未及时开具離職証明書，労働者が入社の機会を逃した場合、企業は予想損失を賠償すべきか？

労働者が退職した後、雇用主が法に基づき速やかに退職証明書を発行しなかったため、労働者が期限どおりに新しい会社へ入社できなかった場合に、それによって生じた失業による損失は誰が負担すべきか。近日、済南市中級人民法院（中院）が労働紛争事件を審理し、雇用主が法定義務を速やかに履行しておらず、労働者の通常の再就職を妨げ、損失を生じさせた場合、法により賠償責任を負うべきだと明確にした。本件は、企業が退職管理を規範化し、前段階で労働雇用のリスクを予防するうえで、強い警告的意義を有する。

（図源：ネットより 侵删）

案件の概要

崔某は2022年6月にある会社の済南支社に入職し、その後、双方の間で労働紛争が発生した。先に確定した法的文書により、同社済南支社は違法な労働契約の解除を行ったことが確認され、双方の労働関係は2023年3月15日に解除された。ところが同社済南支社には、崔某に対し労働契約解除証明書を発行する義務がある。後に判明したところによれば、崔某が労働契約解除証明書を実際に受け取ったのは2023年6月10日であった。

2023年4月19日、浙江省のある会社が崔某に《雇用の申出（聘用要約）》を送付し、同社が面接を経ており、正式な入社日は2023年4月22日であること、試用期間の賃金は月あたり税引前25000元であることを記載していた。同時に、《雇用の申出》には次のように明確に注意書きがあった。入社時には、前の雇用主と労働契約を解除し、書面による離職証明書を取得する必要があり、これを通常提供できない場合は入社手続きができず、この雇用合意は自動的に無効となる。

2023年4月20日、崔某は元の雇用主が発行した《解除/終了労働契約通知書》を浙江省のある会社へ送付し、入社手続きが可能かどうかを尋ねた。相手方は、提出した資料に、同社の規律違反による解雇であることが記載されており、同社の人事雇用制度に合致しないため、当該offerは自動的に無効となり、入社手続きはできないと回答した。その後、浙江省のある会社はさらに《OFFER不採用通知書》を発行し、崔某の元会社の解除通知書に、同社の就業規則への重大な違反などの内容があることが記載されており、同社の人事雇用制度に合致しないため、採用を取り消すとした。

崔某は、同社済南支社が法に基づき速やかに自分に対して労働契約解除証明書を発行しておらず、また元の解除通知書に記載された内容は生効判決により事実に根拠がないと認定されているため、それが直接的に新しい会社への期限内入社を妨げ、失業による損失を生じさせたと考えた。そこで、仲裁を申請し訴訟を提起し、同社済南支社に対し、離職証明書の発行が遅れたことによって生じた経済的損失の賠償を求めた。

裁判所の審理

裁判所は、次のように判断した。《中華人民共和国労働契約法》第五十条では、雇用主は労働契約を解除または終了するとき、解除または終了の証明書を発行し、定められた期間内に労働者の档案（書類）および社会保険関係の移転手続を行うべきと規定している。第八十九条では、雇用主が上記の規定に違反し、労働者に損害を与えた場合、賠償責任を負うべきとされている。したがって、解除労働契約証明書を速やかに発行することは、単に雇用主の法定義務であるだけでなく、労働者が円滑に再就職できるよう保障する重要な条件である。

本件では、確定した判決により、同社済南支社が2023年6月10日までに崔某へ労働契約解除証明書を発行したことが確認されている。崔某が提出した《雇用の申出》、双方のメール往来および《OFFER不採用通知書》等の証拠は相互に裏付け合い、比較的完全な証拠の連鎖を形成しており、浙江省のある会社が崔某へ雇用の申出を行い、かつ入社時に書面による離職証明書の提出を明確に要求していたことを十分に立証する。崔某は2023年4月22日までに、適法かつ規範的な労働契約解除証明書を提出できておらず、客観的にその通常の新会社への入社を影響した。裁判所はこれに基づき、同社済南支社が離職証明書を速やかに発行しなかったことと、崔某が円滑に再就職できなかったこととの間には因果関係があり、同社済南支社が相応の賠償責任を負うべきだと認定した。

賠償額について、裁判所は、同社済南支社の過失の程度、損失が拡大した原因、労働者の当初の賃金水準、ならびに公平の原則を総合的に考慮すべきであるとした。最終的に裁判所は、同社済南支社に対し、崔某へ2023年4月22日から2023年6月10日までの期間における経済的損失25563.22元を支払うよう裁量で命じた。二審裁判所は、一審が認定した事実は明確で、法の適用は正しく、法により控訴を棄却して原判決を維持した。

裁判官の見解

事件処理裁判官

曾慶姝

済南市中院

民事第一法廷・一級裁判官

1. 離職証明書は「付随的手続」ではなく、企業が速やかに履行しなければならない法定義務である。 労働関係の解除または終了後、労働者に対して労働契約解除証明書を速やかに発行することは、法律で明確に定められた義務である。実務では、一部の企業が、すでに労働関係の解除を通知していれば離職証明書の発行が数日早いか遅いかの違いは大きくなく、あるいはそれを普通の手続的事項だと考えていることがある。しかし実際には、離職証明書は、労働者が新しい勤務先へ円滑に入社できるかどうか、社会保険の接続、档案（書類）の移転などの事項に直接関係する。企業が当該義務の履行を怠った結果、労働者が雇用機会を逃し、失業による損失が発生した場合、一般的な手続上の瑕疵から、実質的な賠償責任へと転化しうる。

2. 労働者が離職証明書を速やかに取得できずに採用機会を逃した場合、合理的な見込みの経済的損失を請求する権利がある。 本件では、裁判所は「企業が離職証明書を追加発行したかどうか」という一段階にとどまらず、さらに、企業の遅延した法定義務の履行が労働者の再就職を妨げたかどうか、ならびにそれが労働者の失業による損失と因果関係を有するかどうかを審査した。審査の結果、労働者は、新しい会社が真実の雇用の申出を行い、明確な入社時期と報酬基準を約定しており、かつ離職証明書を入社条件の一つとしていることを、すでに立証している。企業が適法かつ規範的な離職証明書を速やかに発行しなかったため、労働者は期限どおりに入社できなかった。よって、労働者は当該期間に得られたはずの利益が侵害されたことについて、合理的な賠償を主張する権利がある。本裁判は、司法による労働者の再就職の権利の保護を示すとともに、企業に対して、離職証明書の発行遅延がもたらす賠償リスクを十分に重視すべきことを注意喚起している。

3. 企業が法的リスクを防止・解消することを支える観点からは、離職管理の全プロセスにわたるコンプライアンスの仕組みを構築すべきである。 本件が示すところでは、企業の労働雇用リスクは「労働関係を解除したかどうか」だけにとどまらず、解除後の後続管理の段階にまで及ぶ。企業は、労働関係を解除または終了する際、以下を同時に実施すべきである。第一に、解除事由および手続を厳格に審査し、違法な解除によって連鎖的な紛争が生じることを回避する。第二に、解除または終了の労働契約証明書を適時かつ規範的に発行し、内容が客観的であることを確保し、不適切な表現によって労働者の再就職に影響してはならない。第三に、離職の引き継ぎ、社会保険の移転、档案（書類）の取扱い、文書の送達の記録といった関連プロセスを整備し、クローズドループ管理を形成する。企業にとって、離職証明書を規範的に発行することは一見すると「小さな環節」だが、実際には労働紛争が拡大し、賠償責任リスクを低減するための重要な「キーポイント」である。雇用のコンプライアンスを離職管理の末端まで徹底してはじめて、労働紛争の前段階での予防と実質的な解消を真に実現できる。

出典：済南市中院

【出典：済南市歴下区人民検察院】