Працівники гіг-економіки Південної Африки отримають більше захисту за новими реформами трудового законодавства

(MENAFN- The Conversation) Міністр зайнятості та праці Південної Африки опублікував широкомасштабний набір пропонованих змін до Закону про основні умови праці, Закону про рівність у праці та Закону про національну мінімальну заробітну плату.

Мета полягає в тому, щоб

Для працівників на цифрових платформах праці, які отримують можливості роботи за завданнями через додаток, одна з поправок є особливо важливою. Поправка 50A вводить розширені визначення роботодавця та працівника, що може поширити трудові та соціальні гарантії на працівників платформ. Це включає мінімальну заробітну плату, оплачувану відпустку, соціальне забезпечення, охорону праці та безпеки, а також право на колективні переговори.

До цього часу компанії-платформи здебільшого уникали національних регулювань, позиціонуючи себе як посередники, а не як сервісні провайдери з географічною прив’язкою. Але ситуація змінюється, оскільки уряди та міжнародні органи з встановлення стандартів рухаються до регулювання платформи економіки.

Зміни до трудового законодавства Південної Африки є частиною цієї ширшої глобальної ініціативи. За підтримки організацій працівників платформ, кілька країн, зокрема Кенія, Єгипет і Нігерія, запровадили регулювання для сервісів виклику таксі. На міжнародному рівні країни-члени Міжнародної організації праці очікують прийняття нових стандартів для платформи роботи пізніше цього року. Однак, як нещодавно зазначив один із південноафриканських переговорників, «дискусія про платформну економіку… {є} як поле бою».

За останні п’ять років група досліджень «Майбутнє працівників» у Південному центрі досліджень нерівності вивчала, як цифрові платформи змінюють світ праці та які зусилля здійснюються для регулювання компаній-платформ по всій Африці. Кенія обрала секторний підхід, зосереджений на сервісах виклику таксі. Підхід Південної Африки є ширшим, але може виключити тих, хто фактично є самозайнятими.

Наш останній документ, «Хто вважається працівником?», досліджує внутрішні напруженості у регулюванні сектора, визначеного різноманітними та змінними формами роботи.

Чому важливі визначення

Як класифікуються працівники, визначає, які права вони можуть вимагати, у кого їх можна вимагати та які види пільг вони можуть отримати.

Закон про працю Південної Африки встановлює мінімальні стандарти для працівників. Це включає:

• мінімальну заробітну плату та утримання
• робочі години та оплату понаднормових
• оплачувану відпустку та батьківські пільги
• охорону здоров’я та соціальні гарантії
• дисциплінарні процедури
• колективні переговори.

Але компанії-платформи обходять ці стандарти, класифікуючи працівників як незалежних підрядників, а не як працівників. В результаті умови праці є нестабільними. Працівники платформ працюють довгі години, за низьку та непередбачувану оплату, без охорони здоров’я та соціальних гарантій. Вони несуть основний тягар операційних витрат і ризиків, при цьому сплачуючи комісії компанії.

Компанії-платформи наполягають, що працівники є самозайнятими. Однак вони здійснюють високий рівень контролю над процесом праці через розподіл завдань та алгоритмічне управління. За допомогою системи штрафів, тимчасових блокувань і деактивацій платформи односторонньо формують умови праці. У недавньому опитуванні Міжнародної організації праці платформи стверджували, що хоча працівники є самозайнятими, їм не слід мати можливості відмовлятися від завдань або відключатися від додатку.

Поле бою визначень

Очікується, що компанії-платформи оскаржать спроби перекласифікувати працівників як працівників. Адже називати працівників самозайнятими є невід’ємною частиною їх бізнес-моделі. Наприклад, у Кенії компанії-платформи подали кілька судових позовів проти нових регулювань. Вони аргументували свої позиції тим, що:

• уряд не має юрисдикції щодо їх діяльності
• мінімальні стандарти праці порушують закони про конкуренцію
• регулювання дискримінує мігрантів.

Ці позови були відхилені судами.

Як це змінення вплине на життя працівників?

Запропоновані зміни до закону Південної Африки не регулюють безпосередньо компанії-платформи. Натомість, вони передбачають, що, якщо не доведено протилежне, особа, яка надає послуги іншій, є працівником, незалежно від трудового договору. Це відповідає Закону про національну мінімальну заробітну плату.

Роботодавець має довести, що працівники дійсно є самозайнятими. Щоб кваліфікуватися як самозайнятий, працівник має мати можливість самостійно керувати процесом праці та діяти незалежно від організації роботодавця.

Трудові гарантії можуть бути поширені на працівників платформ у принаймні двох напрямках.

Перший — через секторні визначення, які встановлює міністр праці. Вони корисні у секторах із слабкою профспілковою організацією та колективними переговорами. Вони можуть бути адаптовані до конкретної динаміки сектора, щоб покращити умови для вразливих працівників.

Однак існуючі секторні визначення не дуже підходять до реальності роботи на платформах. Наприклад, працівники можуть отримувати ставки, що здаються вищими за національну мінімальну зарплату. Але їх чистий дохід може бути значно нижчим за мінімальні рівні після врахування інвестиційних та операційних витрат.

Аналогічно, традиційне уявлення про звичайні робочі години може не відповідати організації роботи на платформі. І існуючі секторні визначення не враховують питань, таких як:

• тривалість алгоритмічного управління
• власність, управління та використання великих обсягів даних, створених працівниками
• інтеграція третіх сторін, таких як фінтех-компанії, у платформи
• регулювання утримань, включаючи комісії та сервісні збори.

Другий спосіб регулювання платформи — створення колективної ради для платформи економіки. Ця модель дозволить працівникам і роботодавцям більш активно впливати на умови праці в цій новій галузі.

Оскільки уряди ще намагаються наздогнати цифровізацію, колективні переговори можуть запропонувати більш інноваційні та відповідні регуляторні рішення. Уряди зможуть поширити угоди колективних рад на всі компанії сектора.

Голоси працівників

Регулювання має бути ретельно продуманим, щоб зміцнити, а не послабити, силу та можливості платформи працівників. Як зазначено у нашому останньому робочому документі, платформа економіки охоплює різноманітні форми праці та різні ступені підпорядкування. Як ми нещодавно обговорювали у вебінарі, важливо, щоб організації працівників платформи були залучені до переговорів. Як стверджує наш робочий документ, ці питання визначень є більш політичними, ніж технічними.