Епоха професійних менеджерів у малих та середніх страхових компаніях прискорюється

Останнім часом оголошення про відкритий набір персоналу вивело на перший план потреби в доборі генерального директора та заступника генерального директора страхової компанії «ГоЛянь Life». Десятилітній (понад 10 років) досвід роботи в страхуванні, управлінська кар’єрна історія на рівні головної компанії, розуміння базової логіки в сегменті страхування життя — ці детальні критерії підбору кадрів віддзеркалюють нинішню потребу серед малих і середніх страхових компаній у «людях, що беруть кермо». Це не поодинокий випадок: за останні кілька місяців кілька малих і середніх страховиків, зокрема «ГоРень P&C», «Чжуцзян Life» тощо, оприлюднили «накази про пошук талановитих», а кадрова боротьба за ключовий управлінський персонал непомітно почала посилюватися.

Генеральний директор відповідає за щоденне управління операційною діяльністю компанії — кандидат на цю ключову посаду протягом тривалого часу здебільшого добирався шляхом внутрішнього просування. Але зараз ця звична практика порушується.

Пекінський бізнес-журналіст звернув увагу на те, що нещодавно ГоЛянь Груп оприлюднила доволі привабливе оголошення про найм: для страхової компанії «ГоЛянь Life» шляхом відкритого конкурсного відбору шукають генерального директора та заступника генерального директора (канал банкострахування) — по одному на кожну позицію. У формулюваннях оголошення прямо викладено первинний задум такого ринкового підбору персоналу: для подальшого підсилення життєздатності розвитку підприємства та конкурентоспроможності.

Якщо відкотити час ще на крок назад, то інший страховик також вказував на ринковий шлях відбору кадрів. Згідно з повідомленням від «ГоРень Insurance», чинний генеральний директор виходить на пенсію, і нині планується здійснити відкритий відбір генерального директора назовні. Наприкінці 2025 року сайт «Чжуцзян Life» також публікував оголошення про набір: для галузі відкрито набирали 5 осіб на посади високого менеджменту, включно з генеральним директором, фінансовим керівником, корпоративним секретарем ради директорів, головним інвестиційним офіцером та головним офіцером з комплаєнсу — це ключові позиції.

Від «ГоЛянь Life» до «ГоРень Insurance» і далі до «Чжуцзян Life» — ці малi й середні страхові компанії, що працюють у різних регіонах і мають різні масштаби, не змовляючись спрямували погляд назовні, намагаючись за допомогою ринкових методів знайти «ключового керманича», який зможе вивести компанію з труднощів.

Старший науковий співробітник Пекінського банку досліджень «Пангу» Цзян Хань зазначив, що для страхових компаній упровадження «професійних керівників» (“职业经理人”) здатне додати нової енергії в умовах жорсткої конкуренції та однорідності. Професійні керівники зазвичай мають багатий галузевий досвід і сучасні управлінські концепції; вони можуть привнести для підприємства нові стратегічні ідеї та моделі операційного управління, посилюючи ринкову конкурентоспроможність. З огляду на нинішні тенденції, ринковий відбір кандидатів імовірно стане галузевою «новою нормою». У міру розвитку страхового ринку потреба компаній у професійних управлінських кадрах стає дедалі нагальнішою: відкритий відбір розширює джерела талантів, дозволяє обрати керівників, що точніше відповідають потребам розвитку компанії, і сприяє підвищенню загального рівня менеджменту в галузі.

Засновник-співзасновник і генеральний директор «ЧжунтоБанг» Лунґе заявив, що залучення «професійних керівників» може зламати інерцію внутрішньої закостенілості та принести страховим компаніям нові ресурси й нові ідеї, безпосередньо сприяючи стратегічній трансформації та інноваціям. На тлі однорідної конкуренції та цифрових викликів ринковий відбір уже став ключовим шляхом, за яким малі й середні страховики отримують практично підготовлені багатопрофільні керівні кадри. Цей підхід переходить від поодиноких випадків до галузевої «нової норми».

За цим висновком, без сумніву, стоїть нагальна потреба галузі в «кадрах додаткового приросту». Порівняно з внутрішнім відбором переваги ринкового «скринінгу» талантів проявляються в трьох вимірах: по-перше, розширення джерел кадрів; по-друге, підвищення прозорості процесу відбору; по-третє, руйнування внутрішньо закріплених шаблонів. І раніше цей підхід регулятори заохочували шляхом видачі нормативних документів. «Кодекс корпоративного управління для банківських і страхових установ» прямо згадує: рекомендується заохочувати банківські та страхові установи використовувати механізми ринкового добору, відкрито й прозоро відбирати керівників, а також постійно підвищувати професійний рівень і бізнес-навички топменеджерів.

Уодночас ця, на перший погляд, «полювання за талановитими без зволікань» кадрова боротьба також віддзеркалює біль галузевої трансформації та проблеми корпоративного управління. З одного боку, зниження відсоткових ставок разом із посиленням регуляторних вимог змушує страхові компанії терміново потребувати багатопрофільних провідних управлінців із актуарною або фінансовою базою чи тих, хто вміє керувати відповідністю активів і зобов’язань. З іншого боку, у частини страховиків часто трапляються «раптові відходи» керівників або ж тривалі вакансії; кадровий розрив усередині компанії змушує акціонерів шукати «того, хто зламає ситуацію» саме ринковими методами.

Збільшення кількості відкритих наймів топменеджерів, на думку Лунґе, є ознакою підвищення зрілості галузі: це відображає рух корпоративного управління та механізмів відбору талантів у бік відкритості й професіоналізації. За цим стоїть нагальна потреба галузі в «кадрах додаткового приросту» в умовах глибокої трансформації, а також «підсилювальні» заходи, яких вдаються малі й середні страховики, щоб вижити й розвиватися в умовах жорсткої конкуренції. Це також демонструє напрям, який регулятори підтримують щодо вдосконалення корпоративного управління.

Цзян Хань також вважає, що збільшення кількості випадків відкритого найму генерального директора та інших топкерівників свідчить про подальше підвищення зрілості галузі. Це відображає те, що структура корпоративного управління страховиків постійно вдосконалюється, вони починають дотримуватися ринкових закономірностей і відбирати таланти за допомогою ринкових інструментів. За цим також видно, що конкуренція в галузі посилюється: компаніям потрібні ще кращі керівники, щоб відповідати викликам, підвищувати частку на ринку та прибутковість. Водночас удосконалення регуляторного середовища створює сприятливі зовнішні умови для ринкового відбору, спонукаючи підприємства більше зосереджуватися на професійних здібностях і комплексній якості талантів.

Пекінський бізнес-журналіст: Ху Юнсінь

(Редактор: Цян Сяоцуй)

Ключові слова：