Чому без розподілу вартості немає соціальної справедливості

(MENAFN- The Conversation) Схеми розподілу цінностей активно впливають як на формування, так і на руйнування соціальної справедливості на робочому місці. Наш звіт детальніше розглядає механізми корпоративного розподілу прибутку.

З нагоди Всесвітнього дня соціальної справедливості (20 лютого 2026 року) наш звіт «Механізми розподілу цінностей: від необов’язкових до необхідних?» досліджує основні механізми, через які компанії діляться цінностями. Бізнес відіграє ключову роль у зміцненні або руйнуванні соціальної справедливості.

У день соціальної справедливості ми зазвичай вважаємо, що справедливість залежить переважно від законів, інституцій та політичних рішень. Однак дедалі більша частина сучасної несправедливості створюється або виправляється набагато ближче до дому: у способі, яким компанії обирають ділитися створеними цінностями.

В країнах ОЕСР частка доходу від праці у національному доході зменшується на користь власників капіталу. За даними Міжнародної організації праці (МОП), у глобальному масштабі (включно з країнами ОЕСР) ця частка з 2004 року знизилася на 1,6 відсоткових пункту і у 2024 році склала 52,3%. Це означає, що у тому році працівники недоотримали 2,4 трильйона доларів.

Нерівність доходів і ще більше — нерівність багатства зросли. Топ-заробітчани продовжують випереджати інших, тоді як умови нижчих за рівнем доходів груп погіршуються.

Звіт «Всесвітній звіт про нерівність 2026» показує, що у 2025 році найбагатші 10% отримали 53% від загального доходу (проти 8% у найбідніших 50%). Що стосується багатства, дисбаланс ще більший: найбагатші 10% володіють 75% світового багатства, тоді як найбідніша половина населення — лише 2%.

У Франції рівень бідності досяг рекордних 15,4%, що ілюструє поступове руйнування соціальної згуртованості під впливом цих макроекономічних тенденцій.

У цьому контексті механізми розподілу цінностей у компаніях, схеми розподілу прибутків, участь у капіталі, навчання, програми добробуту та більш демократичне управління стають важливими важелями соціальної справедливості.

Це піднімає фундаментальне питання: навіть якщо компанія може зберегти більшу частину створеної цінності, чи має вона це робити і з ким цю цінність слід ділити?

Ризик конфліктів і репутаційних втрат

Звіт, який ми провели разом із Нілом Айдіном, випускником HEC Париж 2024 року, висвітлює тривожні наслідки несправедливого розподілу цінностей.

У ньому розглядаються суперечливі випадки таких глобально відомих компаній, як Amazon, Walmart, McDonald’s, Uber і Tesla, які критикують за низькі зарплати, небезпечні умови праці або залежність від нестабільних трудових договорів, що позбавляє працівників базового соціального захисту.

Це не разові кризи у комунікації. Вони виявляють структурний патерн: коли праця розглядається лише як витрати, які потрібно мінімізувати, а працівники змушені самостійно витримувати шоки, такі як інфляція або зростання продуктивності, компанії ризикують соціальними конфліктами, репутаційними втратами та регуляторним тиском.

Дослідження, наведене у звіті, показує, що заміна незацікавлених працівників може коштувати до 150% їхньої річної зарплати. Навпаки, підходи, засновані на розподілі цінностей, що зміцнюють лояльність і залученість, допомагають стабілізувати робочу силу та загальну продуктивність.

Що спочатку може здаватися «економічною» стратегією — зменшення зарплат і пільг — швидко стає дорогим, коли слідують страйки, судові позови та бойкоти споживачів.

У 10 разів більше багатства для працівників-акціонерів

Розподіл цінностей базується на зростаючому наборі інструментів, які починають впроваджувати організації по всьому світу.

По-перше, це схеми розподілу прибутків, які частково або повністю спрямовують результати компанії на працівників через бонуси або внески до пенсійних фондів. Дослідження в США показують, що такі механізми пов’язані з підвищенням продуктивності на 3,5% до 5%, особливо у малих бізнесах — демонструючи, що розподіл пирога може також сприяти його зростанню.

По-друге, участь працівників у власності, зокрема через програми Employee Stock Ownership Plans (ESOPs). Ці механізми дозволяють працівникам ставати співвласниками компаній. За даними нашого дослідження, у США працівники, що наближаються до пенсії і працюють у компаніях з ESOP, мають у середньому у десять разів більше багатства, ніж у подібних компаніях без участі працівників. Такі компанії у 3–5 разів рідше звільняють працівників під час економічних криз.

По-третє, немонетарні механізми. Розвиток навичок, програми добробуту та визнання — це потужні, але часто недооцінені форми розподілу цінностей. Інвестиції у навчання розширюють можливості працівників і їхні перспективи, відображаючи концепцію розвитку як розширення людських свобод за Амартією Сеном. Комплексні політики добробуту, такі як у Google, включаючи підтримку психічного здоров’я та спортивні зали, покращують як добробут працівників, так і продуктивність, що підтверджують дослідження зв’язку між щастям і економічною ефективністю.

Розподіл цінностей може поширюватися і по всьому ланцюгу створення вартості: справедливіші контракти з постачальниками, місцевий найм, громадські ініціативи або інклюзивна цінова політика.

Управління: хто має право приймати рішення?

У своїй основі розподіл цінностей піднімає глибоко політичне питання: хто має повноваження вирішувати, як розподіляти плоди економічної діяльності?

Більше півстоліття доктрина Мілтона Фрідмана «Соціальна відповідальність бізнесу — збільшувати свою прибутковість» давала чітку відповідь. За цією концепцією, корпоративне управління має переважно служити інтересам акціонерів, за умови дотримання закону.

Однак сьогодні ця ідея стає дедалі менш життєздатною. Теорія зацікавлених сторін Едварда Фрімена, відома як капіталізм зацікавлених сторін, стверджує, що оскільки цінність створюється спільно кількома акторами, структура управління має враховувати їхні голоси у процесі прийняття рішень.

Конкретні пропозиції включають:

. представництво працівників у радах, як у європейських моделях співучасті,

. ради консультативних зацікавлених сторін,

. або навіть місця у раді для екологічних НУО для представлення інтересів природи та майбутніх поколінь.

Мета не у виключенні акціонерів, а у балансуванні їх ролі у ширшій спільноті легітимних бенефіціарів.

Одночасно з цим зростають інновації у моделях власності.

У Данії структура власності фондів має значний вплив на компанії, такі як Carlsberg, використовуючи дивіденди для фінансування наукових і культурних ініціатив і забезпечуючи стабільне довгострокове управління.

У Іспанії група Mondragon функціонує як федерація працівничих кооперативів, де працівники є і власниками, і приймають рішення, отримуючи більшу безпеку роботи та вищу заробітну плату, ніж у подібних компаніях.

Перехід до нового соціального контракту

Регулювання прискорює цю зміну. Зі вступом у силу Директиви про звітність щодо сталого розвитку (CSRD) та інших рамкових документів сталий розвиток стає питанням прозорості, управління ризиками та підзвітності.

Публікація показників щодо викидів вуглецю або різноманітності вже недостатня. Наступним рубежем може стати здатність компанії більш справедливо, прозоро та інноваційно ділитися цінностями, ніж її конкуренти, і створювати цінність через більш справедливі системи виробництва.

Кожного разу, коли настає Всесвітній день соціальної справедливості, може здаватися привабливим очікувати від урядів виправлення нерівностей. Але якщо справедливість справді важлива, потрібно також дивитися на компанії, які формують зайнятість, доходи, споживання та соціальну згуртованість. Хх, чи подобається їм це чи ні, бізнеси тепер опиняються на передовій нової соціальної системи.

У світі, де частки доходів від праці зменшуються, витрати на життя зростають і довіра руйнується, розподіл цінностей має стати центральною темою громадської дискусії. Це один із найчіткіших тестів здатності наших економік створювати добробут, що йде рука об руку.

Щотижнева англомовна розсилка з експертизою вчених і дослідників. Вона знайомить із різноманіттям досліджень, що виходять із континенту, і розглядає ключові питання, з якими стикаються європейські країни. Підпишіться на новини!

Цю статтю спочатку опубліковано французькою мовою

MENAFN23032026000199003603ID1110896489