Щорічні збитки: чому керівники Capital Online отримують вищу зарплату?

Увійдіть у застосунок Sina Finance для пошуку 【розкриття інформації】, щоб переглянути більше рівнів оцінювання

Кореспондент «Цзінцзин дідянь» Ґу Мэнсюань, Лі Чжэнхао, репортажі з Гуанчжоу та Пекіна

Хоча компанія «首都在线» (300846.SZ) щороку зазнає збитків протягом чотирьох років поспіль, винагорода керівників зростає щороку. Згідно з річним звітом, який «首都在线» нещодавно оприлюднила, у 2025 році компанія все ще залишалася в мінусі: чистий прибуток становив -1,7 млрд юанів, однак розмір збитків вдалося дещо скоротити.

Кореспондент «China Business News» також відзначив, що в останні роки винагорода керівників «首都在线» постійно зростала; особливо у 2025 році масштаб зростання був ще більш помітним, а річна зарплата керівника сягнула понад 6 млн юанів.

Відомий фінансовий письменник, директор Інституту впливу «眺远» Ґао Ченьюань, відповідаючи на запитання кореспондента, заявив, що коли компанія перебуває у збитковому стані, а винагорода керівництва залишається високою, це по суті відображає розбіжність між системою мотивації та результативністю компанії.

Він зазначив, що хоча компанія підкреслює прив’язку винагороди до оцінювання операційних показників, «скорочення збитків» прирівнюється до «досягнення операційних нормативів», через що керівники можуть отримувати значну результативну винагороду ще до того, як компанія стане прибутковою. Такий підхід може бути корисним для стабілізації ключової команди й залучення висококваліфікованих талантів у сфері AI, але також здатен послабити нагальність контролю витрат і викликати сумніви інвесторів щодо структури корпоративного управління.

Чотири роки поспіль — збитки

Згідно з річним звітом «首都在线» за 2025 рік, упродовж усього 2025 року компанія отримала виручку 1,237 млрд юанів, що на 11,47% менше порівняно з попереднім роком; материнський чистий прибуток становив -1,70 млрд юанів, що на 43,91% більше; чистий прибуток після коригувань (non-recurring) щодо материнської компанії становив -1,86 млрд юанів, що на 37,09% більше.

Щодо показників діяльності «首都在线», у аналітичному звіті компанії «China Galaxy Securities» зазначено, що наразі «首都在线» перебуває в періоді «болю трансформації»: виручку підтримують хмарні обчислення на основі інтелектуальних обчислювальних потужностей (智算云) та зарубіжні ринки. У 2025 році «首都在线» здійснила добровільне скорочення бізнесу з IDC, що призвело до зниження загального масштабу виручки. В результаті материнський чистий прибуток склав -1,70 млрд юанів, а обсяг збитків суттєво скоротився на 43,91%, що свідчить про перші ознаки ефективності бізнес-трансформації.

Директор Інституту розвитку фінансів Університету Нанкай, Тянь Ліхуей, зазначив кореспонденту: з точки зору бізнесу у 2025 році «首都在线» добровільно скоротила традиційний IDC-бізнес із низькою маржинальністю. Дохід цього сегмента скоротився на 36% у річному вимірі — це головний чинник падіння виручки.

З точки зору витрат, Тянь Ліхуей пояснив: починаючи з 2020 року компанія постійно збільшувала інвестиції в будівництво хмарної платформи та платформи bare metal. Через це значно зросли амортизація основних засобів і списання нематеріальних активів. Хоча масштаб бізнесу обчислювальної хмари стабільно зростає, а валова рентабельність поступово відновлюється, темпи зростання доходів ще не повністю перекривають фіксовані витрати, сформовані попередніми інвестиціями, через що компанія все ще лишається збитковою. «Такий шлях “ліквідувати короткострокові болі заради довгострокової трансформації” є обов’язковим етапом, коли підприємство переходить від традиційного постачальника IDC-послуг до постачальника послуг智算云», — сказав Тянь Ліхуей.

Кореспондент звернув увагу: хоча компанія перебуває у збитковому стані, її чистий прибуток все ж демонструє зростання. На це спеціальний дослідник банку «苏商银行» Ґао Чжэн’ян відповів: компанії вдалося скоротити збитки, зокрема завдяки реалізації контролю витрат та оптимізації структури бізнесу. Через скорочення бізнесу з низькою маржинальністю компанія зменшила розмір збитків; одночасно, оптимізувавши структуру бізнесу та підвищивши якість прибутковості, вона зрештою досягла ефекту скорочення збитків.

Зокрема, Ґао Чжэн’ян зазначив: по-перше, з’явилися результати коригування IDC: традиційний IDC-бізнес із низькою маржинальністю продовжував скорочуватися, що підвищило валову рентабельність і ефективно скоротило джерела збитків.

По-друге, бізнес智算云 показує добрий імпульс зростання: дохід швидко зростав у річному вимірі та став новим рушієм зростання компанії. Його високомаржинальний характер додатково підштовхнув покращення загальної валової рентабельності. «По-третє, ефективний контроль витрат: у 2025 році загальні витрати періоду в річному вимірі зменшилися, що ефективно послабило тиск на рівні прибутку», — сказав Ґао Чжэн’ян.

Однак упродовж останніх років «首都在线» весь час перебувала в збитковому стані, а чистий прибуток триває чотири роки поспіль. Хоча у 2025 році збитки було скорочено, сума збитків «首都在线» все ще залишається суттєвою: материнський чистий прибуток — збиток у 1,7 млрд юанів.

Щодо ситуації з постійними збитками компанії, старший експерт із управління підприємствами та дипломований консультант Дун Пен вважає: якщо дивитися на хронологію та логіку наростання, на ранній стадії розвитку компанія в період високої кон’юнктури в галузі здійснила масштабну експансію інфраструктури, сформувавши надважкий пакет активів-переобладнань.

На етапі розвитку в середині періоду Дун Пен зазначив, що через загострення конкуренції в галузі та концентрацію клієнтської структури на провідних хмарних постачальниках компанія опиняється між двома труднощами: з одного боку, її “тисне” зовнішня цінова війна на ринку; з іншого — вона обмежена тим, що її диференціаційна конкурентоспроможність недостатня, через що масштабний ефект не зміг реалізуватися.

«Коли компанія дійшла до цього етапу, тривалі збитки вже спричинили для підприємства “ефект виснаження” — це обмежує його здатність робити додаткові інвестиції в технічні оновлення та залучення топталантів. У результаті компанія потрапляє в “недостатні інвестиції, падіння конкурентоспроможності, постійні збитки” — негативне коло. Це показує, що компанія не змогла здійснити ефективний прорив у стратегічному виконанні та в контролі ритму ринку», — сказав Дун Пен.

Ґао Чжэн’ян повідомив кореспонденту: амортизаційне навантаження від інвестицій у обчислювальні потужності для «首都在线» є відносно тяжким. Щоб відповідати ринковому попиту на хмарні обчислення та智算, компанія посилила будівництво хмарних платформ і платформ bare metal. Через це масштаб основних засобів різко зріс, а щорічні витрати на амортизацію відповідно підвищилися, що звузило простір для прибутку.

У міру посилення конкуренції в галузі провідні гравці на ринку хмарних обчислень займають левову частку ринкових сегментів. Компанії середнього та нижчого рівня опинилися в умовах подвійної кризи: цінова війна й “вичавлення” потоку трафіку. Через це традиційний IDC-бізнес тримається на тривало низькій валовій рентабельності. «Крім того, витрати на трансформацію є високими: у процесі переходу до智算云 компанії потрібно постійно вкладати ресурси в R&D та кошти в закупівлю обчислювальних потужностей, формуючи значний тиск короткострокових витрат», — сказав Ґао Чжэн’ян.

Місцева невідповідність між мотиваційним механізмом і результативністю

Хоча компанія щороку зазнає збитків, винагорода керівників «首都在线» все одно залишається високою. Згідно з річним звітом компанії за 2025 рік, сукупна винагорода керівників «首都在线» становить 17,17 млн юанів. Серед них найвища річна зарплата — у компаній директора та генерального виконавчого директора (виконкому) Яо Вея: її розмір — 6,6196 млн юанів. Середня винагорода 12 керівників — 1,4312 млн юанів.

Кореспондент відзначив: упродовж останніх років винагорода керівників «首都在线» зростала щороку. У 2022—2024 роках сукупні суми винагороди керівників компанії становили відповідно 12,1337 млн юанів, 14,3917 млн юанів і 14,7992 млн юанів.

Крім того, за даними Wind, серед 18 компаній у первинній галузі SW “комп’ютери” на рівні SW, сукупна винагорода керівників «首都在线» займає третє місце — одразу після «德赛西威» (002920.SZ) та «和广联达» (002410.SZ).

Чому, якщо компанія зазнає збитків, винагорода топменеджерів «首都在线» зростає?

У своєму річному звіті «首都在线» зазначає: загальна винагорода керівників вищої ланки у цьому періоді є вищою, ніж у попередньому році, головним чином через те, що зменшення розміру збитків триває, операційна якість поступово покращується, а загальна ефективність операцій показує позитивну тенденцію. Відповідно до системи управління винагородами компанії, винагорода керівників вищої ланки прив’язується до результатів оцінювання операційних показників. У попередньому році, через те що результати оцінювання не досягли нормативів, виплата результативної винагороди була невеликою; у цьому періоді операційні результати досягли нормативів, і результативна винагорода була виплачена в повному обсязі відповідно до правил. Тому рівень винагороди є вищим, ніж у попередньому році.

Ґао Ченьюань зазначив: з точки зору структури винагороди генеральний виконавчий директор Яо Вей має базову річну зарплату близько 3 млн юанів; у 2025 році загальна винагорода становить 6,6196 млн юанів, а різниця в основному складається з результативної заробітної плати.

У порівнянні з галуззю Ґао Ченьюань сказав: середня винагорода керівників «首都在线» у сфері хмарних обчислень перебуває на відносно високому рівні. Це пов’язано з потребою компанії стимулювати ключові управлінські таланти в межах її стратегії «智算-трансформації», а також відображає жорстку конкуренцію галузі за таланти, які працюють з AI-обчислювальними потужностями.

Головний юрист адвокатської контори «新古律师事务所» Ван Хуайтяо зазначив кореспонденту: з правової точки зору, остаточна сума винагороди керівників відрізняється від «базового плану річної зарплати», який було розкрито на початку року; зазвичай це зумовлено виплатою змінних частин, таких як результативна винагорода, премії та довгострокові стимули.

Ван Хуайтяо зазначив: «首都在线» відповідно до положень «Закону Китайської Народної Республіки про компанії» та статуту компанії, з урахуванням того, чи були досягнуті річні цілі операційної діяльності, результати персональної оцінки, а також інші фактори, комплексно визначає остаточну винагороду. Це робить Комітет із винагород і оцінювання, створений при раді директорів. Поки відповідні процедури ухвалення рішень відповідають вимогам і виконано обов’язки щодо розкриття інформації, коливання суми належить до сфери самостійного управлінського права компанії.

«Що ж до порівняння рівня винагороди з компаніями тієї ж галузі, це є комерційним рішенням, яке публічна компанія ухвалює на основі своєї кадрової стратегії, оцінки цінності посад і конкурентного середовища. У правовому аспекті головна увага приділяється дотриманню законності процедур ухвалення рішень та правдивості, повноті інформаційного розкриття». — сказав Ван Хуайтяо.

Компанія щороку має збитки, а винагорода керівників залишається високою. Чи є це обґрунтованим?

Тянь Ліхуей зазначив: ця проблема торкається ключової суперечності корпоративного управління. З позиції пояснення компанії логіка зростання винагороди полягає в тому, що «на основі результативності»: під час того як скорочення збитків триває, валова рентабельність зростає, а складений темп зростання (CAGR) для бізнесу智算云 досягає 114% тощо — результати покращення діяльності визнаються досягненням результативних показників, тому результативну винагороду виплачують у повному обсязі.

«Але предмет спору полягає в тому, що: коли компанія все ще перебуває у стані чистого збитку, непокриті збитки перевищують одну третину статутного капіталу, внесеного акціонерами, а сума кумулятивних судових позовів перевищує 1 млрд юанів — чи слід “зменшення збитків” вважати достатньою умовою для винагороди за результатами?” — зазначив Тянь Ліхуей. Такий підхід відображає подвійні риси компанії в управлінні: з одного боку, висока мотивація допомагає утримувати ключових талантів і забезпечує неперервність стратегії трансформації; з іншого — демонструє наявність простору для узгодження показників оцінювання винагороди з довгостроковою цінністю для акціонерів.

«З точки зору розвитку компанії, якщо високі показники винагороди справді сприяють стратегічній трансформації та покращенню якості операцій, тоді у цього є певна обґрунтованість; але якщо зростання винагороди постійно випереджає покращення прибутковості, це може спричинити посилення уваги з боку управлінського рівня». — сказав Тянь Ліхуей.

Втім Ван Хуайтяо вважає: за умов діяльності зі збитками визначення винагороди керівників залишається внутрішнім питанням корпоративного управління. З правової точки зору ключовим є те, чи було затверджено план винагороди законним чином радою директорів або загальними зборами акціонерів; чи мали пов’язані директори або акціонери відповідно до закону самоусунитися від голосування; і чи має механізм прив’язки винагороди до фактичних операційних результатів компанії чітке відображення в системі винагороди.

Ван Хуайтяо зазначив: якщо процедурні рішення щодо винагороди є дотриманими за законом, а інформаційне розкриття є правдивим і точним, тоді це належить до сфери комерційних суджень. Але якщо рівень винагороди керівників формує явний контраст із тривалою збитковістю компанії, це може викликати увагу інвесторів щодо обґрунтованості рішень ради директорів про винагороди та ефективності корпоративного управління, а інколи стати фокусом для сумнівів малих акціонерів щодо того, чи є менеджмент сумлінним і відповідальним. «У довгостроковій перспективі це може створити несприятливі та виклики для вдосконалення структури корпоративного управління та підтримки довіри інвесторів», — сказав Ван Хуайтяо.

(Редактор: У Цін, перевірка: Лі Чжэнхао, коректор: Чень Лі)

Масив інформації та точне тлумачення — усе в застосунку Sina Finance