«Не брати відпустку — це справжня відданість роботі» — цю ідею потрібно залишити в минулому. Багато ЗМІ детально розповідають, чому працівники бояться брати відпустки.

Нещодавно Департамент у справах людських ресурсів і соціального забезпечення провінції Гуйчжоу та ще три відомства оприлюднили повідомлення щодо подальшого сприяння практичному впровадженню оплачуваних відпусток працівників із погодженими “позмінними” графіками. Зокрема, висловлювання на кшталт «відкинути однобічне уявлення, що невикористання відпустки дорівнює “старанній відданості”», яке вбачають в суспільному дискурсі як пряме влучання в суть питання.

«Невідпустка ≠ відданість служінню» — чому це потрібно підкреслювати? У подальшому репортажі після програми CCTV «News 1+1» заступник директора Лі Ін із центру з перевірки та погодження зарплат для органів влади та бюджетних установ Гуйчжоу розповіла, що в ході попередніх досліджень вони з’ясували: у багатьох працівників усередині є сумніви. Робота й так уже така напружена — чи не подумає керівництво, що я недостатньо “вкладаюся”? Під час підсумкового оцінювання наприкінці року та відбору кращих — чи не виключать мене через це? Навіть є побоювання, що якщо я повністю використаю відпустку, керівник може вирішити: я байдикую, і ставлення в мене неактивне. Ці “думкові кайдани” змушують працівників «не наважуватися на відпустку». З боку підприємств: для деяких малих і мікропідприємств оплачувана відпустка часто розглядається як своєрідна «премія/бонус» для працівників від роботодавця, а не як «право», гарантоване працівникам за законом. Така пізнавальна помилка безпосередньо призводить до того, що під час впровадження відпусткових норм їх фактично “урізають”.

Вона пояснила: «Саме тому ми цього разу спеціально у “повідомленні” чорним по білому записали “відкинути те, що невикористання відпустки працівниками прирівнюється до відданості служінню”. Мета — створити в суспільстві добру атмосферу для відпусток, щоб змінити закладені раніше, тривалі за часом уявлення людей».

У матеріалі статті рубрики «Слонова новинна — Фенпін» ідеться, що «ми, це покоління, з дитинства особливо шанували такі слова й поняття, як “працюй без нарікань і не жалійся”, “тихо роби внесок”, “працюй не жаліючи ні часу, ні сил”. Незалежно від того, читаєш новини чи дивишся романи, щойно заходить мова про трудову знаменитість, — це вже в такі дні, як Празник Весни чи Національне свято, коли вся сім’я святкує разом: він тримається на посаді й не бере жодного дня відпустки. Коли ж говорять про “передовиків”, це завжди: працюють із хворобою, виходять на зміну з недолікованими травмами, але “вогонь не відступає” і не знімаються з передової. Такий образ — це синонім “старого вола” як назва того, що означає відданість, внесок і відповідальність». У статті зазначено, що повідомлення Гуйчжоу, хоча й виглядає так, ніби воно встановлює правила для системи відпусток, насправді спрямоване на те, щоб переламати застаріле уявлення: відданість — це не самоїдство безперервної роботи протягом усього року.

Щодо викривлених уявлень, які нині існують у сфері праці, у редакційній статті «The Beijing News» «Відкинути “невідпустку означає відданість служінню” — це необхідна корекція» також згадується: наше суспільство здавна цінує культуру наполегливої боротьби та самовідданих внесків. Згодом уявлення про «працювати понаднормово — це почесно» отримало дуже міцні суспільні корені, а підприємства, самі того не усвідомлюючи, пов’язують понаднормову роботу працівників із почуттям відповідальності, духом відданості й навіть рівнем лояльності до компанії. Ба більше, чимало працівників також потроху формують «сором за відпустку»: їм стає тривожно або незручно за нормальну, законну відпустку — або ж вони не наважуються її брати.

У статті вказано, що насправді впродовж останніх років феномен «безрезультатних понаднормових» викликав дедалі більше запитань. Наприклад, деякі працівники підприємств роками змушені виконувати понаднормову роботу, яка не має практичного змісту: це і «сидіння на місці» з довгими витратами часу, коли керівництво поруч; і повторення низькоефективної праці лише заради демонстрації відданості. Такі дії не лише шкодять праву працівників на відпочинок, а й зовсім не приносять користі розвитку самого підприємства. Бо це, ймовірно, приховує справді проблемні питання, які потрібно вирішувати: низьку ефективність управління, викривлення корпоративної культури тощо. Крім того, на тлі поточного загального фону «проти надмірного самонав’язування» роботодавцям тим більше слід дійти спільної думки: модель розвитку, що ґрунтується лише на «низьких правах працівників» як джерелі прибутку, дедалі гірше працює. Зміна управлінських уявлень і визнання права працівників на відпочинок — це незаперечна складова для компаній, які прагнуть довгострокової конкурентоспроможності та сталого розвитку.

Крім того, у коментарі видання «Nanfang Net» (Південна мережа) наведено огляд: в офісі завжди знайдеться хтось, хто пишається тим, що працює безперервно цілий рік, і вважає тривалість понаднормової роботи мірилом лояльності; у поглядах частини керівників працівники, які добровільно відмовляються від відпусток і тримаються на посаді, начебто є надійнішими, ніж ті, хто відпочиває вчасно. Таке спотворення системи цінностей створює беззвучний тиск, через який багато хто відчуває «сором за відпустку» — ніби отримання законних святкових днів є проявом лінощів щодо роботи й «зрадою» колективу. «Оплачувана щорічна відпустка» часто перетворюється на «пільгу лише на папері», і в умовах «не наважуйся на відпустку, не можеш взяти, відпочинку не вистачає» безліч працівників просто мовчки терплять виснаження і психічне, і фізичне.

У згаданих матеріалах йдеться, що «невідпустка не дорівнює відданості», а надмірне виснаження — тим більше не є самовідданим внеском. Це чітке формулювання — як удар у відповідь проти «внутрішнього закручування гайок» (внутрішньої гонитви, що породжує надмірну конкуренцію та перевтому), яке нескінченно прив’язує здоров’я працівників і час без меж. Як виснажений до краю працівник, чиє здоров’я “перекреслено”, може зберігати здатність до постійної креативності та ефективної продукції? Прирівнювати невідпустку до відданості — по суті, це короткозора управлінська логіка: вона маскує неефективність робочих процесів, невідповідність у розподілі людських ресурсів. Якщо така думка довго пануватиме, це не лише шкодитиме здоров’ю працівників та щастю їхніх сімей, а й підточуватиме життєздатність організації, призводячи до вичерпання інноваційних можливостей.

Життєва сила політики — в її виконанні.

У статті-коментарі «Red Net» зазначено, що в деяких установах «керівник не відпочиває — і я теж не наважуюся відпочити» стало неписаним правилом, а навіть «невідпустку» просто прирівнюють до «відданості». Під впливом цього деякі працівники, щоб “рівнятися” на керівника, не наважуються самі подавати заяви на відпустку, побоюючись, що їх наклеять ярлик «недостатньо ініціативний». У матеріалі закликають: на цьому тлі особливо важливо, щоб керівники установ і посадові особи на початку взяли приклад із себе та самі брали відпустку. Це свідчить про шанування власного законного права на відпочинок, допоможе зняти в працівників сумніви «хочу відпочити — але не наважуюся», а також чітко передасть правильну ціннісну орієнтацію: критерій оцінки індивідуальних робочих досягнень має ґрунтуватися на реальному ефекті, а не на тому, щоб шляхом відмови від відпустки однобоко демонструвати “образ відданості та самовідданого внеску”. Керівникам і посадовим особам слід йти в ногу з часом і змінювати уявлення, спираючись на базові принципи Конституції та Трудового закону: одночасно з узгодженим просуванням усіх напрямів роботи — брати на себе ініціативу щодо виконання системи відпусток. Це і законне право, і обов’язок.

У статті «Jipai News» зазначено, що наскільки далеко просунеться ця спроба Гуйчжоу, залежить від двох рівнів: перше — чи готові роботодавці «розв’язати вузол»; друге — чи наважаться працівники «підняти» (захопити/взяти в руки) це право.

З боку роботодавців сумніви цілком зрозумілі: вони бояться, що це вплине на роботу. Але роботу можна розпланувати, виробництво — координувати й перебудовувати. Те, що в документі згадано як «по департаментах, партіями, гнучке послідовне переміщення графіків» — це практичне рішення. Насправді найскладніше — змінити управлінське мислення: відкинути стереотип «відпустка — це ледарювання» і реально повернути право на відпустку працівникам.

З боку працівників сумнівів теж чимало. Бояться, що це вплине на дохід у вигляді зарплати, що «втечуть» шанс на участь в оцінках і виборах найкращих, що можливості кар’єрного росту зникнуть… Ці переживання не виникли з повітря. Потрібне інституційне підкріплення, а також підтримка через атмосферу/культуру в колективі. Гуйчжоу чітко вимагає обирати й поширювати типові приклади, які гарантують права працівників на відпочинок і відпустки, тож саме через приклади “поруч із людьми” вони хочуть розвіяти сумніви працівників.

У статті зазначено, що право на відпустку — це дзеркало, яке відображає ставлення конкретного підрозділу чи регіону до працівників. Цього разу Гуйчжоу зробило крок уперед. Цей крок вартий схвалення і заслуговує на очікування.