Весняний набір у банках: повсюдна інтеграція технологічних позицій, початок резервування кадрів для нових напрямків бізнесу

Питай ШІ · Чому стандарти для композитних талантів стали новим фокусом банків у весняному наймі випускників?

Журналістка видання «21世纪经济报道» Ян Мэнсюе

Весняний найм банків на 2026 рік уже розпочато.

Це не лише просте добирання після осіннього найму: у певному сенсі весняний найм також відображає зміни в кадровій стратегії банків. Із щільною публікацією оголошень про весняний найм від різних банків вимальовується чітка картина кадрового резерву: від великих банків до регіональних, від головного офісу до дочірніх компаній — повне проникнення технологічних посад, стандарти розвитку композитних компетенцій, розширення спеціальних програм щодо відродження села тощо разом формують структурні зміни в потребах банківської індустрії.

Засновник консалтингової компанії «冠苕» та досвідчений експерт з політики фінансового регулювання Чжоу Їцінь, під час інтерв’ю, зазначив, що технологічні посади, які раніше були «преміальними» ролями й існували лише в головному офісі, поступово проникатимуть у всі філії та всі бізнес-напрями. У щоденних високочастотних сценаріях бізнесу технологічні фахівці вже давно не є «допоміжними гравцями» за кулісами — навпаки, вони стають одним із важливих джерел виробничої потужності, що виходить на перший план і безпосередньо підвищує ефективність бізнесу. Кожному з бізнес-напрямів також бракує технологічних талантів для цифрового впровадження.

Упродовж останніх років найм на технологічні посади в банках постійно розширюється. Якщо проаналізувати вакансії, розміщені в оголошеннях про весняний найм цього року, видно, що частка технологічних посад продовжує зростати: і на рівні головного офісу, і на рівні філій, дочірніх компаній формують резерв технологічних талантів; навіть буває, що банк головним офісом розміщує лише технологічні вакансії у найм.

Наприклад, у весняному наймі Аграрного банку головні підрозділи при головному офісі має лише один — дата-центр; вакансія: посада інженера з інформаційних технологій. Основна робота — забезпечення експлуатації та супроводу інформаційних систем, а також планування й будівництво базової інфраструктури. Або, наприклад, Шанхайський банк: так само на рівні головного офісу у наймі представлені лише посади у сфері фінансових технологій — для проєктування та розробки платформ і систем у підрозділі фінансових технологій, або для роботи з розвитком можливостей у даних та AI.

Одним із трендів, на який варто звернути особливу увагу, є те, що під час весняного найму технологічні посади повністю проникли у філії, дочірні компанії, центри кредитних карток та інші бізнес-напрями, ставши стандартною комплектацією для всієї системи. Цей тренд особливо помітно відображається у великих банках у частині резерву технологічних талантів.

У весняному наймі Будівельного банку серед 17 філій 9 філій наймають спеціалізовані технологічні таланти; основна діяльність — інтелектуальний аналіз і майнінг даних, маркетинг на основі великих даних, технічні розробки, експлуатація та підтримка систем тощо. У 招商银行 (Банку Чаошан) на рівні філій також набирають інформаційно-технологічні посади для розробки програмного забезпечення, аналізу даних, експлуатації мережі та ІТ-професійних систем. У Гуанфа-банку в підпорядкованих філіях, центрі розробок і центрі кредитних карток також є посади у сфері фінансових технологій.

Це не лише про фінансові інституції: кадровий резерв регуляторних органів також демонструє тренд на повне проникнення технологічних посад. «У нас у фінансах є лише кілька напрямів для набору випускників; порівняно з минулим роком цього року додали професійний напрям у фінансових технологіях», — сказав журналісту представник одного з регіональних відомчих підрозділів фінансового наглядового органу.

Від головного офісу до філій, від дочірніх компаній до центрів кредитних карток, «щупальця» технологічних посад уже простягнулися в усі куточки банківської системи, ставши базовою опорою цифрової трансформації.

Су Сяоруї, старший дослідник «素喜智研», зазначає, що банки нарощують проникнення технологічних посад по всій організації, що відображає серйозну увагу кожної інституції до побудови кадрової стратегії та формування команди фахівців з фінансових технологій. Це також свідчить, що попит банків на таланти в сфері фінансових технологій перебуває в фазі зростання: цінність технологій як драйвера для традиційного банківського бізнесу продовжує чітко проявлятися. Водночас це є ефективним способом посилення конкурентоспроможності в епоху цифрової економіки. Крім того, гаряча популярність AI-інструментів на кшталт ChatGPT, DeepSeek тощо спонукає інституції ще більше зосереджуватися на розгортанні AI та інших передових технологій, прискорюючи формування резерву талантів у таких нових технічних напрямах.

Експерт з фінансового аналізу «点点数据» Лі Цзичуань зазначає, що повне охоплення технологічними посадами всієї системи означає: цифровізація банків більше не є лише «проєктом верхнього рівня», а прискорено втілюється на низовому рівні в сценаріях реального бізнесу. Завдяки такому масштабному розгортанню технологічні компетенції реально «спускаються» у філії та базові відділення, що допомагає розірвати бар’єри між технологіями головного офісу та щоденною роботою на передовій. Це дає змогу ефективніше підтримувати всесценарний розвиток у сферах доступного фінансування для ширших верств, інтелектуального скорингу ризиків, онлайн-операцій тощо, розширюючи охоплення цифровими сервісами більшої кількості клієнтських сегментів.

Від уміння писати код до розуміння бізнесових сценаріїв; від технічної підтримки до бізнесового драйву: одночасно з повним проникненням технологічних посад змінюється й позиціонування банками технологічних талантів.

Наприклад, у Банку Пінань весняний найм 2026 року передбачає окремий технологічний «спецсезон». Це навчальний план «校招培养计划» для фінансових технологій Банку Пінань. У згаданому плані зазначено, що він спирається на «подвійну спіраль» підготовки «фінанси + технології» як ядро, щоб допомогти випускникам, відібраним у рамках кампусного найму, вирости в «практичних технологічних талантів», які «розуміють бізнес, знають спеціальні технології та вміють інноваціонувати». Це формулювання точно узагальнює очікування банків щодо композитних талантів.

Крім того, підготовка технологічних талантів у банках стає також більш досконалою та системною.

Наприклад, у Будівельному банку для спеціалізованих технологічних талантів в оголошенні прямо вказано, що після виходу на роботу є шанс направлення на стажування у філію до відділу фінансових технологій або в операційно-дані центр при головному офісі, а також у дочірні структури з фінансових технологій тощо. Завдяки таким різноплановим випробуванням на кількох посадах легше формувати композитні компетенції, що поєднують і технічний, і бізнесовий погляд. А «科技菁英» (Технологічна еліта) у Банку промисловості та комерції забезпечує резерв талантів для таких сфер, як системна розробка, розробка застосунків, інформаційна безпека, майнінг даних, дизайн продуктів тощо; маршрут розвитку чіткий і визначений.

Говорячи про тенденції кадрового резерву в банках останніх років, спільна думка полягає в тому, що композитне професійне підґрунтя й надалі користуватиметься більшою прихильністю.

Су Сяоруї вважає, що у подальшому «пошук талантів» у сфері фінансових технологій з боку банків залишиться стабільним; особливо будуть більше цінуватися композитні таланти, які поєднують технічні можливості та глибоке розуміння сценаріїв бізнесу.

Чжоу Їцінь вважає, що нинішній тренд сприятливий для кількох груп університетських спеціальностей. «Перша — інженерні спеціальності на кшталт інформатики, штучного інтелекту, великих даних, software engineering, мережевої безпеки; друга — природничі спеціальності на кшталт математики, статистики, фізики, хімії — вони дають змогу швидко підлаштуватися під технічні потреби банківських систем; третя — фінансові спеціальності на кшталт фінансів, фінансової інженерії, фінансових технологій, економіки: люди, які розуміють і фінансовий бізнес, і базові технології, добре відповідають стандартам композитних талантів, яких прагне банк».

Окрім того, варто відзначити й інші тенденції: напрями кадрового резерву банків переходять від традиційного бізнесу до нових сфер, проявляючи характер планування від «точок» до «площини».

Під час весняного найму великих банків спеціалізований набір щодо відродження села помітно розширено. У весняному наймі Промислово-торговельного банку згадується відродження села: деякі інституції відкрили спеціалізовані вакансії для рівня округів/у районних масштабах, без обмежень за спеціальністю. У Будівельному банку 14 філій проводять спеціалізований набір щодо відродження села, загальний обсяг найму досягає понад 540 осіб; при цьому частина інституцій створює окремі канали подання для студентів-сільських посадовців і для осіб програми «三支一扶» («Три підтримки — одна допомога»).

Водночас потреба в міжнародних талантах уточнюється ще більш детально. Наприклад, Будівельний банк створив спеціалізовані вакансії для фахівців з іноземних мов: зокрема, пекинська філія набирає випускників, які вивчали французьку як головну мову. В оголошенні про найм зазначено, що після працевлаштування нових співробітників згідно з єдиним планом підготовки їх буде навчати відповідна приймальна філія; залежно від потреб роботи та ситуації з підготовкою, за принципом відбору найкращих їх направлятимуть для роботи у відповідних мовних зарубіжних інституціях.

Крім того, є банки, які також формують кадровий резерв для нових бізнес-напрямів — упереджено планують «п’ять великих статей». У описі кадрового резерву для нових бізнес-напрямів Кредитного банку аграріїв (Аграрний банк) у філії в Сямень зазначено, що ця посада в основному готує та формує резерв талантів у таких сферах, як науково-технологічні фінанси, зелені фінанси, пенсійні фінанси, доступні (для широких верств) фінанси, цифрові фінанси тощо, а також у нових бізнес-напрямах для управління статками, інвестбанкінгу та asset management, міжнародних фінансів тощо.

Від відродження села до міжнародного компонування, а також до спрямованого резерву «п’яти великих статей» — банки закладають «перший хід» для нових бізнесів через кадрове планування.

Су Сяоруї вважає, що під час скорочення традиційних посад на кшталт касирів і клієнтського сервісу, банки, заходячи в розрізі спеціалізованих підсфер і формуючи кадровий резерв для нових бізнес-напрямів, демонструють логіку «заміщення» посад. Банк більше не прагне до абсолютного зростання кількості співробітників, а прагне до структурного підвищення прибутковості на одного працівника. Цей позитивний тренд свідчить про те, що банківські інституції відмовляються від старого шляху однорідної конкуренції минулих років і починають будувати відмінні здібності на основі ринкових тенденцій та власних ресурсів/можливостей.