Потреба у кадрах дочірніх компаній банківських фінансових продуктів спрямовується на багатостратегічні та інші сфери

本报记者 熊 悦

На фоні постійного зниження доходності одиничних фіксованих доходних активів, банківські дочірні компанії з управління активами продовжують розширювати межі диверсифікованих інвестицій у пошуках “виходу” для доходів.

Нещодавно кілька банківських дочірніх компаній з управління активами відкрили набір на весняну соціальну вакансію 2026 року. З інформації про відкриті вакансії стає зрозуміло, що традиційні фахівці з дослідження фіксованого доходу більше не є основними фахівцями, зростає попит на фахівців з дослідження акцій, багатих активів та стратегій, а також на фахівців з оцінки ризиків, які відповідають цим напрямкам.

Структура кадрів розширюється в різних сферах

У 2026 році кілька банківських дочірніх компаній, таких як China Post Life, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Xingyin Wealth Management, Ping An Wealth Management, вже розпочали новий раунд набору кадрів. На відміну від традиційних вакансій у сфері фіксованого доходу, акцент набору кадрів у банківських дочірніх компаній з управління активами переміщується на акції, кількісні фонди фондів (FOF), фіксований дохід+, трансакційні активи, сировинні товари та дорогоцінні метали, жорсткі технології та інші стратегічні або активні області.

В цілому, структура попиту на кадри узгоджена з багатими активами та стратегіями банківських дочірніх компаній з управління активами, а відповідні обов’язки стають більш детальними та багатогранними.

Нещодавно опублікована інформація про соціальний набір кадрів China Post Life на 2026 рік показує, що організація активно шукає інвестиційних менеджерів та асистентів менеджерів у різних напрямках, таких як управління пенсійними фондами, кількісні та деривативні інвестиції, стратегії акцій, первинний та вторинний ринки, індекси, комбінаційні стратегії тощо. У порівнянні з 2025 роком, кількість вакансій у відділі фіксованого доходу цієї організації зменшилась.

Інформація про соціальний набір кадрів CITIC Wealth Management, опублікована 2 березня, показує, що ця організація відкрила вакансії для стратегічних інвестиційних менеджерів та асистентів менеджерів у кількох сегментах, таких як закордонні фондові ринки, споживча медицина, приватні фонди, сировинні товари та дорогоцінні метали, технологічний ріст, кількісні FOF тощо.

Весняний соціальний набір кадрів Pudong Development Bank Wealth Management не відкрив традиційні вакансії для дослідження фіксованого доходу, натомість шукає інвестиційних менеджерів у трьох основних напрямках: кількісні, фіксований дохід+ та акції. Вакансії для інвестицій Ping An Wealth Management зосереджені на великих класах активів, багатостратегічних, фіксованих доходах+, FOF, інноваційних інвестиціях, кількісному фіксованому доході та інших сегментах.

Банківські дочірні компанії комерційних банків також активно шукають кадри в галузі акцій, багатих стратегій тощо. Наприклад, нещодавно опублікована інформація про соціальний набір кадрів SuYin Wealth Management на 2026 рік показує, що, окрім вакансій для управління фіксованим доходом, ця організація шукає кадри для управління акціями, кількісними інвестиціями та комплексним управлінням ризиками.

Що стосується вимог до кандидатів, то кілька банківських дочірніх компаній з управління активами зазначають, що інвестиційні менеджери в специфічних галузях повинні мати досвід дослідження або практичного управління інвестиціями в відповідних сферах.

Подолання бар’єрів для залучення різноманітних кадрів

Насправді, зміна структури попиту на кадри є прямим відображенням трансформації базових активів банківських дочірніх компаній з управління активами.

“В даний час попит на кадри в банківських дочірніх компаніях з управління активами швидко переходить від традиційної структури, що базується на інвестиціях у фіксований дохід та кредитних дослідженнях, до багатих активів та детальної інвестиційної структури,” - повідомив спеціальний дослідник SuShang Bank Ше Хуньян у коментарі для “Security Daily”. Ця зміна викликана тим, що після нових норм управління активами перехід до оцінки чистої вартості заходить у глибокі води, на фоні зниження відсоткових ставок та тиску на активи, а модель, що раніше покладалася на фіксований дохід для довгострокових інвестицій та кредитів, більше не може тривати. Компанії з управління активами повинні звертатися до фіксованого доходу+, багатих активів і деривативних хеджів для забезпечення гнучкості доходів, щоб задовольнити вимоги клієнтів щодо абсолютного доходу. Це також відображає, що конкуренція в галузі продовжує переходити до інвестиційно-дослідницького драйву.

Однак наразі в банківських дочірніх компаніях з управління активами все ще існують численні бар’єри для побудови команди кадрів у галузі акцій, багатих активів, багатостратегічних тощо, включаючи недостатню конкурентоспроможність зарплат, слабку культуру та інституційне середовище для інвестиційно-дослідницької діяльності, недостатню історичну основу для досліджень тощо.

Директор Шанхайської фінансової та розвивальної лабораторії Цзень Ганг зазначив, що через обмеження в управлінні зарплатами в банківській системі, банківські дочірні компанії з управління активами перебувають у явному невигідному становищі, коли змагаються за якісні кадри з акціонерними фондами, приватними установами та брокерськими компаніями, а залучення найкращих кадрів у сфері акцій є складним, з високим ризиком втрати. Крім того, управлінська культура банківських установ зазвичай схильна до дотримання норм та управління ризиками, культура, необхідна для інвестицій у акції, яка “терпить короткострокові коливання та заохочує незалежні судження”, ще не сформувалася. Окрім того, дочірні компанії з управління активами довгий час працювали в сфері фіксованого доходу, і система дослідження акцій практично починається з нуля, а побудова кадрової ієрархії відсутня в систематичному накопиченні.

“Ризикова перевага клієнтів банківських дочірніх компаній з управління активами є низькою, що ускладнює реалізацію результатів акційних кадрів, створюючи порочне коло збереження відповідних кадрів,” - додав Ше Хуньян.

Як подолати бар’єри у створенні якісної команди кадрів у банківських дочірніх компаніях з управління активами? Цзень Ганг зазначив, по-перше, необхідно оптимізувати систему мотивації. В межах регуляторних рамок, за зразком зарплатної системи акціонерних фондів, впровадити диференційовану мотивацію для основних кадрів у сфері акцій, щоб підвищити привабливість для зовнішніх зрілих кадрів. По-друге, необхідно розвивати відкриту та інклюзивну інвестиційно-дослідницьку культуру. Подовжити період оцінки інвестиційних результатів до 3 років, зменшити орієнтацію на короткострокові рейтинги. Встановити внутрішні механізми обміну дослідженнями та помилками, щоб дійсно реалізувати концепцію цінного інвестування. По-третє, необхідно створити механізм розвитку кадрів з взаємодією між внутрішніми та зовнішніми ресурсами. Активно залучати зрілі кадри з фонами акціонерних та приватних фондів. Внутрішньо створити систематичну підготовку та механізм ротації, побудувати гнучку кадрову ієрархію, сформувати стійку внутрішню систему постачання кадрів.

(Редактор: Цянь Сяо Жуй)

Ключові слова: