Персональні витрати співробітників публічних банків: CITIC лідирує з середнім показником 600k, топ-3 за рівнем зарплат у керівництва — у Ping An та Minsheng

Репортер «Цзіньмянь ньюз» | Хе Люїн

Редактор «Цзіньмянь ньюз» | Ван Шу

У 2025 році до якого рівня сягатимуть витрати на персонал у банків?

Репортер «Цзіньмянь ньюз», провівши підрахунки на основі даних 15 біржових банків, що котируються в A-акціях (державні банки + акціонерні банки), з’ясував: упродовж минулого року розмір винагород керівників і витрат на працівників змінювався як у бік зростання, так і в бік зниження; у деяких банках середні витрати на працівників зросли більш ніж на 4%, тоді як у частини банків падіння сягало 10%. Це свідчить про досить рішучий курс на скорочення витрат.

Крім того, низка банків продовжує впроваджувати практику «зворотного стягнення боргів» («讨薪») — тобто повернення виплаченого за претензіями. Об’єктом «讨薪» є як звичайні працівники, так і керівники. Так, Китайський банк (601988.SH, 03988.HK) за 3 роки в сукупності здійснив «зворотне стягнення» на суму, що сягає рівня сотень мільйонів юанів.

Під тиском умов у галузі очікується, що фокус банків і надалі робитиметься на зниженні витрат і підвищенні ефективності. Директор Інституту фінансового розвитку Університету Нанькай Тянь Ліхуей у коментарі репортеру «Цзіньмянь ньюз» зазначив: банки «знижуватимуть витрати» в частині зарплатних витрат, але це аж ніяк не означає суцільне, всеохопне урізання «всім однаково». Натомість це проявляється як високо структурований підхід. З огляду на галузевий контекст у 2025 році банківська індустрія стикається зі звуженням процентної маржі та посиленням конкуренції; більшість банків шукають баланс між «зниженням витрат і підвищенням ефективності» та «утриманням талантів». У цьому контексті «зниження витрат» — це не просте трактування як зменшення загальної суми, а глибока перебудова структури зарплатних витрат. Її можна узагальнити як «контроль над рівнем винагород керівників, корекція структури, ставка на ефективність».

«Щодо “контролю над керівниками” — через регуляторні політики, зокрема настанови щодо винагород, заробітна плата керівників банків стикнеться з жорсткішими обмеженнями та вимогами щодо відкладених виплат. Щодо “корекції структури” — ресурси на зарплатні витрати банки спрямовуватимуть ближче до фронт-офісу, на позиції з маркетингу та роботи з клієнтами першої лінії, щоб стимулювати підрозділи, які “генерують дохід”. Щодо “ставки на ефективність” — із розвитком фінансових технологій частину бек-офісних підтримувальних посад можуть замінити, тоді як співробітники, які володіють “хардкорними” технологіями або мають сильні ресурси клієнтської бази, навпаки, можуть підвищити свою ринкову цінність. Тому майбутня тенденція полягає в тому, що загальна структура витрат на персонал буде більш раціональною, а підхід “для кожного — своє, для кожної посади — своє” стане нормою». Тянь Ліхуей розповів репортеру «Цзіньмянь ньюз».

У Сінибанку витрати на персонал у розрахунку на одного працівника — 600 тис. юанів; переваги акціонерних банків далі проявляються

Репортер «Цзіньмянь ньюз» розрахував дані щодо винагород: (витрати на працівників — за даними про витрати на працівників у річному звіті, які зазвичай включають зарплати, премії, надбавки та доплати, встановлені відрахувальні плани, житлові накопичувальні внески тощо) поділити на кількість працівників (взято середнє значення на кінець і початок року), і таким чином зібрано дані про 15 біржових банків A-акцій.

Показники витрат на працівників у біржових банках Дані: річні звіти банків, Wind Підготовка даних: Хе Люїн

У річному порівнянні: серед 15 банків у 4 банків середні витрати на працівників пішли вниз. Зокрема, Банк Гуандаяо (601818.SH, 06818.HK) знизив їх на 10% у річному вимірі; загальні витрати на працівників у цьому банку також суттєво впали — з 600k юанів у 2024 році до 500k юанів, тобто на 10%. Чжоушаньський банк (601916.SH, 02016.HK) скоротив на 9%, але все ще утримує середній рівень у 500 тис. юанів.

Інші банки здебільшого забезпечили зростання середніх витрат на працівників у межах 3%. Банків, де зростання перевищило 4%, — двоє: Банк Ксяся (600015.SH) та Китайський сільськогосподарський банк (601288.SH, 01288.HK). Різниця така: у 2025 році загальні витрати на працівників Банку Ксяся знизилися, головним чином через скорочення чисельності працівників, що спричинило зростання середніх витрат на одного працівника; натомість Агробанк реалізував помітне зростання загальних витрат на працівників на 5,55%.

У абсолютному вимірі: у 2025 році середні витрати на одного працівника в Сінибанку (601998.SH, 09988.HK) й надалі лідирували, сягаючи 600 тис. юанів. Далі йшли Банк Чжаошань (招商银行, 600036.SH, 03968.HK), Сіньє банк (興业银行, 601166.SH), Чжоушаньський банк, Міншень банк (民生银行, 600016.SH, 01988.HK) тощо: усі вони мали середньорічні витрати на персонал понад 500 тис. юанів і продовжували демонструвати переваги акціонерних банків.

Щодо державних банків, то найбільш конкурентним є Банку Цзяотун (交通银行, 601328.SH, 03328.HK): у 2025 році середні витрати на персонал становили 454,8 тис. юанів — і це єдиний державний банк із середніми витратами понад 400 тис. юанів. Далі, відповідно, йшли Агробанк, Китайський банк, будівельний банк (建設银行, 601939.SH, 00939.HK), промислово-комерційний банк (工商银行, 601398.SH, 01398.HK), поштовоощадний банк (邮储银行, 601658.SH, 01658.HK) — усі на рівні близько 300 тис. юанів.

Тянь Ліхуей розповів репортеру «Цзіньмянь ньюз», що перевага акціонерних банків є результатом спільної дії їхньої бізнес-моделі та стратегії роботи з талантами. «Зі даних галузі видно, що середні витрати на зарплати в акціонерних банках, а також у міських комерційних банках перебувають на передових позиціях у банківській індустрії; їхня конкурентоспроможність базується на трьох аспектах. По-перше, вищий рівень ринковості: акціонерні банки мають гнучкіші механізми добору та роботи з персоналом. Щоб залучати й утримувати ключових працівників, які здатні створювати високу додану вартість, потрібно як основу мати винагороди, що є конкурентними на ринку».

«По-друге, відмінності в ефективності на одного працівника: у акціонерних банків співробітники та філії відносно зосереджені, і здебільшого вони розташовані в основних містах країни. Команди еліт, які забезпечують високодохідні операції, значною мірою формують прибуток на одного працівника, який зазвичай перевищує галузеву середню величину, створюючи фінансову підтримку для високих зарплатних витрат. По-третє, переваги в структурі бізнесу: порівняно з державними банками, які більше покладаються на процентну маржу, у акціонерних банків вища частка безпроцентних доходів, а прибуткова структура більше спирається на легкі капітальні напрями, такі як інвестиційний банкінг і управління статками. Для цих бізнесів вища конверсія доходів, і вони здатні надавати більш гнучкі пакети винагород». Тянь Ліхуей додав це репортеру «Цзіньмянь ньюз».

Винагороди керівників зростають і знижуються; у Cього банку за 3 роки «зворотне стягнення» перевищило 600k

Щодо винагород керівникам, то в цьому сегменті акціонерні банки також перебувають на передових позиціях.

Згідно з уже наявними даними Wind, директори з винагородами понад 2 млн здебільшого сконцентровані в Пінган Банку (000001.SZ), Міншень Банку, Банку Чжаошань та Сінибанку.

Переваги винагород топ-менеджерів у акціонерних банках очевидні Джерело зображення: Wind

Зокрема, керівник Пінган Банку Цзі Гуаньхенг, хоча й знизив винагороди на 1,5 млн порівняно з минулим роком, усе одно, спираючись на винагороди в розмірі 4 млн, посідає топ-позицію в галузі.

У команді з «винагородою в мільйон» також є голова ради директорів Міншень Банку Гао Інсінь — 454.8k; заступник голови ради директорів і президент Міншень Банку Ван Сяоюн — 400k; заступник керуючого Міншень Банку Чжан Цзюнтун — 300k; президент Банку Чжаошань Ван Лян — 150k; а Луєй, який обійняв посаду керівника та виконавчого директора Поштовоощадного банку з 13 лютого 2026 року, у 2025 році отримав у Сінибанку винагороди в розмірі 2,2696 млн. Крім того, голова ради директорів міського банку Ціндао Банку (002948.SZ, 03866.HK) Цзінь Цзайвэнь також має винагороди на рівні 2 млн, а саме 2,1185 млн.

Для порівняння: у державних великих банків винагороди на рівні директорів і голів рад директорів зазвичай нижчі за 1 млн, здебільшого на рівні близько 900 тис.

Винагороди голів рад директорів у державних великих банках здебільшого нижчі за 1 млн Джерело зображення: Wind

У річному порівнянні в багатьох банків винагороди керівникам коливаються як у бік зростання, так і в бік зниження. Важливо зазначити, що кілька банків також вказують: відповідні винагороди керівників ще потребують розкриття. Як зазначає Банк Чжаошань, загальна сума податкових винагород до вирахування податків для виконуючих директорів та працівників вищого керівництва, які виконують посадові обов’язки на повну ставку, все ще перебуває на стадії уточнення; інші частини будуть розкриті окремо після підтвердження виплат.

Водночас явище «зворотного стягнення» в банках лишається активним. Згідно з річним звітом Китайського банку, у 2025 році банк здійснив процедури стягнення та повернення шляхом переслідування 4630 випадків, а сума становила 3.21M юанів. Це не перший раз, коли Cього банку вдається до «зворотного стягнення»: у 2024 році таких випадків було 2469, а сума сукупно — 32,50 млн; у 2023 році — 2059 випадків, а сукупна сума — 22,75 млн. Це означає, що за 3 роки Cього банку сума «зворотного стягнення» перевищила 2.99M юанів.

Cього банк зазначає, що компанія встановила систему повернення (відшкодування) за програми результативної винагороди: якщо під час перебування на посаді виникають ризикові втрати, які вийшли за межі відповідальності (виявилися надмірно) в рамках посадових обов’язків, банк може частково або повністю повернути відповідну частину вже виплаченої результативної винагороди за відповідний період, а також зупинити виплати частини, що ще не була виплачена. Банк щорічно суворо реалізує процедури повернення результативної винагороди відповідно до вимог регулятора та відповідних правил і регламентів.

Керівники також не уникнули цього. У лютому цього року будівельний банк (建行) опублікував повідомлення: було затверджено пропозицію щодо звіту про випадки повернення результативної винагороди за 2025 рік. У 2025 році було здійснено повернення результативної винагороди в 17 випадках серед керівників штаб-квартири та осіб відповідного рівня, сума становила 1,99 млн юанів.

Тянь Ліхуей розповів репортеру «Цзіньмянь ньюз»: «зворотне стягнення боргів» перетворилося з разового явища на стандартний інструмент системи контролю ризиків у банківській сфері, притаманний і досить типовий для галузі. Сутність цієї системи полягає в практичному впровадженні концепції «ризикової винагороди». Теоретична логіка тут полягає в тому, щоб подолати перекручення стимулів у фінансовій галузі «прибутки — собі, збитки — суспільству» (коли прибуток привласнюється, а збитки перекладаються назовні).

«Раніше працівники банків у період розширення бізнесу отримували пільги у вигляді високих премій та частки в результатах, але ризикова експозиція відкладалася в часі; і якщо виникала проблемна заборгованість, відповідальність зрештою покладав банк. Система повернення (відшкодування) результативної винагороди примусово зіставляє в часі ризикову вартість і особисті стимули, щоб забезпечити відповідність прав і відповідальності. Широке впровадження цієї системи — ключовий крок у переході банківського ризик-менеджменту від “попередніх обмежень” до “після подій притягнення до відповідальності” та формування замкненого циклу. Це допомагає стримувати надмірно ризиковану поведінку працівників і підтримує довгострокову стабільність фінансових інституцій». Тянь Ліхуей сказав це репортеру «Цзіньмянь ньюз».

Потоки великого обсягу інформації та точні інтерпретації — усе в додатку Sina Finance