Епоха професійних менеджерів у малих та середніх страхових компаніях прискорюється

Невдовзі з’явилося оголошення про відкритий набір, яке висунуло на світло потребу в наймі генерального директора та заступника генерального директора Guolian Life Insurance. Досвід роботи в страховій галузі понад десять років, управлінський досвід у головному офісі, знайомство з основними принципами життя страхування — ці деталі в стандартах найму відображають сучасні потреби малих та середніх страхових компаній у “керівниках”. Це не єдиний випадок: протягом кількох останніх місяців кілька малих та середніх страхових компаній, таких як Guoren Property Insurance та Zhujiang Life Insurance, також оголосили про “набір талантів”, що свідчить про зростаючу конкуренцію за кадри на рівні управлінського складу.

Генеральний директор відповідає за щоденне управління бізнесом компанії, і кандидат на цю ключову посаду довгий час обирався переважно з внутрішніх резервів. Але зараз ця звичка починає змінюватися.

Журналісти Beijing Business звернули увагу, що Guolian Group нещодавно опублікувало досить помітне оголошення про набір, відкрито шукаючи генерального директора та заступника генерального директора (канал банківського страхування). У тексті оголошення чітко висловлено мету цього ринкового набору: подальше посилення динаміки розвитку компанії та її конкурентоспроможності.

Якщо повернутися назад у часі, інша страхова компанія також обрала ринковий шлях для відбору кадрів. Згідно з повідомленням Guoren Insurance, чинний генеральний директор наближається до виходу на пенсію, тому планується відкритий набір на цю посаду. Наприкінці 2025 року, на веб-сайті Zhujiang Life Insurance також було опубліковано оголошення про набір 5 старших керівників, включаючи генерального директора, фінансового директора, секретаря ради директорів, головного інвестиційного директора та головного комплаєнс-офіцера.

Від Guolian Life до Guoren Insurance і Zhujiang Life ці малі та середні страхові компанії, розташовані в різних регіонах і з різними обсягами, одностайно звертаються до зовнішнього ринку, намагаючись за допомогою ринкових методів знайти “ключових людей”, які зможуть вивести компанії з кризової ситуації.

Старший дослідник Pangu Think Tank Цзян Хань зазначив, що залучення “професійних менеджерів” може надати страховим компаніям нову енергію в умовах жорсткої конкуренції. Професійні менеджери зазвичай мають великий досвід в галузі та сучасні управлінські концепції, що можуть принести нові стратегічні ідеї та моделі операцій, підвищуючи конкурентоспроможність компанії. З огляду на поточні тенденції, ринковий набір може стати “новою нормою” в галузі. З розвитком страхового ринку попит на професійних управлінців стає дедалі більш актуальним, а відкритий набір може розширити джерела кадрів та вибрати керівників, які найбільше відповідають потребам розвитку компанії, сприяючи підвищенню загального рівня управління в галузі.

Співзасновник і генеральний директор Zhontobang Лонг Ге зазначив, що залучення “професійних менеджерів” може зламати внутрішню замкнутість, принести нові ресурси та ідеї в страхові компанії, безпосередньо сприяючи стратегічній трансформації та інноваціям. У відповідь на однорідну конкуренцію та цифрові виклики ринковий набір став ключовим шляхом для малих та середніх страхових компаній у пошуку практично підготовлених спеціалістів. Цей підхід перетворюється з одиничного випадку на “нову норму” в галузі.

За цим оцінюванням безсумнівно стоїть термінова потреба галузі в “додаткових талантах”. У порівнянні з внутрішнім відбором, переваги ринкового набору виявляються в трьох аспектах: по-перше, розширення джерел кадрів; по-друге, підвищення прозорості відбору; по-третє, зламання внутрішніх усталених схем. Цей підхід також був заохочений регуляторами. У “Керівництві з корпоративного управління банківських і страхових установ” чітко сказано, що слід заохочувати банківські та страхові установи використовувати механізми ринкового набору для відкритого та прозорого відбору керівних кадрів, що сприяє постійному підвищенню професійної підготовки та рівня бізнесу старших управлінців.

Водночас ця схоже “постійна гонка за талантами”, відображає біль галузі в трансформації та проблеми управління. З одного боку, зниження процентних ставок у поєднанні з посиленням регулювання змушує страхові компанії терміново шукати багатофункціональних керівників з актуарним та фінансовим досвідом або тих, хто може керувати збігом активів та зобов’язань; з іншого боку, у деяких страховиків часто виникають випадки “раптового звільнення” або тривалої вакансії на керівних посадах, що змушує акціонерів шукати “вирішувачів” лише через ринкові методи.

Зростання відкритого набору керівників, на думку Лонга Ге, є ознакою підвищення зрілості галузі, що відображає відкритість та професіоналізацію механізмів корпоративного управління та відбору кадрів. За цим стоїть термінова потреба галузі в “додаткових талантах”, а також заходи “посилення”, які вживають малі та середні страхові компанії у жорсткій конкуренції для виживання та розвитку. Це також відображає напрямок заохочення регуляторів до вдосконалення корпоративного управління.

Цзян Хань також вважає, що зростання випадків відкритого набору генеральних директорів та інших керівників свідчить про подальше підвищення зрілості галузі. Це відображає постійне удосконалення структури управління страховиків, які починають дотримуватися ринкових принципів, відбираючи кадри за допомогою ринкових методів. Це також свідчить про посилення конкуренції в галузі, оскільки компанії потребують більш кваліфікованих менеджерів для реагування на виклики, підвищення частки на ринку та прибутковості. У той же час вдосконалення регуляторного середовища також створює сприятливі зовнішні умови для ринкового набору, спонукаючи компанії більше зосереджуватися на професійних здібностях та комплексних якостях кадрів.

Журналісти Beijing Business Ху Юнсін

(Редактор: Цянь Сяоруй)

Ключові слова: