Hainan Mining переглядає план компенсацій для директорів та вищого керівництва. Голові правління — річна зарплата 2 мільйони юанів, частка за результатами не менше 50%

Фінансовий оглядач від нашого кореспондента

24 березня компанія Hainan Mining Co., Ltd. (код цінного паперу: 601969, скорочення: “Hainan Mining”) опублікувала повідомлення, зазначивши, що компанія розглянула й затвердила нову схему винагороди для директорів та керівників вищої ланки. Ця схема спрямована на вдосконалення механізму стимулювання й стримування, активізацію ініціативи менеджменту та закладання кадрової основи для високоякісного розвитку компанії. Нова схема набуває чинності з 1 грудня 2025 року та охоплює встановлені законом строки повноважень директорів і топ-менеджерів.

Процедурна відповідність розгляду радою директорів

Компанія 23 березня 2026 року провела п’яту чергову зустріч Шостої ради директорів, на якій розглянула й ухвалила «Пропозицію щодо внесення змін до схеми винагороди директорів і керівників вищої ланки». Зокрема, схема винагороди для директорів буде подана на розгляд річних загальних зборів акціонерів за 2025 рік; усі директори, які мають інтерес у цьому питанні, відсторонилися від голосування. Схему винагороди для керівників вищої ланки було схвалено 12 голосами «за», 0 голосів «проти» і 0 голосів «утримався»; директор Тен Лей (який суміщає посаду керівника вищої ланки), також відсторонився від голосування. Ця пропозиція раніше була розглянута і схвалена Комітетом з винагород і оцінки ефективності компанії.

Чітка архітектура системи винагород

Нова схема розподіляє винагороду директорів і керівників вищої ланки на кілька категорій:

• Незалежні директори: застосовується система фіксованих надбавок; стандарт — 150 тис. юанів/рік (до вирахування податків), виплата щомісячно
• Незалежні (не незалежні) директори: директори, які не обіймають у компанії управлінські посади, надбавок не отримують
• Директори та керівники вищої ланки, які отримують оплату в компанії: винагорода складається з базової заробітної плати, посадової (за результатами) зарплати та премій (включно з премією за ефективність і спеціальною премією), при цьому частка посадової (за результатами) зарплати та премій становить не менше 50%

Розкриття стандартів винагороди ключових управлінців

Механізм оцінювання з орієнтацією на результат

У повідомленні зазначено, що посадова (за результатами) зарплата визначатиметься на основі фінансових показників, встановлених договором про щорічну оцінку індивідуальних результатів, KPI за посадою та фактичного виконання річних пріоритетних завдань. Для посилення стимулювального ефекту посадова (за результатами) зарплата може бути попередньо виплачена щомісячно, щоквартально або щорічно; зберігається певна частка до моменту остаточного розрахунку після оприлюднення річного аудиторського звіту, застосовується принцип «доплатити/зменшити за підсумками».

Щодо премії за ефективність і спеціальної премії, компанія динамічно оптимізуватиме стимулювальну схему, спираючись на фактичні результати господарської діяльності за рік. Коли річні показники діяльності відповідають вимогам, буде виділена премія за ефективність; розподіл здійснюватиметься диференційовано залежно від посадових обов’язків, внеску у цінність та результатів оцінювання. Спеціальна премія встановлюватиметься навколо стратегічних пріоритетних завдань (наприклад, прорив у ключових «битвах», забезпечення безпеки виробництва тощо) як стимулювальні проєкти.

Інші важливі положення

• Усі суми винагороди — до вирахування податків; податок на доходи фізичних осіб компанія утримує та перераховує від імені працівника
• Для директорів і керівників вищої ланки, які припиняють повноваження через ротацію (зміну складу), перевибори, подання заяви про відставку тощо, винагорода розраховується й виплачується пропорційно фактичному строку перебування на посаді
• Компанія може запроваджувати заходи довгострокового стимулювання, такі як стимулювання частками (equity incentive), програми участі працівників у володінні акціями тощо, відповідно до потреб ведення діяльності

Hainan Mining зазначає, що внесення змін до цієї схеми винагороди повною мірою враховує рівень винагород у галузі, регіональні відмінності та внесок відповідно до посади; компанія надалі вдосконалюватиме структуру корпоративного управління, сприяючи зростанню ефективності компанії та її сталому розвитку. Ринковий аналіз вважає, що ця схема посилює прив’язку результатів діяльності до винагороди, що, ймовірно, підвищить мотивацію менеджменту в операційній діяльності.

Натисніть, щоб переглянути повний текст повідомлення>>

Застереження: на ринку є ризики, інвестуйте обережно. Ця стаття є автоматичною публікацією AI-моделі на основі сторонніх баз даних і не відображає позицію Sina Finance; будь-яка інформація, що міститься в цій статті, наведена лише для довідки та не є персональною інвестиційною рекомендацією. У разі розбіжностей застосовуйте фактичне повідомлення. Якщо є запитання, звертайтеся: biz@staff.sina.com.cn.

Великий обсяг новин і точне тлумачення — усе в застосунку Sina Finance

Відповідальний: Сяо Лан, швидкі новини