Епоха професійних менеджерів у малих та середніх страхових компаніях прискорюється

Нещодавно оголошення про публічний набір на посади генерального директора та заступника генерального директора компанії Guolian Life Insurance потрапило в центр уваги. Досвід роботи в страхуванні понад десять років, управлінський досвід в головному офісі, знайомство з основною логікою індустрії страхування життя — ці детальні вимоги до кандидатів відображають нинішню потребу малих та середніх страхових компаній у «керівниках». Це не єдиний випадок, протягом останніх кількох місяців кілька малих і середніх страхових компаній, таких як Guoren Property Insurance та Zhujiang Life Insurance, також оголосили про «набір талантів», що свідчить про зростаючу боротьбу за кадри в керівному складі.

Генеральний директор відповідає за щоденне управління бізнесом компанії, і ця ключова посада традиційно заповнюється шляхом внутрішнього просування. Однак зараз ця практика починає зламатися.

Журналісти Beijing Business виявили, що нещодавно Guolian Group опублікувала досить помітне оголошення про набір на посади генерального директора та заступника генерального директора (канал bancassurance) компанії Guolian Life Insurance. У тексті оголошення прямо вказано на мету цього ринкового набору: подальше підвищення динаміки розвитку підприємства та конкурентоспроможності.

Якщо повернутися трохи назад, інша страхова компанія також намагається обрати ринковий шлях для підбору кадрів. Згідно з повідомленням Guoren Insurance, теперішній генеральний директор наближається до пенсії, і планується відкритий ринковий набір на цю посаду. У кінці 2025 року веб-сайт Zhujiang Life Insurance також оголосив про набір п’яти старших керівників, включаючи генерального директора, фінансового директора, секретаря ради директорів, головного інвестиційного директора та головного комплаєнс-офіцера.

Від Guolian Life Insurance до Guoren Insurance, а потім до Zhujiang Life Insurance, ці компанії, які розташовані в різних регіонах і мають різний розмір, одностайно звертають свій погляд на зовнішній ринок, намагаючись знайти «ключових людей», які можуть вивести компанії з кризи, використовуючи ринкові методи.

Старший науковий співробітник Pangu Think Tank Цзян Хань зазначив, що залучення «професійних менеджерів» може внести нову енергію в страхові компанії в умовах жорсткої конкуренції. Професійні менеджери зазвичай мають великий досвід у галузі та сучасні управлінські концепції, що можуть принести нові стратегічні ідеї та операційні моделі, підвищуючи конкурентоспроможність компанії. З нинішніми тенденціями ринковий набір кадрів, ймовірно, стане «новою нормою» в індустрії. З розвитком страхового ринку потреба в професійних управлінських кадрах стає все більш нагальною, публічний набір може розширити джерела талантів, відбираючи керівників, які найкраще відповідають потребам розвитку компанії, і сприяти підвищенню загального рівня управління в індустрії.

Співзасновник і генеральний директор Zhongtuobang Лонг Ге заявив, що залучення «професійних менеджерів» може зламати внутрішню зашкарублість, принести нові ресурси та нові ідеї в страхові компанії, безпосередньо сприяючи стратегічній трансформації та інноваціям. У контексті однорідної конкуренції та цифрових викликів ринковий набір кадрів став ключовим способом для малих і середніх страхових компаній отримати практично підготовлених фахівців. Цей підхід перетворюється з окремих випадків на «нову норму» в індустрії.

За цим твердженням безсумнівно стоїть нагальна потреба в «нових талантах» в індустрії. У порівнянні з внутрішнім відбором, переваги ринкового набору виявляються в трьох вимірах: по-перше, розширення джерел талантів, по-друге, підвищення прозорості відбору, по-третє, злам внутрішніх усталених структур. Цей підхід був також заохочений регуляторами. У «Керівництві з корпоративного управління для банківських та страхових установ» чітко зазначається, що рекомендується банківським та страхових установ, щоб вони використовували ринкові механізми відбору для відкритого та прозорого набору керівників, що дозволяє постійно підвищувати професійні навички та рівень бізнесу старших менеджерів.

У той же час ця, здавалося б, «прагнення до талантів» боротьба за кадри також відображає біль і проблеми управління в індустрії. З одного боку, зниження процентних ставок і посилення регулювання змушують страхові компанії терміново шукати талантів з актуарним або фінансовим досвідом або керівників, здатних управляти відповідністю активів і зобов’язань; з іншого боку, у деяких страхових компаніях часто спостерігається «раптовий відхід» високопосадовців або тривала вакансія, що змушує акціонерів шукати «проривників» лише через ринкові засоби.

Зростання кількості публічних наборів на посади керівників, на думку Лонг Ге, є ознакою підвищення зрілості індустрії, що відображає відкритість та професіоналізацію механізмів корпоративного управління та підбору кадрів. За цим стоїть глибока трансформація в індустрії, що викликає термінову потребу в «нових талантах», а також «зміцнюючі» заходи, які малим і середнім страховим компаніям доводиться вжити для виживання та розвитку в умовах жорсткої конкуренції. Це також свідчить про спрямування регуляторів на вдосконалення корпоративного управління.

Цзян Хань також вважає, що зростання публічних наборів на посади генерального директора та інших керівників свідчить про подальше підвищення зрілості індустрії. Це відображає постійне вдосконалення структури управління в страхових компаніях, які починають дотримуватися ринкових законів, обираючи кадри через ринкові механізми. Це також свідчить про загострення конкуренції в індустрії, де компанії потребують кращих керівників для подолання викликів і підвищення ринкової частки та прибутковості. Одночасно поліпшення регуляторного середовища також створює сприятливі умови для ринкового набору, що змушує компанії більше зосереджуватися на професійних здібностях і комплексних якостях кадрів.

Журналіст Beijing Business Ху Юнсінь

(Редактор: Цянь Сяорай)

Ключові слова: