PepsiCo: від «маленької сім’ї» до «великої», створюючи теплий і здоровий корпоративний екосистему

Питай AI · Чому система еластичних пільг може забезпечити 90% рівня залученості?

**Автор **| Пэн Хайян

В умовах, коли зовнішнє середовище стає дедалі складнішим, а технологічні зміни безперервно перебудовують робочі моделі, зростає значущість невизначеності в професійному середовищі та різноманітних потреб різних поколінь. Це спонукає компанії піднімати менеджмент здоров’я працівників і систему пільг до рівня стратегічних пріоритетів. Здоров’я працівників уже виходить за межі особистої сфери й стає ключовим чинником підтримання життєздатності організації та сталого розвитку.

Як провідна компанія в індустрії FMCG, PepsiCo дотримується ключового принципу «людина в центрі», формуючи всеосяжну для всіх працівників систему еластичних пільг «Pepsi Family (PEP Care)», яка глибоко поєднує здоров’я як стратегію, соціальну відповідальність і культуру інклюзивності. Пільги тут не лише стають «страховою сіткою» для працівників, а й перетворюються на важливий міст, що передає корпоративну культуру та поєднує особистість із суспільством.

Повний директор із загального компенсаційного пакета в Азійсько-Тихоокеанському регіоні та Великому Китаї PepsiCo Сюй Ї під час інтерв’ю для «China-Europe Business Review» зазначила: PepsiCo як опору використовує «відсоткове забезпечення, відсоткову турботу та відсоткову відповідальність», аби створити для працівників цілісну й наповнену сенсом екосистему здорового робочого середовища. Ця теплота, починаючись із «домівки» компанії, простягається до «великого дому» суспільства, забезпечуючи співіснування та взаємовигоду між компанією, працівниками та суспільством.

Сюй Ї

Повний директор із загального компенсаційного пакета в Азійсько-Тихоокеанському регіоні та Великому Китаї PepsiCo

Відсоткове забезпечення:

Створення всеосяжної інноваційної системи пільг, яка «дійсно з турботою»

«Пільги працівникам є важливою складовою повної компенсації. Зарплата мотивує, тоді як пільги — це не лише “підстраховка”, а й важливий медіум, що передає культуру компанії». На думку Сюй Ї, коли працівники поколінь 90-х і 00-х стають основною робочою силою, потреби співробітників стають дедалі індивідуалізованішими. Як побудувати систему пільг, що охоплює всіх і реагує на різні запити, — це ключовий виклик для компаній.

У галузі FMCG традиційні системи пільг часто є розрізненими, а в дизайні зазвичай орієнтуються на офісних білих комірців, що ускладнює системне охоплення великої групи працівників на лініях виробництва, продавців тощо. Щоб подолати цю межу галузі, у 2024 році PepsiCo офіційно запустила еластичну систему пільг «Pepsi Family (PEP Care)». Орієнтуючись на працівників, компанія створила мережу підтримки всієї сім’ї, що охоплює самих працівників, дітей, подружжя, батьків і навіть домашніх улюбленців. Завдяки трьом опорам — «відсоткове забезпечення, відсоткове щастя, відсоткова відповідальність» — сформовано систематичну, індивідуалізовану екосистему здоров’я та пільг.

«Наша система пільг — це не продукт, створений “у закритому кабінеті”, а результат справжнього слухання думок працівників на передовій. Після глибокого розуміння їхніх запитів ми налаштовуємо пільги під кожного працівника».

Сюй Ї розповіла, що в Китаї в PepsiCo працює понад 6500 співробітників. При цьому понад 60–70% з них — працівники першої лінії на харчових заводах, середній вік — близько 40 років, а середній стаж роботи сягає семи-восьми років. Окрім цього, є постійно зайнята торговельна команда, а також працівники R&D та офісу, переважно офісні. Ці три групи суттєво різняться за стилем життя, ризиками для здоров’я та запитами щодо пільг.

Тому в другій половині 2023 року PepsiCo разом із командою Mercer провела поглиблені заходи на харчових заводах, серед торговельних команд першої лінії та в офісах: серію фокус-групових інтерв’ю тривалістю два місяці — 20–30 сесій, охопивши працівників різних посад і вікових груп. «Ми їздили одна зустріч за іншою: на заводи, на лінії продажів, в офіси. На кожну сесію запрошували 15–20 працівників, щоб зрозуміти, що їм справді потрібно». Сюй Ї згадує.

Саме це «занурення в реальність» у вигляді досліджень породило низку надзвичайно точних рішень щодо пільг, наповнених людяною турботою: для працівників першої лінії запровадили сервіс супроводу під час госпіталізації та виписки батьків, щоб вирішити біль працівників, які через зовнішню роботу не можуть доглядати за хворими батьками; для торговельних команд додали страхування від випадків, пов’язаних із електровелосипедами/електровеломобілями, знижуючи ризики під час роботи; для всіх працівників організували офлайн-активності зі здоров’я, як-от консультації з традиційної китайської медицини, програми для зниження ваги, здорові «чек-ін»/трекінг тощо, щоб охопити потреби різних груп щодо здоров’я.

Система пільг не є «раз і назавжди». PepsiCo також створила механізм безперервної динамічної ітерації. Сюй Ї пояснила: щороку PepsiCo оновлює проєкти пільг на основі опитувань задоволеності працівників, аналізу даних щодо виплат та ринкових інсайтів. Наприклад, у 2025 році додали страхування критичних захворювань для жінок і глобальну платформу турботи про здоров’я під час народження Carrot; водночас запустили платформу nudge для фінансового здоров’я та, з турботою, додали пільгу зі страхування домашніх улюбленців. У 2026 році запровадили механізм благодійних пожертв із «бонусних балів»/пільгових інтеграцій, завдяки чому система здоров’я та пільг розширюється на рівень суспільства.

Однак, реалізація складної системи, що охоплює понад 6500 працівників, має очевидно високу складність. На думку Сюй Ї, найбільший виклик — не в розробці плану, а в комунікації. Щоб кожен працівник, особливо працівники першої лінії, міг зрозуміти та користуватися пільгами, команда підготувала детальні інструкції з ілюстраціями та текстом і проводила навчання в стилі «рука об руку» прямо на заводах. Сюй Ї наголосила: «Ключ до комунікації — у відвертості. Ми маємо не лише сказати працівникам “які пільги є”, а й пояснити “чому так це розроблено” та “яку цінність це принесе”».

Саме завдяки такому поєднанню точної розробки на основі глибоких досліджень, механізму безперервної ітерації та терплячої й детальної комунікації система «Pepsi Family» здобула широку підтримку серед працівників, забезпечивши середній рівень участі до 90%. Вона стала еталоном повного охоплення працівників пільгами в індустрії FMCG, і справді втілила «відсоткове забезпечення» як комплексне та наповнене турботою.

Відсоткове щастя:

Побудова інклюзивної культури здоров’я

«Рівність і інклюзивність — це ДНК корпоративної культури PepsiCo, а система пільг є важливим носієм, через який ця культура втілюється». Сюй Ї підкреслила: «Наші пільги не працюють за принципом “один розмір для всіх”, а ми дотримуємося принципу “повне охоплення всіх” і “без відмінностей”. Ми прагнемо задовольнити диференційовані потреби різних груп, щоб кожен працівник відчував повагу та турботу».

У PepsiCo незалежно від того, чи йдеться про працівників першої лінії на заводі, представників продажів, працівників R&D чи офісних «білих комірців», усі можуть користуватися однаковими правами на пільги та мати рівні права на вибір.

Крім того, ця ідея яскраво проявляється в комплексній підтримці здоров’я жінок. У 2025 році PepsiCo запровадила страхування критичних захворювань для жінок. Воно не лише охоплює жінок-працівниць компанії, а й включає до сфери страхування подружжя чоловіків-працівників. Це рішення є досить далекоглядним для галузі FMCG.

У той же час PepsiCo синхронно запустила глобальну платформу турботи про здоров’я під час народження Carrot із єдиними стандартами в усьому світі. Її сервіс виходить за межі традиційної підтримки народження: охоплює управління здоров’ям протягом усього життєвого циклу жінки — від підготовки до вагітності, через вагітність і післяпологове відновлення, а також профілактичні/корекційні програми в період менопаузи та підтримку психічного здоров’я. Працівниці можуть отримати консультації 1:1 від професійної медичної команди.

«Жінки несуть подвійний тиск у сім’ї та на роботі, тому їхні потреби в здоров’ї ще більш деталізовані». Сюй Ї пояснила: «Ми хочемо через платформу Carrot надати жінкам повну підтримку, щоб на кожному етапі їхнього життя вони відчували турботу компанії».

Інклюзивна турбота стосується не лише здоров’я, а й фінансового та психологічного благополуччя працівників. У 2025 році PepsiCo запустила платформу керування статками nudge. У форматі поширення знань вона допомагає працівникам планувати вихід на пенсію, здійснювати розподіл активів тощо, забезпечуючи безоплатні послуги фінансового планування для всіх співробітників. Також PepsiCo планує в 2026 році запровадити заходи з психологічного здоров’я на весь рік і, відповідно, розробити диференційовані підходи до комунікації та підтримки для працівників на передовій, менеджерів та офісних працівників, щоб сформувати атмосферу психологічної безпеки в робочому середовищі.

«Побудова інклюзивної культури здоров’я неможлива без розкриття потенціалу та просування лідерами». Сюй Ї наголосила: «У процесі просування “Pepsi Family” керівники відіграють надзвичайно важливу роль — вони є адвокатами політик пільг і передавачами культури здоров’я».

На старті проєкту керівництво PepsiCo приділяло цьому питанню дуже високу увагу: генеральний менеджер, CRO та інші топменеджери особисто брали участь у презентаціях пільг для працівників, передаючи їм ідею та філософію пільг компанії. Керівники різних підрозділів активно співпрацювали з HR-командою: організовували внутрішні зустрічі для комунікації в підрозділах, відповідали на запитання працівників і просували впровадження політик пільг.

«Коли працівники бачать, що топменеджмент компанії особисто підтримує проєкт із пільгами, рівень довіри до пільг і участі в них суттєво зростає». Сюй Ї з гордістю розповіла: саме через системне формування інклюзивної культури здоров’я під час опитування задоволеності працівників у 2025 році вдалося отримати оцінку понад 95 балів.

Саме така системна побудова «щастя» перетворює пільги з холодної системи на досвід культури, наповненої теплом. Це не лише істотно підвищує відчуття належності й задоволеність працівників, а й закладає коріння інклюзивної корпоративної культури в кожну дрібницю, зрештою формуючи глибинну рушійну силу для сталого розвитку організації.

Відсоткова відповідальність:

Досягнення синхронного резонансу між пільгами працівникам і соціальною відповідальністю

У традиційних системах пільг аудиторія зазвичай обмежується самим працівником або членами його сім’ї. Інновація PepsiCo полягає в тому, що ідею пільг розширюють до ширшого шару соціальної відповідальності, забезпечуючи передачу відповідальності — від турботи про «малий дім» працівників до розширення можливостей «великий дім» суспільства.

«Наша філософія пільг — “тепло з мірою”. Це тепло має передаватися не лише працівникам і їхнім родинам, а й суспільству в цілому». Так Сюй Ї пояснила. За цією філософією, у 2026 році, спираючись на глобальну концепцію соціальної відповідальності «Pepsi Way (PEP positive)», PepsiCo оновлює систему пільг «Pepsi Family», працюючи разом із зовнішнім фондом над благодійним проєктом: спрямувати підтримку на сільських мам і піклуватися про дітей, що залишилися без батьків.

За задумом цього проєкту лежить глибоке розуміння потреб працівників. Сюй Ї поділилася: «Багато працівників першої лінії PepsiCo походять із села. Їхні діти залишаються вдома під опікою старших, тож ці діти — діти, які залишилися без догляду батьків». І цей голос спільноти стає важливою можливістю для впровадження проєкту. У процесі досліджень PepsiCo почула багато історій від працівників першої лінії: через те, що вони працюють далеко від дому, діти відділені на тисячі кілометрів. Підтримувати сімейні зв’язки можливо лише через відеодзвінки. Вони не лише пропускають важливі моменти — дні народження дітей, батьківські збори тощо — а й постійно хвилюються за здоров’я, безпеку та психологічний стан дітей. Змішані почуття провини й тривоги переплітаються з очікуванням, що школа та суспільство нададуть дітям, які залишилися без батьківського догляду, ще трохи більше турботи про фізичне та психічне благополуччя.

У програмному оновленні пільг на 2026 рік PepsiCo вперше на основі наявної свободи вибору «бонусних балів» у межах «Pepsi Family» запроваджує механізм благодійних пожертв. Відкриваються два канали двосторонніх пожертв: благодійні пожертви бонусними балами та готівкою. Працівники можуть самостійно пожертвувати невикористані залишкові бали за 2024 та 2025 роки; сума пожертви визначається індивідуально. Якщо немає доступних балів, можна зробити грошову пожертву через механізм утримання із заробітної плати після податків. Коли бонусні бали пов’язують із проєктами підтримки сільських мам і дітей, що залишилися без батьківського догляду, багато працівників долучаються самі. Дані показують: після запуску проєкту 297 працівників взяли участь у пожертвах, з них 247 — із групи працівників першої лінії.

«Значення пільг — це не лише гарантування добробуту працівників. Це також передавання цінностей компанії». Сюй Ї зазначила: «Коли працівники, використовуючи пільги, долучаються до благодійності, вони відчувають на власному досвіді, що їхня компанія не тільки прагне комерційного успіху, а й активно бере на себе соціальну відповідальність. Це — ядро змісту опори “відсоткова відповідальність” у нашій філософії пільг, а культурне самоототожнення, що з цього виникає, є ключовою конкурентною перевагою, яка допомагає залучати та утримувати таланти».

Поєднуючи систему пільг із інноваціями в соціальній відповідальності, PepsiCo допомагає працівникам, насолоджуючись підтримкою, водночас долучатися до благодійності та підвищує відчуття значущості роботи. Як сказала Сюй Ї: «Ми хочемо через цей проєкт, щоб працівники знали: наша турбота — багатовимірна. Вона охоплює не лише щастя “малого дому”, а й заохочує людей передавати цю турботу ширшому “великому дому” суспільства».

Тепла система здоров’я та пільг — це не лише конкурентна перевага для залучення й утримання талантів, а й основа для формування стійкості організації, активізації енергії працівників та реалізації відповідальності корпоративного громадянина в епоху невизначеності. Завдяки побудові екосистеми «Pepsi Family» із скоординованою взаємодією «відсоткове забезпечення, відсоткове щастя, відсоткова відповідальність» всередині й назовні PepsiCo не лише забезпечує працівникам цілісну опіку, а й поєднує добробут індивідів зі створенням соціальної цінності. Нехай пільги стануть мостом: з одного боку — підвищенням відчуття належності й стійкості «всередині компанії як в “малому домі”», а з іншого — постійною передачею турботи та позитивної енергії в «великий дім» суспільства. У підсумку це справді реалізує взаємовигідне співіснування цінності для компанії, працівників і суспільства.