останніх років у багатьох брокерських компаніях відбувалося зменшення кількості керівників. Серед указаних 25 брокерів у 22 компаній кількість керівників у 2025 році зменшилася. Наприклад, у GF Securities у 2025 році винагороду отримували 21 керівник, тоді як у 2024 році їх було 27.

Якщо порівняти дані про винагороди за останні три роки, суттєва зміна полягає в тому, що кількість брокерів, де середня річна винагорода керівників сягає рівня «в мільйон» значно скоротилася. У 2023 році серед цих 25 брокерів було ще майже 10 компаній, де середня винагорода керівників перевищувала 1 млн юанів. А у 2025 році серед 25 брокерів лише 5 компаній мали середню винагороду керівників понад 1 млн юанів: GF Securities (1.27M юанів), CICC (1.16M юанів), Hualin Securities (1.15M юанів), Founder Securities (866.2k юанів) і Guolian Minsheng (644.6k юанів).

CITIC Securities, CICC Construction Investment та інші, які раніше міцно утримували позиції «в клубі керівників із річною винагородою в мільйон», у 2025 році знизили середню винагороду керівників до 3M юанів і 812.8k юанів відповідно — обидві компанії вже опустилися нижче порогу 1 млн. Раніше також поступово стає історією те, що у таких топових брокерів, як CITIC Securities, середня річна винагорода керівників нерідко сягала 799.3k юанів.

Винагорода співробітників:

У середньому винагорода зростає повсюдно, а для малих і середніх брокерів — більша гнучкість

Окрім винагороди керівництва, зміни в винагороді співробітників є ще одним важливим виміром, щоб оцінити екосистему стимулів у брокерській індустрії.

Порівняльно: на рівні топових брокерських компаній середня винагорода й надалі залишається вищою. Згідно з даними Wind, серед 25 порівнюваних брокерів, щодо яких розкрито відповідні показники, CITIC Securities із середньою винагородою 772.5k юанів на одного працівника посів перше місце. CICC, GF Securities і Guotai Huarong відповідно з показниками 711.1k юанів, 600k юанів і 681.1k юанів йдуть одразу слідом.

Ще у 6 брокерів середня винагорода також перевищує 669.1k юанів: Shenwan Hongyuan (649.5k юанів), Haitong? no — Haitai Securities (620.4k юанів), Dongfang Securities (617.1k юанів), Xingye Securities (616.1k юанів), Guolian Minsheng (461.6k юанів) та China Galaxy (620.4k юанів).

А в цілому, порівняно з 2024 роком, на тлі відновлення кон’юнктури в галузі та загального зростання результатів у 2025 році середня винагорода співробітників брокерських компаній у більшості випадків зросла. Усі 25 зазначених брокерів забезпечили позитивну динаміку середньої винагороди співробітників.

Серед них багато малих і середніх брокерів демонстрували особливо сильні показники у зростанні винагороди. Наприклад, Huaan Securities, Xingye Securities, Zhongyuan Securities — усі вони входили до числа компаній із найвищими темпами приросту середньої винагороди; відповідно вони досягли зростання 30,96%, 26,35% і 20,89%, що відповідає 46,16 млн юанів, 329.5k юанів і 327.8k юанів, і відображає виражену гнучкість стимулювання через винагороди.

Крім прямого підсилення від відновлення показників, повсюдне зростання середньої винагороди співробітників також тісно пов’язане з триваючим покращенням структури персоналу в галузі.

За даними Китайської асоціації індустрії цінних паперів, станом на кінець грудня 2025 року кількість працівників, задіяних у компаніях з цінних паперів, становила 327,8 тис. осіб, що на майже 8 тис. менше, ніж на кінець 2024 року. Але скорочення не було рівномірним: у всій галузі кількість працівників, задіяних у звичайних операціях із цінними паперами та у сфері брокерських посередницьких послуг з торгівлі цінними паперами, відповідно зменшилася на 0,13 тис. осіб і 0,57 тис. осіб у порівнянні з попереднім роком, тоді як інвестиційні консультанти й аналітики розширювалися всупереч тенденції: відповідно +0,91 тис. осіб і +333 особи.

У міру того як галузь прискорює перехід від традиційного транзитного (канального) бізнесу до управління капіталом і комплексних фінансових послуг, посади інвестиційних консультантів, аналітиків тощо — з вищими професійними порогами та більшою орієнтацією на сервіс — продовжують розширюватися. З об’єктивної точки зору це також підвищує середню винагороду в галузі.

Налаштування системи винагород у галузі «триває»

У більш тривалому часовому вимірі зміни системи винагород у брокерів усе ще «тривають».

Після публікації у травні 2022 року «Рекомендацій щодо запровадження системи консервативної (стійкої) винагороди в компаніях з цінних паперів», у липні 2025 року Китайська асоціація індустрії цінних паперів опублікувала «Проєкт/Схвалений документ: Рекомендації щодо посилення саморегулювання та сприяння високоякісному розвитку індустрії цінних паперів», знову згадавши «систему консервативної (стійкої) винагороди».

У ньому підкреслюється, що компанії з цінних паперів повинні суворо виконувати всі вимоги рекомендацій щодо консервативної (стійкої) винагороди, створивши науково обґрунтований, раціональний і нормативно ефективний механізм стимулювання через винагороди, а також систему управління доброчесною/незаплямованою професійною діяльністю.

Багато фахівців у галузі вважають, що ключова мета реформи винагород у секторі цінних паперів — перейти від стимулюючої моделі, яка в минулому гналась за короткостроковою високою прибутковістю, до більш консервативного механізму, що відповідає рівню ризиків і довгостроковим результатам. Для брокерів це означає, що ефект «стелі» у винагороді керівництва зберігатиметься, а зростання винагороди співробітників більше відображатиме структурні корекції, а не повномасштабне відновлення.

Крім того, з погляду власної діяльності компаній галузевий консенсус «зменшення витрат і підвищення ефективності» також підштовхує брокерів до переформатування структури винагород. Як, перебуваючи в межах комплаєнс-обмежень і контролю витрат, змістити ресурси на посади зі створенням високої цінності та водночас підтримувати достатню конкурентоспроможність винагород у боротьбі за ключові бізнес-таланти — це рахунок, який кожній брокерській компанії доведеться ретельно порахувати в майбутньому.