Дочірні компанії банківських фінансових продуктів змінюють попит на кадри у сферах багатостратегічних та інших напрямків

Журналіст (

На тлі постійного зниження доходності однорідних фіксованих активів, дочірні компанії банків з управління активами активно розширюють межі різноманітних інвестицій для пошуку нових джерел доходу.

Останнім часом кілька дочірніх компаній банків почали новий раунд набору персоналу на 2026 рік весною. З інформації про вакансії видно, що традиційні фахівці з досліджень і інвестицій у фіксовані активи вже не є основним пріоритетом. Зростає попит на фахівців з досліджень і інвестицій у акції, мультиактиви, мультистратегії, а також на відповідних фахівців з оцінки ризиків.

Структура кадрів стає більш різноманітною

До 2026 року багато дочірніх компаній банків, таких як China Post Wealth Management, CITIC Wealth Management, Pudong Development Bank Wealth Management, Industrial Bank Wealth Management, Ping An Wealth Management, вже розпочали новий раунд набору персоналу. У порівнянні з традиційними позиціями у фіксованих доходах, пріоритети найму зміщуються у напрямку акційних, квантових FOF, фіксованих доходів+ (Fixed Income+), трансграничних активів, товарів та дорогоцінних металів, технологічних інновацій та інших стратегій або активів.

Загалом, структура попиту на кадри відповідає стратегічному розміщенню дочірніх компаній банків щодо мультиактивів і мультистратегій, а обов’язки на відповідних посадах стають більш деталізованими та багатогранними.

Згідно з нещодавнім оголошенням China Post Wealth Management, у 2026 році вони відкрили вакансії для менеджерів з інвестицій у пенсійні фонди, квантові та деривативні інвестиції, стратегії у сфері акцій, первинного та вторинного ринків, індексів, портфельних стратегій та інших напрямків. У порівнянні з 2025 роком кількість вакансій у відділі фіксованих доходів зменшилася.

CITIC Wealth Management 2 березня опублікувала інформацію про відкритий набір на позиції стратегічних інвестиційних менеджерів та помічників у сферах закордонних фондових ринків, споживчої медицини, приватних фондів, товарів та дорогоцінних металів, технологічного зростання, квантових FOF тощо.

Pudong Development Bank Wealth Management у весняному наборі 2026 року не відкрив традиційні позиції у дослідженнях фіксованих доходів, натомість шукає менеджерів з інвестицій у квантові стратегії, фіксовані доходи+ та акції. Ping An Wealth Management зосереджуєся на позиціях у великих класах активів, мультистратегіях, фіксованих доходах+, FOF, інноваційних інвестиціях та квантових фіксованих доходах.

Комерційні банки також активно шукають кадри у сферах акцій та мультистратегій. Наприклад, Suyin Wealth Management нещодавно оголосила про відкриття вакансій для менеджерів з інвестицій у акції, квантових інвестицій та управління ризиками.

З точки зору кваліфікацій, багато банківських дочірніх компаній зазначають, що фахівці з досліджень і управління інвестиціями у спеціалізованих сферах повинні мати відповідний досвід у дослідженнях або управлінні інвестиціями.

Перешкоди у залученні різноманітних талантів

Насправді, зміни у структурі попиту на кадри є очевидним відображенням трансформації базових активів банківських дочірніх компаній.

«Зараз попит на кадри у дочірніх компаніях банків з управління активами швидко змінюється від традиційних фіксованих доходів і кредитних досліджень до мультиактивів і більш деталізованих інвестиційних стратегій», — повідомив дослідник з Shanghai Financial and Development Laboratory Зян Гангань. Це зумовлено тим, що після нових правил щодо управління активами, перехід до чистої вартості активів ускладнився, а зниження ставок і дефіцит активів створюють додатковий тиск. Модель, яка раніше базувалася на подовженні дюрації за рахунок фіксованих доходів і зниженні кредитного ризику, вже не є життєздатною. Тому компанії з управління активами повинні орієнтуватися на фіксовані доходи+, мультиактивне розміщення та хеджування деривативами для досягнення більшої гнучкості доходів і задоволення потреб клієнтів у абсолютних доходах. Це також відображає тенденцію до зростання конкуренції, орієнтованої на дослідження і інвестиції.

Однак наразі у сферах акцій, мультиактивів і мультистратегій у банківських дочірніх компаніях існує кілька перешкод у формуванні кадрового потенціалу, зокрема недостатня конкурентоспроможність зарплат, слабка культура досліджень і управління, а також відсутність системної історії досліджень і інвестицій.

Зен Гангань з Shanghai Financial and Development Laboratory зазначив, що через обмеження системи оплати праці у банківській системі, дочірні компанії банків мають явну перевагу у конкуренції за висококласних фахівців з акцій у порівнянні з публічними фондами, приватними фондами та брокерами. Найкращі фахівці з акцій важко залучаються і мають високий ризик втрати. Крім того, управлінська культура банківських структур природно орієнтована на відповідність регуляторним вимогам і управління ризиками, а культура терпимості до короткострокових коливань і незалежної оцінки ще не сформована. Також, оскільки дочірні компанії з управління активами довго працювали у сфері фіксованих доходів, їх системи досліджень і інвестицій у сферах акцій майже не існує, а формування кадрового резерву відбувається без системного підходу.

«Клієнтська база дочірніх компаній банків з управління активами має низький рівень ризикових переваг, що ускладнює проявлення результатів роботи фахівців з акцій і створює негативний цикл утримання кадрів», — додав Зян Гангань.

Як подолати перешкоди у формуванні високоякісної кадрової системи у дочірніх компаніях банків? Зян Гангань запропонував, що по-перше, потрібно оптимізувати систему мотивації через підвищення зарплат і диференційовані стимули для ключових фахівців з акцій у рамках регуляторних вимог. По-друге, необхідно формувати відкриту і толерантну культуру досліджень і інвестицій, подовжити період оцінки результатів до понад 3 років і зменшити орієнтацію на короткострокові рейтинги. Також потрібно створити внутрішні механізми обміну досвідом і помилок, щоб закріпити цінності довгострокового інвестування. Третє, важливо налагодити внутрішньо- і зовнішньоінтегровану систему розвитку кадрів: активно залучати досвідчених фахівців із публічних і приватних фондів, створювати систематичні програми навчання і ротації, формувати багатопрофільний кадровий резерв і забезпечити стійке внутрішнє постачання висококваліфікованих кадрів.