Коли онлайн мізогінія приходить в офіс

Оригінальна версія цієї статті спочатку з’явилася у розсилці Quartz Leadership. Підпишіться тут, щоб отримувати найновіші новини та інсайти про лідерство прямо на вашу пошту.

Ідеологія “червтої таблетки” знову повертається під більш мейнстрімським мікроскопом після недавнього релізу документального фільму Netflix $NFLX +1.70% «Louis Theroux: Inside the Manosphere».

Маносфера — це мережа онлайн-інфлюенсерів — і їх мільйонів послідовників (переважно молодих чоловіків віком 16–30 років) — які пропагують «альфа-маскулінність» у вигляді відеоконтенту та онлайн-курсів для продажу, нібито щоб допомогти чоловікам заробляти гроші, бути у формі та здобути прихильність жінок і повагу інших чоловіків. Послання до чоловіків: карта (особливо щодо інститутів і жінок) зіпсована проти них, і щоб повернути і здобути статус, вони мають прийняти більш домінантну, самовпевнену версію маскулінності, що обертається навколо грошей і впливу у стосунках.

Критики стверджують, що ці інфлюенсери переформатовують реальні труднощі — самотність і економічний тиск — у наративи, що звинувачують жінок у проблемах чоловіків, нормалізуючи недовіру та неповагу до жінок.

Документальний фільм не досліджує вплив на робоче середовище, але культура не залишається онлайн. Вона проникає у стосунки, сім’ї та робоче життя.

Згідно з глобальним дослідженням покоління Z чоловіків (народжених між 1997 і 2012 роками) компаній Ipsos і London’s King’s Business School, 31% цих чоловіків вважають, що дружина має підкорятися чоловікові, а 33% — що у разі розбіжностей щодо важливих рішень чоловік має мати останнє слово.

Жінки, які сьогодні становлять половину всіх керівників на роботі, значно частіше за чоловіків стикаються з мікроагресіями, що підривають їхню компетентність — наприклад, коли їхню судженість ставлять під сумнів або їх плутають з молодшими співробітниками, згідно з доповіддю McKinsey і LeanIn 2024 Women in the Workplace. Ці досвіди мають вимірювані наслідки: жінки, які часто стикаються з мікроагресіями, у 2,7 рази частіше розглядають можливість залишити роботу і у 4,2 рази частіше відчувають вигорання.

Сексизм існує ще до появи маносфери, тому важко визначити, який відсоток цих умов праці походить від сучасних інфлюенсерів.

«Що дозволяєш, те й підтримуєш», — сказав Імаму Томлінсон, автор і ведучий Less Than One Percent, а також генеральний директор Vituity, національної медичної компанії.

Культурний відхід від норми відбувається тихо. Лідери мають активно формувати поведінку — а не просто реагувати на неї, сказав Томлінсон.

«Лідерство може забезпечити, щоб усі голоси у кімнаті були заохочені впливати на дискусію», — сказав він. «Це включає активну роль у запобіганні формуванню кліків. Забезпечення того, щоб особи з різними сильними і слабкими сторонами працювали разом над проектами. Не давати нікому можливості відмовитися, заохочуючи їх висловлюватися. Важливий спосіб — встановити правила взаємодії, щоб усі знали, які поведінки НІКОЛИ не терпляться.»

Якщо ми свідомо не формуємо нашу культуру, вона автоматично приймає будь-які поведінки, які залишаються без виклику.

‘Смерть від тисячі паперових порізів’

Як і відносини, що поступово руйнуються з часом і моментами, у робочому середовищі з’являються патерни погіршення. Вони тонкі, накопичувальні і, на жаль, часто можна заперечувати.

Це не ізольовані випадки, і коли лідери не називають і не вирішують їх рано, можуть виникнути негативні наслідки.

«Патерни проявляються у мові, яку використовують люди, у конфліктах на роботі та причинах, які вони називають для звільнення», — сказала Марям Хаус, засновниця і операційний директор ResumeYourWay, компанії з кар’єрного консультування.

«Найчіткіший сигнал — це те, як ставляться до авторитету», — сказала Хаус. «Мої клієнтки-жінки, які займають керівні посади, кажуть, що залишають посади не через один великий інцидент, а через постійне накопичення дрібних. Підлеглий, який слухає лише чоловіків-колег. Внески на зустрічах, які повторює чоловік і раптом отримують поширення. Опис як «емоційної» за ту ж прямолінійність, за яку чоловічого менеджера називають «рішучим». Це не нові проблеми, але клієнтки кажуть, що опір став голоснішим і більш цілеспрямованим за останні два роки.»

Ці сигнали можуть бути важкими для розуміння деякими людьми, сказала Рут Ян-Лоазеа, генеральна директорка і винахідниця NEET Sheets.

«У 2018 році мене обрали однією з трьох фіналісток у прямому ефірі на конкурсі презентацій, і я була єдиною жінкою», — сказала Ян-Лоазеа. «Я вже знала, що мені потрібно працювати вдвічі більше, ніж чоловіки поруч, щоб отримати половину визнання. Це і є сигнал.»

Чоловічі лідери не отримують такого ж виклику, як жінки-лідерки, сказала вона.

«Документування інцидентів, дат і свідків покаже ширшу картину, а не лише ізольовані випадки», — сказала Ян-Лоазеа. «Створення альянсів із чоловічими союзниками, які підтримують вас, допоможе швидше змінити ситуацію, ніж діяти самотужки. Вирішення неправомірної поведінки одразу ж після її виникнення зупинить її поширення і надішле сигнал про цінності робочого середовища.»

Клінічний директор Quadrant Health Group Рікі Ханаумі зазначила, що ідеї маносфери та червоної таблетки зараз поширені серед молодших співробітників у її організаціях.

«Я помітила під час коучингу однієї команди, що молодий чоловік-співробітник продуктивно взаємодіяв із чоловічими керівниками, але став різким, перебивав і не виконував обіцянки у спілкуванні з жіночим менеджером», — сказала Ханаумі. «Проблема не стільки у поведінці, скільки у психологічній безпеці.»

Ще одна проблема, за її словами, — це чоловічі керівники і колеги, які не підтримують ці ідеї, але мовчки спостерігають за їхнім проявом.

«Явне культурне формулювання з боку керівництва допомагає: називати, якою має бути поважна поведінка, і не лише реагувати, коли виникають проблеми», — сказала вона. «Коли один із керівників помітив більше негативних припущень щодо потенціалу жінок, ніж щодо чоловіків, вона розглядала це як культурну проблему для роботи.»

«Жінки проявляють цю третю модель частіше за інші групи. Болюче спостерігати, як надзвичайно компетентні жінки-менеджери стримують рішення або дають зайві пояснення, щоб не бути названими «жорсткими» або «суворими». Коли організації приймають упереджені відповіді, вони випадково змушують цих жінок зменшувати свою лідерську роль. Наслідки — не лише гендерний конфлікт: і жінки, і чоловіки втрачають довіру до колег і приймають рішення повільніше, а справжня співпраця зменшується.»

Вартість мізогінії

Значно раніше, ніж це визнають як HR-проблему, це є проблемою продуктивності.

Ідеологія маносфери призводить до втрати вимірюваного результату команд ще до того, як хтось назве це, — сказав адвокат Роберт Циглер.

«Більшість менеджерів пропускає це на ранніх стадіях, бо спочатку це не здається проблемою», — сказав Циглер. «Здається, що це конфлікт особистостей. Чоловік-підлеглий приймає вказівки від чоловіків-менеджерів без зауважень, але постійно протестує, коли те саме отримує від жінки. Кредит мовчки перерозподіляється. Жінка пропонує ідею, чоловік-колега повторює її через 10 хвилин, і у залі реагують більш позитивно вдруге. Ніхто не фіксує це. Ніхто не документує.»

«У команді з 10 людей втрата участі двох-трьох через такий конфлікт зменшить продуктивність на 20-30%. Ця цифра зростає. Люди, які відчувають конфлікт, не публікують свою відмову. Вони просто перестають докладати повну зусилля, і ви це не помічаєте, поки не отримуєте їхню заяву про звільнення.»

Циглер підтвердив досвід Хаус і Ян-Лоазеа, що це проявляється не як ізольовані випадки, а як більш тонкий патерн.

«Це найчастіше неправильно розуміють. Вони чекають, поки щось стане документально підтвердженим, формальною межою, і тоді шкода вже стає структурною», — сказав Циглер.

Що слід спостерігати для лідерів

«Слідкуйте за асиметрією скарг», — сказав Циглер. «Увага на зустрічах, де жінки перебивають частіше, ніж їхні чоловічі колеги. Увага на ті побічні розмови, що виникають після того, як жінка дала вказівки, і чоловіки-учасники повторюють рішення перед тим, як діяти. Три такі поведінки за шість місяців — це структурна проблема, а не конфлікт особистостей.»

Чоловічі керівники мають інструмент, який жодна HR-політика не може повторити, і більшість із них залишають його без використання, сказав він.

«Модель рівних колег — це цей інструмент», — сказав він. «Чоловічий менеджер, який відкрито визнає заслуги колеги-жінки або делегує їй експертизу перед командою і реагує на будь-які зневажливі поведінки з боку чоловіків-співробітників.»

Заклик до чоловічих керівників — діяти прямо, сказав Циглер: Не чекати HR.

«Не чекати офіційної скарги. Вирішуйте проблему при першому ж прояві, залишайте факти, будьте короткими і документуйте це у той же день», — порадив він.

«Жінки-лідерки, які стикаються з цим, потребують іншої відповіді. Важливе конкретне документування: дати, поведінка, свідки і бізнесові наслідки кожного інциденту, що потрібно піднімати до рівня, коли поведінка стає юридично підставою для дії», — додав він. «Очікування занадто довго означає, що роботу вже втрачено, і люди теж.»